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1、人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途径.第一章控制制人才流流失技能点1 如何贯贯彻人才才流失的的控制原原则主题词词留住人人才控制人人才流失失贯彻人人才流失失控制原原则适用情情景当要要遵循人人才流失失的控制制原则，减减少人才才流失时时，查看看此技能能。7 技能描描述控制人人员流动动，降低低人才流流失，必必须遵循循一定的的控制原原则。以以下是
2、一一些主要要的原则则：1差别待待遇原则则企业对对不断高高升的人人才流失失率感到到有必须须进行控控制的时时候，常常常可能能对人才才流失实实行无差差别政策策，这是是由于企企业对人人才流失失的原因因和影响响缺乏充充分或正正确的了了解和掌掌握，且且对人才才流失采采取了不不恰当的的、无效效的甚至至是负效效的政策策和决定定。无差别别的加薪薪政策有有时不但但不能降降低人才才流失率率，而且且常常会会由于缺缺乏激励励机制的的加薪政政策而抑抑制高效效劳动者者的积极极性，让让他们感感到企业业对他们们不公平平而决定定流出，这这给企业业带来的的负面影影响是极极为严重重的。2效率原原则（1）效效率主要要取决于于劳动生生产
3、率。当当企业的的劳动生生产率降降低时，企企业人员员应该流流出去；当企业业的劳动动生产率率提高时时，企业业人员应应该流入入。（2）效效率也是是指员工工流动过过程中的的效率。员员工应该该尽量减减少流动动环节中中的停留留。在流流动过程程中，应应提高流流动速度度，争取取在最短短的时间间内流动动到位。这这样对员员工个人人、对企企业、对对社会来来说都有有好处。3适度原原则适度的的员工流流动，是是保持企企业人员员系统更更替、提提高系统统功能的的重要方方式。通通常说来来，企业业内流动动率过小小，会使使企业得得不到新新鲜的血血液，必必然会影影响企业业的活力力。但是是过度的的流动，尤尤其是向向外流动动，对企企业来
4、说说是很大大的损失失。这不不但会增增加企业业的培训训与开发发费用，而而且会干干扰生产产的进度度和秩序序，严重重时会影影响员工工的士气气和情绪绪。因此此，企业业应根据据自己的的具体情情况确定定适度的的员工流流动率。企企业应该该以此为为警戒线线，设置置预警系系统，一一旦企业业的员工工流动率率超过了了该线，企企业就应应该及时时采取措措施进行行控制。4BaooMi原原则企业的的高层人人员、关关键岗位位的员工工往往掌掌握着许许多相关关的jiimi。这这些员工工的流失失，常常常意味着着企业jjimii有泄露露的危险险。这对对处于市市场竞争争中的企企业来说说是一种种巨大的的损失。因因此，企企业必须须加强这这
5、方面的的BaooMi意意识并采采取切实实可行的的措施。（1）签签订BaaoMii协议。企企业可以以通过劳劳动合同同中的约约定条款款，或者者是通过过与职业业机构签签订专门门技术BBaoMMi协议议，通过过法律措措施来维维护企业业的商业业秘密。（2）对对于能够够接触到到本企业业jimmi的人人员，应应该视jjimii效益期期的长短短在当事事人流失失前设置置必要的的隔离期期，即这这些员工工在流出出企业前前的一定定时间内内，必须须脱离与与企业jjimii的接触触。（3）应应该加强强员工在在内部的的流动，以以减少员员工泄露露jimmi的机机会。（4）必必须防范范员工借借企业的的名义进进行个人人活动。总之
6、，以以上这些些原则是是控制人人才流失失的基本本原则，职职业经理理人在控控制人才才流失过过程中，必必须遵循循。9 牢记要要点控制人人才流失失，应该该贯彻：e 差别待待遇原则则e 效率原原则e 适度原原则e BaooMi原原则4 实践练练习人才流流动往往往会对企企业的商商业秘密密带来巨巨大的冲冲击，以以下是一一些具体体的办法法，您还还能再加加上几点点吗？1设置必必要的隔隔离期。2加强人人员的内内部流动动性。3防范员员工借企企业名义义进行个个人活动动。4完善BBaoMMi制度度。技能点2 如何认认识人才才流失原原因 主题词词留住人人才控制人人才流失失认识人人才流失失原因适用情情景当要要充分认认识人才
