《TM微电子有限公司绩效考核问题及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《TM微电子有限公司绩效考核问题及对策.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、摘要现代企业的发展需要大量的人力资源的配合，尤其是很多人力密集型企业，其运营管 理水平的高低会直接受制于具体的人力资源管理水平。而对于人力资源管理部门而言，如 何准确的判定和统计员工的实际工作效果，久需要采用一套合理的绩效考核制度来作为指 导。本文作者所在的TM微电子有限公司就是一家非常典型的人力密集型单位，由于企业 主要的业务领域是各类柔性电子元器件和板材的生产研发，因此需要大量的流水线工人来 支撑企业的正常运转管理，同时由于研发工作也需要配置大量的专业工程师队伍，这两项 相加就导致了公司的员工队伍十分庞大，已经突破了两千人大关。如何通过合理的人力资 源管理手段，帮助这些员工能够有效的体现出
2、自身的工作能力和效果，并得到合理的物质 回报，就成为了 TM微电子有限公司管理者必须要攻克的课题。关键词人力资源；绩效考核；管理第4章 解决TM微电子公司绩效考核工作问题的对策4.1 完善绩效考核制度针对TM微电子有限公司绩效考核制度中存在的第一个问题领导层不够重视，未能投 入足够的管理资源和力量，TM公司的管理层目前虽然在经济投入上大开绿灯，不惜血本 的投入了财务预算，但是在管理制度的维护和改进上，明显还没有投入足够的心思，企业 的领导层还没有真正认识到绩效考核工作的重要意义，尚且将其视为一项单纯的管理支 出，而未能重视良好的绩效考核工作能够帮助企业产生更多的管理效能，其实本质上也是 一种产
3、出的事实。作者给出的建议就是强调绩效考核工作的重要性，完善考核制度。现代企业的很多管 理工作不能仅仅停留在口头上面，而是必须通过有效精准的管理制度来落实和细化，方能 取得理想的工作效果。绩效考核工作的重要性对于TM公司而言时毋庸置疑的，但是为了 帮助领导层和基层员工都能够更好的将这项工作执行到位落到实处，还是必须强调绩效考 核管理制度的优化。这样就能保障这项管理任务能够不受到人为因素的干扰，按照既定的 规章条例推行下去，换一个角度讲，这就是避免了管理工作中出现人治代替法治的乱象。 同时在具体实务工作中，人力资源管理部门还必须主动的担负起绩效考核工作的主心骨角 色，更多的承担决策和拍板的话事人身
4、份。这是由于TM公司的领导层虽然也比较重视绩 效考核工作的重要性，但是毕竟专业的工作应该由专业的管理人员来操作，很多时候企业 的实务操作部门一定要勇于担当，能够将自身的专业技能和素养体现出来，这样就可以避 免中间环节的干扰和稀释，达到更加好的管理工作效果。4.1.1 引入先进的KPI绩效考核工具针对实际的绩效考核过程中，TM公司的绩效考核的标准太单一，缺乏科学的考核工 具。这种情况的产生导致于在对绩效考核打分时有一定的难度，表面形式化比较严重。比 如TM公司的考核内容就比较单一化，仅制定了一些简单的评价标准，根本没有做到因人 而异，因职位而异，因工作性质而异，这一主要问题。笔者建议公司引入先进
5、的KPI绩效考核工具，这种比较科学的绩效考核工具其作用是 有目共睹的。他可以涵盖各个方面。首先，对于公司领导层来说，对于建立合理的绩效考 核标准是他们管理工作中提高员工各项能力的基础。更是他们管理的必备条件。对于需要 实施自我管理的专业的团队或者专业的领导来说也是如此。一个企业只有设立合理有效的 绩效管理标准才能真正达到企业所理想的目标，才能更好的鼓舞和鞭策他人共同努力进 步。只有合理有效的绩效管理考核工具才能真正对企业的现状做出科学严谨的评估。这样 才能快速地了解员工绩效考核的结果。再者，如果不设定绩效指标对绩效进行管理，就不 可能使企业的业绩得到真正的提高。也不可能体现出公司的目标与其期待