7、才为什么么选择离离开时，查查看此技技能。7 技能描描述“重视人才才”早已成成为职业业经理人人的口头头禅。但但令人不不解的是是，许多多企业一一边不断断地招人人，一边边听任人人才大量量流失。要要留住人人才，首首先要了了解人才才流失的的原因。一一般来说说，优秀秀人才选选择离开开，可能能有以下下几种原原因：? 对待遇遇不满意意一方面面可能是是企业整整体薪资资水平失失去竞争争力；另另一方面面也可能能是企业业内部绩绩效考评评机制出出现问题题，不能能有效地地根据员员工的个个人能力力及所承承担工作作的性质质做出相相应的薪薪资安排排。? 缺乏工工作兴趣趣兴趣是是最好的的动力，具具有挑战战性并且且能够充充分发挥挥
8、潜力，是是优秀人人才择业业时重点点考虑的的因素之之一；相相反，一一份枯燥燥乏味的的工作，只只能桎梏梏人的创创造能力力和消磨磨人的斗斗志。工工作乏味味无趣，引引发人才才流失，这这无论对对企业还还是对个个人都是是一种重重大损失失。? 对管理理方式不不满一个好好的管理理文化，不不应该压压制员工工的创造造性，而而应该鼓鼓励员工工去做新新的尝试试；不应应该禁止止员工自自主决策策，而应应该强调调效率；不应该该对员工工的成绩绩视而不不见，而而应该对对这种成成绩适时时给予鼓鼓励。但但是大多多数企业业往往并并非如此此，它们们机构设设置复杂杂，工作作人浮于于事，官官僚习气气十足，办办事效率率低下。在在这种环环境下
9、，一一个优秀秀的人才才很难有有展现才才华的机机会，并并且也不不能得到到经常性性的肯定定。在此此等待晋晋职的时时间如此此之长，人人才便只只好选择择离开。? 缺乏个个人成就就感缺乏个个人成就就感也是是很多优优秀员工工辞职的的原因之之一，他他们不能能容忍总总是默默默耕耘却却没有任任何回报报。荣誉誉对于每每一个优优秀员工工来说，既既是必要要的酬劳劳，更是是有效的的激励，可可以使他他们以及及他们的的同事做做得更好好、更出出色。? 对公司司的目标标缺乏认认同发展良良好的企企业应该该具有非非常清晰晰的短期期与长期期商业目目标，并并且经常常安排有有高层和和普通员员工参加加的聚会会。通过过这种交交流，企企业上下
10、下能够达达成一致致目标，并并且逐渐渐取得共共识，从从而拧成成一股绳绳齐头并并进。应该说说，人才才流失的的原因有有许许多多多，而而且是经经过多种种原因共共同作用用造成的的，要留留住人才才，首先先必须充充分了解解人才流流失的原原因，然然后对症症下药。9 牢记要要点人才流流失的原原因有：e 对待遇遇不满意意e 缺乏工工作兴趣趣e 缺乏个个人成就就感e 对企业业目标缺缺乏认同同瓦莱罗罗能源公公司建立一一种家庭庭和社区区感，使使员工感感到他不不仅是为为一家公公司工作作，还在在为一种种事业工工作。2002年年8月，奔奔腾的洪洪水袭击击得克萨萨斯州时时，这家家年收入入80亿美美元的公公用事业业公司立立即投入
11、入行动。有有3名员工工家被洪洪水冲垮垮，公司司为他们们每人捐捐款5 0000美元。公公司的自自愿委员员会组织织小队清清理瓦砾砾。这个个行动本本身并无无什么惊惊人之处处，让人人感动的的是瓦莱莱罗公司司每天都都在做这这样的事事情公益活活动。公公司的使使命书要要求员工工在社区区起带头头作用。公公司已经经得到了了许多环环保奖和和好公司司奖，证证明它是是实实在在在执行行这项使使命的。所所有员工工都参加加“共同关关怀联合合之路”的计划划，捐献献收入的的1%，而而公司为为每一美美元捐款款加上550美分分。多数数员工每每个月为为自愿委委员会与与当地慈慈善组织织合作的的项目工工作两小小时。为为了保证证招聘的的员
12、工适适合这种种支持慈慈善活动动的公司司文化，瓦瓦莱罗公公司对其其雇员进进行的严严格评估估测试中中，包括括候选人人参与社社区活动动的程度度等项内内容。瓦莱罗罗公司的的管理人人员还注注意公司司自己的的社区他的员员工。如如果一名名员工要要到医院院做手术术，公司司首席执执行官格里希希一定会会同他交交谈或给给他写封封信。以以格里希希为首的的主管们们努力到到公司各各处视察察，在员员工食堂堂吃午饭饭。在一一般情况况下，员员工可以以随时找找他们。格格里希说说：“人是很很聪明的的，他们们知道管管理层是是否真诚诚。”4 实践练练习在人才才离职之之前，职职业经理理人一定定要亲自自和其进进行一次次交谈，做做最后的的挽