6、值得差异。因为 科学的绩效考核才能让企业员工对自己的工作有个良好的认知，对自己的工作目标有个明 确的方向。知道自己的目标是什么，已经做到了那个层面，还有什么地方是知道改进的。 有什么地方是可以弘扬的。4.1.2 开发业务部门和非业务部门的双轨制考核体制针对TM公司对于绩效管理这一块没有很明确的规章制度来进行约束。对绩效管理没 有制定严谨的考核流程。在对公司员工进行绩效考核时没有一个很好的沟通，导致最终考 核结果并没有真正体现员工的实际工作情况。企业没有让员工对企业绩效考核有个全面的 了解，更没有一个良好的沟通，导致后勤员工对绩效考核的认知度不高，甚至于没有参与 到其中，这一问题。笔者建议开发业
7、务部门和非业务部门的双轨制考核体制需要从几个方面着手：首先， 公司应制定一套行之有效的适合开发业务部门和非业务部门的相关的绩效考核体制标准。 员工的个人绩效标准应根据开发业务部或非业务本部门的特征来具体情况具体分析。必须 让其部门和绩效标准同步。这样才能使员工绩效考核作用最大化，在一定程度上激励员工 的工作热情，从而提高绩效；其次，要对公司的绩效考核内容做一个明确的标准，其绩效 考核内容必须针对性要强，而且要根据不同岗位、不同的工作特征来制定一套行之有效的 考核内容。例如，对于实操人员而言，其与管理人员的工作性质不同，与专业技术人员的 工作内容也大不相同，这就要求考核人员在对员工进行考核时具体
8、情况具体分析，不能一 概而论。对各种岗位的员工采用各式各样的考核测试方法，保证考核测试的知识覆盖性， 对每个员工进行公平公正的考核。4.2 加强企业内部的沟通互动沟通互动管理针对TM微电子有限公司绩效考核制度中存在隐瞒不报等问题关键在于缺少沟通互 动，由于目前企业的规模快速扩大，员工人数也越来越多，这就使得现有的人力资源管理 部门工作压力十分巨大，很多时候出现了超负荷运转的情况，导致了相关同事确实非常辛 苦。但是工作量的增加并不能作为工作中偷懒耍滑弄虚作假的理由，在现阶段的工作中， 企业内部某些职能部门和个人确实已经出现了对绩效考核工作含混随意，不重视基础数据 采集，导致后期考核时出现了种种问
9、题，极个别案例中还出现了公然弄虚作假的行为。作者给出的建议就是定期开展科室内部交流讨论活动，加强员工间的沟通互动。企业 内部就如同一个大家庭，各个管理部门之间应该互相支持配合，形成合力，方能帮助企业 更好的完成各项任务。但是互相支持工作的前提其实还是要有事先的充分沟通，进而实现 互相理解和协调配合。针对TM公司目前人力资源管理部门人手紧张，工作压力过重过大 的问题，作者建议企业的领导者应当站出来牵头安排，积极的组织各个科室之间的内部交 流讨论活动。一方面可以帮助人力资源管理部门在日常的交流中更加熟悉自己的管理对象 和服务目标，了解他们的工作状况和实际处境，便于日后绩效考核工作的顺利开展。另一
10、方面则可以为日后的人员借调轮转做出适当的铺垫，从这些兄弟部门中物色较为合适的人 选，以此来建立企业的人力资源专业人才库。通过上述两个方面的工作，TM公司就可以 充分利用整个企业的管理资源和能量，强化所有员工的沟通和交互，为日后开展更加高效 实用的绩效考核管理工作打下坚实的基础。当然，对于蓄意的逃避工作责任，不认真完成 本职岗位工作任务的极少数害群之马，企业也不必姑息，应该严格的按照相关管理制度来 加以惩戒，以儆效尤。4.2.1 树立公平公正的企业文化和职场氛围针对在TM公司的企业绩效考核过程中，部门普遍有包庇现象，或相互好评，或相互 差评。这些现象的出现对绩效考核的真实性有一定的影响，根本没做