13、留。如如果无能能为力，一一定要了了解员工工离职的的原因。要要形成一一个长期期的记录录，统计计人才流流失的原原因，然然后针对对具体的的原因，采采取相应应的措施施，以免免类似的的事情再再度发生生。您可以以根据下下表来统统计人才才流失的的原因。人才流流失统计计表流失的的原因时时间采取的的补救措措施改进进措施待遇方方面管理方方面兴趣方方面企业文文化方面面其他技能点3 如何掌掌握人才才流失的的控制方方式 主题词词留住人人才控制人人才流失失掌握人人才流失失控制方方式适用情情景当要要熟悉人人才流失失控制的的具体方方式时，查查看此技技能。7 技能描描述人才流流失控制制与管理理的方式式主要是是从宏观观上对人人才
14、流失失进行管管理。以以下是加加强人才才流失控控制的一一些基本本方式：1加强法法律约束束目前员员工的流流动基本本处于自自然流动动状态，具具有很大大的盲目目性，使使企业急急需人才才更加不不足，特特别是国国有企业业的人才才向外资资企业或或私营企企业的流流动，造造成国企企大量人人才的流流失。由由此引起起的商业业泄密现现象和人人才流动动争议也也日渐增增多。对对于企业业来说，最最严重的的问题是是骨干力力量的流流失而带带来的商商业泄密密和市场场的丧失失。此外外，企业业和流动动者双方方为流动动而产生生的争议议、纠纷纷也日渐渐增多。要改变变这种状状况，保保证企业业员工流流动的合合理，企企业要应应用政府府制定的的
15、相关法法律法规规对其流流动进行行调控。在在员工被被正式聘聘用时，公公司应当当与员工工签定劳劳动合同同，在合合同期内内，企业业不能无无故辞退退员工，员员工也不不能擅自自离开企企业，一一方违约约必须向向另一方方交纳违违约赔偿偿金。2完善内内部管理理为加强强对员工工流动的的管理与与控制，企企业应从从多方面面制定相相关的章章程对其其进行控控制与管管理。辞辞职者必必须向企企业交纳纳教育培培训费。企企业应对对员工的的教育培培训进行行投入产出分分析，据据此计算算员工辞辞职给企企业造成成的损失失，以确确定员工工应向企企业交纳纳的教育育培训费费（目前前该做法法经常出出现在国国营企业业，而且且可能会会成为挽挽留人
16、才才的手段段）。3采取正正确态度度（1）鼓鼓励员工工合理流流动。在在有些情情况下，员员工流动动对企业业也会产产生积极极影响。在在员工流流动收益益大于成成本的时时候，这这样的流流动是应应该鼓励励的。在对员员工流动动的管理理工作中中，除了了控制员员工流动动之外，还还应该有有鼓励员员工流动动的一面面。因此此，尽管管企业应应该控制制员工流流失，但但是却不不能为了了控制而而控制，或或者说为为了达到到控制的的目的，建建立一种种毫无内内容、不不负责任任、阻碍碍员工流流动的制制度。在在控制的的同时，应应该给予予员工相相应的自自由。（2）宽宽容的离离职管理理。在人人力资源源管理过过程中，要要完全避避免员工工的流
17、失失是不可可能的，也也是没有有必要的的。尽管管如此，企企业的人人力资源源管理者者仍然应应该尽力力降低员员工的流流失率，对对将要发发生的或或者已经经发生的的员工流流失，应应该采取取恰当的的处理措措施。与未拿定定主意的的员工进进行谈话话，引导导他们考考虑一些些企业存存在的不不能从数数量上看看到的积积极因素素，让他他们坦诚诚地说出出决定流流动的原原因。对员工离离职表现现出强烈烈的反应应，让员员工感觉觉到自身身的重要要性。与与提出辞辞职的员员工进行行坦诚的的谈心。谈谈心时，一一方面要要诚恳地地劝员工工留下来来；另一一方面，要要倾听员员工对企企业的意意见，尤尤其是辞辞职的原原因；同同时还应应该了解解员工
18、打打算去什什么样的的新企业业，以及及为什么么选择这这家企业业。谈话之后后，企业业管理者者应该对对谈话所所获得的的信息进进行分析析，研究究一个说说服员工工留下来来的办法法。与此此同时，还还应该采采取积极极的行动动，解决决员工所所提出来来的困难难，降低低员工所所提到的的辞职因因素的影影响水平平。应该说说，控制制人才流流失的方方式远不不止这些些，职业业经理人人要在具具体的实实践中不不断积累累经验，才才能达到到留住人人才的目目的。9 牢记要要点控制人人才流失失的方式式有：e 加强法法律约束束e 完善内内部管理理e 采取正正确态度度4 实践练练习控制人人才流失失要建立立在良好好制度的的基础上上，惟有有如
19、此，才才有可能能既留住住人又留留住心。以以下是一一些具体体的建议议，您还还有哪些些补充？1良好的的创新制制度和创创新环境境。2高效的的沟通制制度。3完备的的授权制制度。4融洽的的工作氛氛围。技能点4 如何实实施人才才流失的的控制方方法 主题词词留住人人才控制人人才流失失实施控控制人才才流失方方法适用情情景当要要了解并并掌握控控制人才才流失的的基本方方法时，查查看此技技能。7 技能描描述借助一一些有效效的方法法能够提提高留人人的成功功率，从从而降低低人才的的流失率率。因此此，职业业经理人人要掌握握一些基基本的控控制人才才流失的的方法。1进行人人力资源源规划（1）从从人才管管理与控控制的角角度来讲
20、讲，人力力资源规规划要注注意以下下几个方方面：从长远远的目标标与任务务出发，以以企业未未来的发发展趋势势为依据据，力争争使人力力资源的的质量、数数量和结结构与企企业的软软、硬件件相一致致。在促促使实现现企业目目标的同同时，保保证人才才个人利利益的实实现、满满足与扩扩展。保保证人力力资源的的未来配配备和企企业的发发展前景景及计划划相适应应。（2）规规划应具具有长远远意义，至至少35年不变变，但这这种不变变动不是是绝对的的，应当当在规划划中强调调动态因因素，这这种动态态性主要要表现为为：规划观观念的动动态性；依据组组织内外外环境的的变化，制制定和调调整人力力资源全全局规划划和具体体规划的的经常性性
21、变动；执行人人力资源源规划时时要有灵灵活性；具体规规划措施施要不断断地发展展创新；对规划划操作的的动态进进行监控控。2合理使使用内部部人才人才只只会对那那些愿意意承诺对对人才尽尽自身义义务的企企业产生生忠诚。如如果一个个企业根根本就不不从内部部选拔人人才，只只会使人人才心灰灰意冷失失去对企企业的依依赖，所所以应注注重内部部人才的的使用：（1）当当人才看看到自己己的工作作能力与与业绩能能够得到到肯定或或报偿时时，工作作会更为为努力。（2）内内部候选选人已经经认同了了本企业业的一切切，包括括企业的的文化、目目标、缺缺陷，比比外部候候选人更更稳定、更更不易辞辞职、更更为安全全可靠。（3）使使用内部部
22、人才不不需培训训，成本本低。3合理安安排工作作科学合合理地安安排工作作，对稳稳定员工工有很重重要的作作用。管管理者要要了解员员工的专专业特长长，让其其做善于于做的事事，并对对其工作作能力做做到心中中有谱，以以便给其其分配合合适的工工作量，使使其能力力得到充充分发挥挥。对工工作成就就感比较较强的员员工，要要善于压压担子，给给其提供供锻炼与与发展的的机会，以以挖掘潜潜力，创创造更大大的成绩绩。员工工的工作作热情越越高，工工作成就就也将越越大，这这样也就就越不可可能离开开企业。4聘用适适合企业业发展的的人才（1）真真实的职职位预视视。真实实职位预预视是企企业增强强招聘的的真实性性，降低低员工的的流失
23、率率的有效效手段。真真实职位位预视认认为，只只有给员员工以真真实、准准确、完完整的有有关职位位的信息息，才能能产生一一个好的的匹配结结果，增增加员工工的满足足感，并并使员工工对企业业更有信信心，从从而降低低员工流流失率。（2）真真正认同同企业价价值观。企企业文化化具有影影响和规规范企业业内部员员工的思思想和行行为的作作用，引引导人才才在行为为上寻求求一种最最佳的行行事方式式，达到到企业发发展的战战略目标标。要通通过对人人才的招招募、甄甄选、上上岗培训训等程序序，将企企业文化化的核心心价值观观渗透到到人才的的头脑中中，使人人才产生生对企业业的认同同感。要要将企业业的发展展和人才才的发展展紧密地地
24、结合起起来，使使人才的的发展跟跟上企业业的发展展。随着着企业的的发展，要要不断丰丰富企业业文化的的内涵和和外延，使使企业文文化的发发展跟上上社会的的进步，吸吸纳和留留住时代代前沿的的人才。（3）了了解真实实信息企业要给给人才以以真实的的信息。要要向应聘聘者客观观介绍企企业，告告诉他企企业的优优势、劣劣势、存存在的问问题、企企业的发发展目标标，以及及在报酬酬、福利利方面哪哪些事情情是企业业能做到到的，哪哪些做不不到。要了解员员工的真真实信息息，包括括其专长长、离职职原因、家家庭、个个性、价价值取向向等。增增加面试试环节，不不要因急急着用人人就图省省事，省省去必要要的环节节。要聘用到到比较合合适的