11、到所要求的公平与公 正，这一问题。笔者认为一个公司的企业文化，深深影响着员工，一个好的企业，其企业文化必定是 十分优秀的，职场气氛必须是十分融洽的，而且优秀的企业首先就必须树立公平公正的企 业文化形象和融洽的工作氛围。绩效考核也是企业文化的体现之一，在实际的绩效考核过 程中，考核部门注重宣言的是考核的单一权威性，只有合理的、有效的、鼓舞企业文化， 才能使员工抱持积极配合的心态和快乐健康的心情，让员工工作在以个良好的职场氛围当 中，加大工作热情，提高工作效率，带动员工把工作积极性、社会道德标准和对工作岗位职责的理解融合进企业文化中，使员工之间有个有效的沟通，凡事都能主动配合，创造积 极向上的企业
12、文化和融洽的工作氛围，从而达到提高员工的绩效水平，使公司业绩有个大 大的提升。4.3 创新管理方法针对TM微电子有限公司绩效考核制度中存在的第二个问题只看结果，不关注过程， 忽视与员工的沟通，这个问题的产生使其管理人员比较看重实际的产品产出结果，习惯于 拿着一张直白的数据报表来开展管理工作。但是，人力资源管理工作不同于一般的纯粹生 产制造任务，不能完全按照唯结果论的工作套路来开展管理。目前TM公司的管理人员在 这方面还存在着误区，在人力资源管理实务工作中较为生硬和刻板，往往只是看重结果， 而忽略了与每一位员工的认真沟通和交流，工作效果平平。作者给出的建议就是制定管理目标应与员工个利益挂钩、创新
13、管理方法。在实践操作 之中，其实管理沟通时一个双向性的活动，不仅仅TM公司的人力资源管理部门应该主动 的和每一位员工开展沟通交流，而被管理者也很有必要积极的予以回应，并在适当的时候 拿出主人翁意识来，主动的向主管部门提出自己的真知灼见，这样方能达到真正的互动管 理效果。想要达到这一效果，就要求TM公司的人力资源管理部门制订出能够与员工个人 利益紧密挂钩的管理目标和工作方式，对现有的管理模式做适当的调整优化，使之更加适 应目前企业兵多官少的客观条件。正如上一个建议中提到的，人力资源管理部门作为专业 的管理沟通科室，在设置工作模式和设计工作流程方面具有较强的先天专业优势，应该也 必须充分的发挥出自
14、己的长处，从而引导企业的每一位员工来共同完成绩效考核管理工 作。如此便能顺利的化被动为主动，借助群众的力量开展工作来化解目前管理职能部门人 手的紧张。结论本文作者是TM微电子有限公司的正式员工，在实际工作中，对公司的绩效考核体系 有了较好的了解，对存在的缺陷和不足有了详细的了解，并进行了认真的研究和分析，本 文首先分析了绩效评估体系的研究现状，特别是绩效评估体系的重要作用、绩效评估体系 在现代公司治理中的重要性、TM微电子股份有限公司简介以及绩效评估体系的现状；巩 固了本文的理论基础：覆盖方程；其次，通过分析TM微电子有限公司绩效考核体系中存 在的问题，提出了基于覆盖方程的TM微电子有限公司绩
15、效考核体系。，明确包括：管理 层对绩效考核重视不够，没有投入足够的管理资源和力量，即TM公司管理层对绩效考核 工作进行衡量，不惜一切代价引进国际先进的关键绩效指标管理体系，并整合原人事管理 部门调整和安排专职和特殊岗位人员负责有关业务活动是合理的，可以提供一定的管理资 源。尤其是在人力资源管理部门。由于本部门主要关注人，其管理工作相对复杂，不仅是 硬件方面的改进，虽然TM公司的管理为经济投资开了绿灯，不惜一切代价投入了财务预 算，TM公司的管理层同样重视软件能力的应用，也能够解决这一问题，但在管理体系的 维护和改进方面显然投入不足。坦率地说，它没有把最重要的管理精力投入到这项工作中。 最后，公
16、司管理层并没有真正认识到绩效考核的重要性，仍然将其视为简单的行政支出， 但不重视好的绩效考核可以帮助公司，其次，我们只应该看结果，不注重过程，忽视与员 工的沟通，也要看结果。换言之，这一问题的出现，其实就是管理中所谓的懒政。懒政的 典型表现是作风简陋，过分强调唯结果论。由于TM公司的业务类型，他们的管理者非常 欣赏产品生产的实际结果，并使用简单的数据报表来执行管理工作。同时也适用于大型企 业车间准备的现状。然而，笔者认为，人事管理不同于一般的纯制造任务，其目的是为了 活人。这些员工有七情六欲、七情六意、七情六意、七情六意、七情六意、七情六意，不 能完全按照唯结果论进行管理。不幸的是，TM公司的
17、管理者之间仍然存在一些误解。在 人事管理的实际工作中，他们比较僵化、僵化。他们往往只欣赏结果，而忽略了与每一位 员工的认真沟通和交流，工作效果是均匀的。三是基础工作尚未做好，考核存在执行、隐 瞒、不报等问题。也就是说，由于目前公司规模迅速扩大，员工数量也在不断增加，导致 现有人事部门工作压力很大。然而，工作量的增加不能成为工作中懒惰和欺骗的原因。在 现阶段工作中，公司部分职能部门和个人绩效考核工作模糊随意，不重视基础数据的收集, 导致后期考核中出现了各种问题。在极少数情况下，也有公开的欺骗。最后，通过作者的 实践思考和课堂理论知识的整合，提出了一些有针对性的解决方案和工作策略，特别是： 强调绩
18、效考核的重要性，完善考核体系，即现代企业的许多管理工作不能只停留在口头上, 只有通过实施和细化，才能取得理想的效果，绩效考核对TM公司的重要性毋庸置疑，但 为了帮助基地的管理者和员工更好地实施这项工作，这样，才能保证这项管理任务能够在 不受人为因素干扰的情况下，按照既定的规章制度进行，以解决人的统治现象，在管理工 作中避免法治，同时在实际工作中发挥主动权，第二，管理目标的制定应与员工的个人利 益和创新的管理方法相联系，即人事部门对绩效考核工作的重视程度TM公司必须制定与 员工个人利益密切相关的管理目标和工作方法，并相应地调整和优化现有的管理方法，使 之更适合更多士兵、更少军官的客观条件。人事部
19、作为一个专业的管理和沟通部门，在建 立工作模式和塑造工作流程方面具有很强的专业优势。它也应该充分发挥自己的优势，支 持公司每一位员工进行绩效考核，变被动为主动，在群众的帮助下化解当前管理部门的矛 盾；三是定期开展内部沟通和讨论活动都是为了加强员工之间的沟通和互动，即定期开展 内部沟通和讨论活动，加强员工之间的沟通和互动，公司内部就像一个大家庭。各管理部 门应相互支持，共同努力，形成合力，帮助公司更好地完成各项任务，但相互支持的前提 是事先充分沟通，为达到相互理解和协调，上述对策将分别解决TM微电子公司绩效考核 中存在的问题。绩效考核管理体系是现代企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的
20、管理 效率和生产能力。因此，TM微电子有限公司必须重视这一领域的发展和管理，虽然上述 三项改进建议可以帮助公司减轻短期的管理压力，但TM必须继续在管理工作上下功夫， 投入更多的精力和管理资源并不断完善自身的管理体系，优化实际操作能力，以适应日益 复杂的未来，执行任务，取得更好的管理效果。摘 要错误!未定义书签。1.1研究背景1.2 研究目的及意义11.3 研究内容1第2章TM微电子公司简介及其绩效考核工作现状32. 1TM微电子公司简介32.1 TM微电子公司人力资源体系32.2 TM微电子公司绩效考核工作现状4第3章TM微电子公司绩效考核工作中存在的问题53. 1企业缺乏足够的管理资源53.