25、人人才。留留住人才才的前提提是招聘聘到合适适的人才才。经验验表明，聘聘用什么么样的人人才与能能否留住住人才有有重大的的关系。5完善薪薪酬制度度企业工工资水平平的差别别是员工工流失的的重要原原因。控控制薪酬酬福利分分配上的的不公平平，虽然然很困难难，但是是对于控控制员工工流失却却是很重重要的。在企业业中工作作表现如如果可以以测量的的话，那那么工资资就是工工作成就就与地位位的体现现。可以以在工资资与工作作表现之之间建立立一种强强烈的刺刺激关系系。可是是许多企企业实施施“一刀切切”的工资资晋升策策略，这这样的结结果使员员工从中中得到工工资与工工作表现现无关的的信息，工工作好的的员工就就会对工工资的上
26、上升幅度度感到不不满，而而且对于于表现不不好的员员工获得得的是同同样的上上升而感感到不满满。工作作表现好好的员工工的反应应有两种种，一是是离开现现在的企企业，二二是降低低自己的的工作表表现。因因此，企企业应该该建立的的是让表表现不好好的员工工离开企企业，或或者建立立促使他他们改善善自己的的工作表表现的薪薪酬制度度，这样样的流失失和改变变有利于于企业的的发展。总之，控控制人才才流失的的方法有有很多，职职业经理理人在选选择时，一一方面要要注重实实用性；另一方方面更要要进行成成本收益分分析。9 牢记要要点控制人人才流失失的方法法主要有有：e 进行人人力资源源规划e 合理使使用内部部人才e 合理安安排
27、工作作e 聘用适适合企业业发展的的人才e 完善薪薪酬制度度今日集集团“以人为为本”的经营营理念体体现在公公司对员员工工作作生产环环境的改改善上。公公司从“乐百氏氏”发展到到“今日”，其规规模和综综合实力力都有了了重量级级的变化化。在此此期间，公公司一方方面兴建建了花园园式厂房房、装修修考究的的办公大大楼，配配备了电电脑等先先进办公公管理设设备，建建起了健健身房、酒酒吧、图图书室、乒乒乓球室室、羽毛毛球馆等等文化娱娱乐设施施；另一一方面还还努力提提高员工工工资福福利待遇遇，兴建建部分员员工宿舍舍楼，筹筹建“今日”生活区区，解决决员工住住房困难难。这些些举措对对解除员员工后顾顾之忧，激激发人才才工
28、作积积极性和和创造性性，保持持人才的的长期稳稳定，起起到了积积极的作作用。今日集集团的高高层管理理者深知知：以人人为本，发发展企业业，关键键要引入入一种机机制，一一种激励励机制，让让员工有有充分发发挥工作作潜能的的积极性性。人的的需求主主要分两两个层次次：物质质需求和和精神需需求。这这两者可可以通俗俗地理解解为大家家经常说说的机会会和钱。员员工们关关心自己己的发展展机会和和收入，今今日集团团也尽量量想办法法，用最最合适的的方式让让员工得得到满足足。但怎怎样把二二者有机机地结合合起来，要要因时而而异，因因人而异异。高层层人员的的收入一一般较高高，对收收入的追追求相对对减弱，而而对机会会的重视视相
29、对增增强；对对生产工工人而言言，关心心收入是是其经济济现状决决定的。因因此，今今日集团团的做法法是，对对生产工工人的鼓鼓励更多多地体现现在收入入上，辅辅之以精精神鼓励励；对管管理人员员多以精精神鼓励励为主，辅辅之以物物质鼓励励。从发发展阶段段来看，创创业初期期多以精精神鼓励励为主，物物质鼓励励为辅；随着公公司的发发展，精精神鼓励励与物质质鼓励并并重。4 实践练练习如何根根据下图图进行职职位设计计，从而而提高员员工的工工作满意意度，降降低员工工流失率率？答题思思路：上图是是进行职职位设计计的一般般工作流流程。当当然，在在具体的的设计过过程中，要要结合企企业的具具体情况况和员工工的实际际需求，才才
30、能提高高员工的的工作满满意度，降降低员工工流失率率技能点5 如何采采取留住住人才的的具体措措施 主题词词留住人人才控制人人才流失失采取留留人措施施适用情情景当要要采取具具体的留留人措施施时，查查看此技技能。7 技能描描述要留住住人才，就就必须针针对具体体的情况况，采取取相应的的措施，否否则就难难以收到到预期效效果。以以下是一一些具体体的留住住人才的的措施：? 定期举举行集体体活动通过聚聚会、交交谈等多多种形式式，经常常性地了了解员工工的情绪绪、心态态以及对对企业和和工作的的不满，将将有助于于发现人人才流失失的苗头头，并且且在一定定程度上上还能缓缓解员工工与企业业之间的的矛盾。? 完善业业绩考评
31、评政策制定企企业业绩绩考评政政策是人人力资源源部门的的重要工工作内容容之一。随随着新业业务的不不断拓展展和管理理结构的的不断演演进，企企业的业业绩考评评制度和和相关的的激励政政策也应应该做适适当的调调整，以以便能够够保证员员工的成成绩不被被埋没。? 实施人人员内部部流动制制度出于大大局的需需要或者者某些历历史原因因，工作作安排不不可能总总是尽如如人意。但但是如果果实施人人员内部部流动制制度，则则可以有有效解决决此种问问题。员员工可以以根据自自己的兴兴趣爱好好以及特特长，不不定期改改变自己己的工作作岗位，一一方面可可以经常常保持新新鲜感，增增强和发发挥其业业务能力力；另一一方面员员工了解解企业业
32、业务的更更多环节节，也有有助于建建立一种种有益于于整体的的观念；特别是是可以使使人为的的不当工工作安排排得到纠纠正，最最大程度度地优化化配置人人力资源源。? 提供更更多的培培训更多的的员工培培训意味味着员工工综合能能力的不不断提高高，也意意味着员员工对企企业的经经济价值值更大的的提升。事事实上，如如果不能能提供丰丰富的培培训机会会，同样样也意味味着减少少了一种种吸引优优秀人才才的因素素；其次次，员工工的潜在在能力比比经验更更重要，如如果总是是企盼从从外部寻寻找业务务能力，将将永远不不会有高高于竞争争对手的的业务能能力，因因为这种种做法忽忽略了已已有员工工蓄积的的宝贵的的潜在能能量，而而且为此此
33、将支付付更大的的人力成成本。? 公平竞竞争机制制主要是是在企业业内部建建立健全全各种必必要的规规章制度度，努力力促进公公平竞争争，使优优秀人才才脱颖而而出。海海尔集团团在内部部员工中中实行“赛马”制，让让每个员员工都有有工作动动力和压压力，在在“赛马”过程中中增长才才干，经经受锻炼炼。? “黄金金降落伞伞”制度企业在在被收购购与兼并并时，高高层管理理者很难难找到适适合的位位置，为为对付这这种风险险，美国国不少企企业都制制定“黄金降降落伞”制度。这这种制度度实际上上是一种种特殊的的聘用契契约，通通常包括括一笔为为数可观观的退职职金和其其他特殊殊恩惠。当然，留留住人才才的具体体措施有有很多，企企业
34、要根根据自身身的情况况和具体体对象选选择合理理的留人人措施。9 牢记要要点留人的的具体措措施有：e 定期举举行集体体活动e 完善业业绩考评评政策e 实施人人员内部部流动制制度e 提供更更多的培培训e 公平竞竞争机制制e “黄金金降落伞伞”制度4 实践练练习在美国国硅谷的的一家网网络终端端公司，有有位年轻轻人乔治治。5年前，他他于斯坦坦福大学学毕业前前夕曾想想得到一一份既能能赚大钱钱，又不不耽误自自己白天天打高尔尔夫球的的工作。该该网络终终端公司司了解到到他的这这一就业业愿望之之后当即即满足了了他的要要求。乔乔治到该该公司就就职后，每每天早晨晨10点左左右起床床，111点跑步步，午饭饭后稍事事休
35、息即即去打球球，直到到深夜他他才开始始工作，但但工作效效率和质质量极高高。您认为为这种留留人方式式应该在在什么样样的情况况下采用用？采用用一些个个性化的的留人方方式能收收到什么么样的效效果？答题思思路：这种留留人方式式应该在在被留对对象非常常优秀的的情况下下采用。采采用一些些个性化化的留人人方式能能够留住住企业迫迫切需要要的、特特别优秀秀的人才才。关于这这方面的的参考资资料有:?战战略人力力资源管管理，颜颜士梅著著，经济济管理出出版社，2003年。?人力资源管理方法，陈刚、关焕明著，广东经济出版社，2003年。技能点6 如何防防范员工工跳槽 主题词词留住人人才控制人人才流失失防范员员工跳槽槽适