21、1 领导层忽视与员工的交流53.2 考核工作中存在隐瞒不报的问题6第4章解决TM微电子公司绩效考核工作问题的对策84. 1完善绩效考核制度84. 2加强企业内部的沟通互动94.论谢文 考 结致参4.论谢文 考 结致参3创新管理方法 1112 错误!未定义书签。献错误!未定义书签。第1章绪论1.1 研究背景现代企业的发展需要大量的人力资源的配合，尤其是很多人力密集型企业，其运营管 理水平的高低会直接受制于具体的人力资源管理水平。而对于人力资源管理部门而言，如 何准确的判定和统计员工的实际工作效果，就需要采用一套合理的绩效考核制度来作为指 导。在企业绩效考核制度的指导下，人力资源管理者将针对不同层
22、次的员工实施不同内容 的绩效考核工作。首先来分析一下现代企业中绩效考核制度工作的重要性。现代企业的发 展需要大量的人力资源的配合，尤其是很多人力密集型企业，其运营管理水平的高低会直 接受制于具体的人力资源管理工作水平。而对于人力资源管理部门而言，如何准确的判定 和统计员工的实际工作效果，久需要采用一套合理的绩效考核制度来作为指导。因此任何 一家现代企业都必须在绩效考核制度的建设上投入成本，确保相关的工作能够得到很好的 理论依托。绩效考核管理制度是一家现代企业人力资源管理工作中必不可少的关键组成部 分，直接关系到了公司的运营管理效率和生产制造能力，因此TM微电子有限公司必须重 视这一块的建设管理
23、工作。1.2 研究目的及意义绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，担负着为人力资源管理部门提供基础数 据，统计表格和评判依据的重要职责。尤其是在现代企业中，由于人力资源管理的对象十 分复杂，很多企业还需要面对海量的员工队伍，因此设置明确直白，能够得到大部分员工 认可的绩效考核制度可以有效的减低工作强度和确保工作精度，大幅提升人力资源管理工 作的实际效能，就具有很关键的意义了。1.3 研究内容本文以TM微电子有限公司为例，通过对这家非常典型的人类密集型工厂。公司的主 营业务是生产和研发各种柔性电子元器件和板材，需要大量的装配工人支持公司的正常运 营和管理。同时，研发工作也需要大量的专业工程师。
24、工作人员非常庞大，已经突破了 2000 年的全国代表大会。通过合理的人力资源管理，有效地反映员工的工作能力和工作效果, 获得足够的物质回报，已成为TM微电子有限公司管理者必须克服的课题。第2章TM微电子公司简介及其绩效考核工作现状2.1 TM微电子公司简介本文研究的具体企业案例TM微电子有限公司。TM微电子有限公司是一家大型国有 企业，主要的业务领域致力于各类柔性电子元器件和板材的生产研发，拥有自有的品牌 TM,天骏和天骐，生产的产品主要供给苹果手机，华为手机，中兴通讯等国内外知名企 业。企业成立于一九九二年，历经十余年的发展，已经成为了国内具备较大规模的电子元 器件生产企业，拥有上海，武汉和
25、眉山三个主要厂区，并根据产品研发换代的实际需求配 置有完整的研发技术链条和部门。同时为了适应市场的实际需要，TM公司自二零一六四 月开始设置了外贸业务部门，作为企业进一步走向国际市场的前奏和准备。近年来TM公 司逆流而上努力拼搏，在产品生产工艺和创新上下功夫，投入了大量人力和物力和增强企 业自身内功，得以在国际上电子产品行业不景气的大背景之下，反而取得了较好的增长趋 势，目前正在准备筹建马来西亚雪兰莪新厂区，力争加大规模生产的集约化优势，公司总 体发展势头良好，是一家很有朝气和活力的制造型企业。2.2 TM微电子公司人力资源体系如前所述由于TM公司的实际业务需求，因此需要大量的流水线工人来支撑
26、企业的正 常运转管理，同时由于研发工作也需要配置大量的专业工程师队伍，这两项相加就导致了 公司的员工队伍十分庞大，已经突破了两千人大关。同时新增加的外贸业务部门其实也是 人力资源密集的重镇，使得目前公司在人力资源管理方面的工作压力颇大。为了能顺利完 成企业的运营管理任务，TM公司近年来在人力资源管理工作中痛下苦功，投入了很大的 管理资源和财务预算，对其中各个环节的管理制度都进行了优化和改进。尤其是在绩效考 核制度方面，公司领导层相当重视，不惜重金引进了国际先进的KPI管理工具体系，并对 先前的人力资源管理部门做了整合调整，安排专职专岗的工作人员队伍来对口负责相关业 务工作。应该说在企业上上下下
27、的共同努力之下，当前TM微电子有限公司的绩效考核制 度建设比较成功，取得了较好的管理效果，这是值得肯定的。但是也必须承认，问题依旧 是存在的，有个别还比较突出尖锐。2.3 TM微电子公司绩效考核工作现状领导层态度管理层对其重视不够，投入的管理资源和管理力度不够。换言之，虽然TM的管理层 对经济投资开了绿灯，不惜一切代价投入了财政预算，但在管理体系的维护和完善上显然 没有投入足够的精力，而公司管理层并没有真正认识到绩效考核的重要性，认为它只是简 单的行政性支出，而不重视绩效考核中能够帮助公司实现更高管理效率的良好工作，实际 上它本质上也是一种产出事实。2.3.1 不关注过程只看结果，不关注过程，
28、忽视与员工的沟通，即，这个问题的产生使其管理人员比较 看重实际的产品产出结果，习惯于拿着一张直白的数据报表来开展管理工作。但是，人力 资源管理工作不同于一般的纯粹生产制造任务，不能完全按照唯结果论的工作套路来开展 管理。目前TM公司的管理人员在这方面还存在着误区，在人力资源管理实务工作中较为 生硬和刻板，往往只是看重结果，而忽略了与每一位员工的认真沟通和交流，工作效果平 平。2.3.2 基础工作基础工作未做到位，考核中出现了推诿、隐瞒不报的问题，即，由于目前企业的规模 快速扩大，员工人数也越来越多，这就使得现有的人力资源管理部门工作压力十分巨大， 很多时候出现了超负荷运转的情况，导致了相关同事
29、确实非常辛苦。但是工作量的增加并 不能作为工作中偷懒耍滑弄虚作假的理由，在现阶段的工作中，企业内部某些职能部门和 个人确实已经出现了对绩效考核工作含混随意，不重视基础数据采集，导致后期考核时出 现了种种问题，极个别案例中还出现了公然弄虚作假的行为。绩效考核管理制度是一家现代企业人力资源管理工作中必不可少的关键组成部分，直 接关系到了公司的运营管理效率和生产制造能力，因此TM微电子有限公司必须重视这一 块的建设管理工作。第3章TM微电子公司绩效考核工作中存在的问题3.1 企业缺乏足够的管理资源管理工具体系运用不当TM微电子有限公司绩效考核制度中存在的第一个问题，就是领导层不够重视，未能 投入足够
30、的管理资源和力量。这个问题初看之下和上文中是有所矛盾的，正如前文所述， TM企业的领导层相当重视绩效考核工作，不惜重金引进了国际先进的KPI管理工具体系, 并对先前的人力资源管理部门做了整合调整，安排专职专岗的工作人员队伍来对口负责相 关业务工作，按理来说是给了一定的管理资源的。然而管理学中的问题往往都具有两面性, 尤其是在人力资源管理部门之中，由于这一部门主要是和人打交道，其管理工作是比较复 杂的，并非是单纯依靠硬件设备的提高就能够解决，而是必须同样重视软件技巧的运用。 管理制度的维护级改进不切实际TM公司的管理层目前虽然在经济投入上大开绿灯，不惜血本的投入了财务预算，但 是在管理制度的维护
31、和改进上，明显还没有投入足够的心思，说的直白一些就是没有把主 要的管理精力放到这一块工作之上。说到底，企业的领导层还没有真正认识到绩效考核工 作的重要意义，尚且将其视为一项单纯的管理支出，而未能重视良好的绩效考核工作能够 帮助企业产生更多的管理效能，其实本质上也是一种产出的事实。在任何企业中，即使已 经拥有了很先进的硬件管理设备和技术，如果没有能够花心思在相关的管理制度上提升拔 高，那么其投入的管理资源就不能百分之百的发挥出应有的作用，造成了无谓的浪费，这 是非常可惜的。3.2 领导层忽视与员工的交流TM微电子有限公司的主要的业务领域致力于各类柔性电子元器件和板材的生产研 发，拥有自有的品牌T
32、M,天骏和天骐，生产的产品主要供给苹果手机，华为手机，中兴 通讯等国内外知名企业。近年来TM公司逆流而上努力拼搏，在产品生产工艺和创新上下 功夫，投入了大量人力和物力和增强企业自身内功，得以在国际上电子产品行业不景气的 大背景之下，反而取得了较好的增长趋势，公司总体发展势头良好，是一家很有朝气和活 力的制造型企业。然而，TM微电子有限公司绩效考核制度中存在的第二个问题，就是只看结果，不关 注过程，忽视与员工的沟通。这个问题的产生其实是管理学中所谓的懒政。懒政的典型表 现就是工作方式简单粗暴，过于讲究唯结果论。应该说由于TM公司的业务类型所致，使 得其管理人员确实比较看重实际的产品产出结果，习惯