36、用情情景当要要尽可能能地防范范员工跳跳槽、控控制人才才流失时时，查看看此技能能。7 技能描描述如何防防止人才才不正常常“跳槽”，这是是当今每每一个企企业都感感到头痛痛的问题题。职业业经理人人应该未未雨绸缪缪，早做做防范，绝绝不可任任人才轻轻易流失失。1认识员员工流失失代价企业因因员工流流失所增增加的成成本，主主要包括括：（1）公公司投资资在训练练离职员员工上的的时间成成本。（2）离离职员工工在学习习期间公公司所支支付的薪薪资。（3）职职位虚设设时所丧丧失的商商机。（4）聘聘请新员员工所要要花费的的成本和和约谈新新员工要要花费的的时间成成本。（5）训训练新员员工的成成本。（6）在在新员工工能接手
37、手前所支支付的薪薪资成本本。（7）新新员工的的主管所所必须花花费的指指导成本本。（8）新新员工犯犯错所可可能引起起的损失失成本。（9）新新旧交替替期间的的混乱。事实上上，企业业说不定定还可再再加上十十几项其其他的成成本。因因此必须须尽可能能地增加加员工对对企业的的忠诚，以以减少损损失。2分析员员工跳槽槽的原因因（1）专专业不对对口。一一个员工工工作量量的多少少并不能能说明他他对企业业的满意意程度如如何。常常常有人人仅靠自自己的能能力和遵遵守企业业的管理理制度就就能圆满满甚至超超额完成成自己的的定额，但但内心里里他并不不真正热热爱这份份工作。如如果员工工专业不不对口且且对工作作的热情情不高，那那
38、么就很很可能发发生跳槽槽。（2）下下属与管管理者不不合拍。下下属与管管理者不不合拍的的原因是是很多的的，一般般认为责责任在管管理者。如如果他能能在与下下属不合合拍而发发生冲突突时，显显出自己己的宽宏宏大量，不不去斤斤斤计较下下属，那那么许多多问题是是可以解解决的。作作为管理理者，对对其下属属应该体体谅，而而员工则则应随时时把自己己情绪上上的波动动、工作作中的合合理要求求及时告告诉管理理者，这这是双方方需要沟沟通的事事。当管管理者的的不可能能完全了了解员工工的内心心世界，需需要经常常在一起起进行工工作和思思想交流流。所以以，这是是保持上上传下达达、减少少隔阂的的有效办办法。（3）破破格任用用摆不
39、平平。当企企业招聘聘到一位位能力较较强而又又富有开开拓创新新精神的的年轻人人，并且且公众舆舆论认为为此人日日后必然然会成为为某管理理者的接接班人时时，必须须谨慎思思考：给给他什么么样的职职位，怎怎样提拔拔他更好好？如果在在他的任任用问题题上稍有有大意，安安置不当当，将会会给企业业带来不不必要的的麻烦。要要么这位位员工会会因不被被重用而而另寻高高就；要要么会使使那些资资历比他他高、工工作时间间比他长长、职位位较低的的人为此此而抱怨怨企业一一碗水未未端平，厚厚此薄彼彼。（4）忽忽视员工工学习。对对于刚刚刚离开学学校到企企业工作作的大学学生、研研究生，若若不加强强管理、注注重早期期培养、委委以重任任
40、的话，在在两三年年内他们们最容易易“跳槽”。他们们年轻有有为，前前程远大大，正是是企业的的希望所所在，并并且已熟熟悉了企企业业务务，如果果让他们们流失，对对企业将将造成重重大损失失。避免这这类事情情发生的的办法是是，把新新来的员员工看做做是企业业的一笔笔长期投投资，精精心地培培养他们们。安排排企业有有能力的的主管或或员工帮帮助他们们，让他他们承担担一些力力所能及及的工作作以锻炼炼他们。（5）外外面的诱诱惑。更更高的薪薪水，当当然是一一般“跳槽”的最大大原因。但但按照资资料统计计分析，凡凡是为“提薪”与企业业搞僵而而“跳槽”的，大大多数人人的“提薪”都是借借口，他他们一定定是因为为什么感感到心里
41、里不平衡衡了。暂暂且不管管是什么么原因，倘倘若真是是觉得他他是个“人才”，非留留不可，那那么首先先要解决决导致他他们的“不平衡衡”的真正正问题。3采取相相应的防防范措施施（1）增增加亲和和力以减减少员工工流失常与员工工谈话，倾倾听员工工的意见见。给员工调调动工作作，增加加其经历历。给员工成成功的机机会。改善员工工工作条条件。与员工进进行社交交聚会，管管理层人人员为员员工提供供社交机机会。（2）教教育培训训，让员员工感到到在企业业有前途途公司在挑挑选、录录用员工工的时候候，虽然然进行了了大量的的工作，采采用了考考试、测测试及其其他科学学方法，但但这些新新员工并并不是一一开始就就具备完完成规定定工
42、作所所必需的的知识和和技能，也也缺乏在在企业集集体中同同心协作作的工作作态度。因因此，企企业为使使他们尽尽快掌握握必要的的知识、技技能和应应具备的的态度，应应对他们们进行教教育培训训。同时，企企业是在在一个不不断变动动的经济济技术环环境中生生存和发发展的，企企业员工工的知识识、技能能和工作作态度必必须与这这种不断断变动的的外部环环境相适适应，知知识、态态度需要要不断更更新，技技能需要要不断提提高。9 牢记要要点要防范范员工跳跳槽，就就必须：e 认识员员工流失失的代价价e 分析员员工跳槽槽原因e 采取相相应的防防范措施施某公司司有位负负责销售售工作的的部门主主管，工工作成绩绩在公司司连年都都超定
43、额额，货款款回收率率、利润润都很可可观，确确实算是是公司骨骨干。但但他却对对新闻事事业情有有独钟，希希望有朝朝一日成成为一名名出色的的记者。从从公司角角度出发发，他留留在销售售部门是是最理想想不过的的，但他他却一心心想从事事媒体工工作。此此时，如如果有合合适的机机会，他他一定会会义无反反顾地离离开销售售工作去去从事新新闻工作作。公司主主管经理理于是采采取以下下措施来来留住人人才：让让他同时时兼职做做两项工工作。这这样一来来，如果果他确实实才华横横溢，兼兼做两项项工作都都很出色色，不仅仅满足了了他对兴兴趣的追追求，又又为公司司留住了了人才，不不会因人人才流失失而担心心销售额额下降了了。4 实践练
44、练习请您回回答下列列问题。您所在在的企业业发生过过恶性的的跳槽事事件吗？假如您您的员工工打算跳跳槽，您您该怎么么办？答题思思路：首先认认真分析析员工准准备跳槽槽的真正正原因，如如通过与与员工聊聊天或通通过其身身边的人人进行了了解，然然后针对对原因，采采取积极极的措施施：开放放或安排排工作等等。技能点7 如何消消除员工工不安 主题词词留住人人才控制人人才流失失消除员员工不安安适用情情景当要要稳定员员工的情情绪，让让员工安安心工作作时，查查看此技技能。7 技能描描述工作中中时常会会出现一一些因素素，使员员工心神神不定；如果这这些因素素是企业业自身的的原因造造成的，务务必要设设法消除除他们的的不安。
45、否否则，即即使员工工不流失失，也难难以安心心工作。1区分员员工心态态根据员员工对企企业的忠忠诚度，可可以把员员工归纳纳为下述述四种类类型：（1）滚滚石型：工作既既不胜任任又不愉愉快，对对工作环环境也诸诸多不满满。在这这种情况况下，很很难安心心工作，以以致骑驴驴找驴，一一有机会会便准备备跳槽。（2）游游离型：认为工工作环境境不错，但但自己却却不能胜胜任工作作。遇到到有更合合适的工工作机会会，就可可能离职职他去。（3）矛矛盾型：认为工工作既能能胜任又又感觉愉愉快，而而工作环环境则可可能有不不如意的的地方，因因此去留留参半，出出现矛盾盾心理，时时常犹豫豫不决。（4）稳稳定型：认为工工作既能能胜任又又
46、感觉愉愉快，而而工作环环境也是是良好的的，自然然身安心心乐。这这一类型型的员工工，大多多会稳定定下来，不不容易见见异思迁迁。2采取针针对措施施（1）滚滚石型的的员工，因因为工作作与工作作环境都都不合适适，因而而身不安安、心不不悦。这这种心态态如果不不改变，就就会成为为不做事事、光捣捣蛋的破破坏分子子，令人人头痛不不已。最好和和他谈谈谈，不可可直截了了当的指指责，而而要和善善地沟通通。先分分析现状状，找出出症结所所在。如如果没有有异议，便便调个部部门试试试。调职职之后倘倘若有所所改变，等等于救活活一个员员工；没没有改变变，则问问问他的的想法，自自愿离职职最好，不不能自愿愿离职，可可以正面面劝导其
47、其离职他他就。（2）游游离型的的员工，认认为工作作环境相相当理想想，可惜惜难以胜胜任，因因此，要要通过培培训提高高工作技技能。工作的的胜任与与否，直直接影响响员工的的工作业业绩及工工作满意意度。员员工的个个别差异异是分派派工作时时必须考考虑的因因素。员员工的特特点如果果适合工工作的特特性，例例如增长长需求较较高的员员工，给给予比较较复杂的的工作，而而增长需需求较低低者，则则不妨调调派比较较简单的的重复性性或标准准化的工工作。（3）矛矛盾型的的员工，往往往觉得得工作还还算理想想，辞掉掉又觉得得很可惜惜。但是是在工作作环境方方面，则则有许多多不如意意的地方方，最重重要的可可能是有有压抑感感，甚至至是感到到怀才不不遇，使使员工觉觉得内