33、于拿着一张直白的数据报表来开展 管理工作。这种工作模式本身是无可厚非的，也是适应大型企业车间流水线的现实工作状 态的。但是作者认为人力资源管理工作不同于一般的纯粹生产制造任务，其面向的对象是 一个个活生生的人，这些员工都具有七情六欲和喜怒哀乐，不能完全按照唯结果论的工作 套路来开展管理。遗憾的是，目前TM公司的管理人员在这方面还存在着误区，在人力资 源管理实务工作中较为生硬和刻板，往往只是看重结果，而忽略了与每一位员工的认真沟 通和交流，工作效果平平。3.3 考核工作中存在隐瞒不报的问题TM微电子有限公司绩效考核制度中存在的第三个问题，就是基础工作未做到位，考 核中出现了推诿、隐瞒不报的问题。
34、相对于前两个不足之处而言，这个问题的发生频率确 实相当少，但是对于TM公司而言，其恶劣性质却是严重得多，必须额外的引起重视。由 于目前企业的规模快速扩大，员工人数也越来越多，这就使得现有的人力资源管理部门工 作压力十分巨大，很多时候出现了超负荷运转的情况，导致了相关同事确实非常辛苦。但 是工作量的增加并不能作为工作中偷懒耍滑弄虚作假的理由，在现阶段的工作中，企业内 部某些职能部门和个人确实已经出现了对绩效考核工作含混随意，不重视基础数据采集， 导致后期考核时出现了种种问题，极个别案例中还出现了公然弄虚作假的行为。对此TM 公司已经加以严肃处理，并对相关责任者做出了应有的处罚，事件已经暂时的告一
35、段落。 但是处分并不是管理工作的目的，如何彻底解决这一管理工作中的隐患，避免日后再出现 类似的问题，这才是企业的管理者应该深思的。3.3.1 难以对员工的表现数据量化对于公司而言，其绩效考核标准会因情况而定，比如不同的部门、不同的工作性质、 不同的职位的绩效考核标准都会不一样。在对其进行绩效考核时，必须要根据不同的情况,因人而异。但在实际的绩效考核过程中，公司的绩效考核的标准太单一，缺乏科学的考核 工具。这种情况的产生导致于在对绩效考核打分时有一定的难度。总的来说公司在绩效考 核过程中表面形式化比较严重。比如考核内容就比较单一化，仅制定了一些简单的评价标 准，根本没有做到因 人而异，因职位而异
36、，因工作性质而异。这在一定程度上表现出绩 效考核的不科学性。又如在考核等级的评定上，只有“优”、“中、差三个等级, 对于三个等级没有良好的界定说明，比较含糊，根本没有对员工的表现数据量化。3.3.2 考核体制不全面公司虽制定了绩效考核，但绩效考核体制没有全面化，总的来说公司对于绩效考核这 一块还缺乏严重的工作体系，没有全方位的对绩效考核有一定的认知。公司对于绩效管理 这一块没有很明确的规章制度来进行约束。对绩效管理没有制定严谨的考核流程。在对公 司员工进行绩效考核时没有一个很好的沟通，导致最终考核结果并没有真正体现员工的实 际工作情况。由于企业没有超前的绩效考核思想理念，公司的绩效考核并不是全
37、员参与， 在这方面还有很大的漏洞。比如说就后勤非业务部的员工来说，考核方式不合理。因为 企业首先就没有让这些员工对企业绩效考核有个全面的了解，企业与这些员工之间更没有 一个良好的沟通，这些后勤员工对绩效考核的认知度不高，甚至于没有参与到其中。所以 说，企业的绩效考核如果没有全员的积极参与，很难从根本上实施。更别提建立良好的企 业绩效管理体制。3.3.3 存在内部考核不公平现象部分老员工也自以为属于“特权”阶级，在公司的企业绩效考核过程中，部门普遍有 包庇现象，不过在绩效考核打分的过程中为了做到保护自己部门，就会打优。或者说是相 互好评，或相互差评。这些现象的出现对绩效考核的真实性有一定的影响。根本没做到所 要求的公平与公正。公司绩效考核的周期也不适宜，基本上对绩效考核的时间做了一个硬 性的规定，基本上一年制。但在现实情况中，绩效考核的周期其实是应根据不同的情况， 来具体分析安排时间。比如说任务绩效考核时间应缩短。而服务部门的绩效考核时间就不 宜过长。上述三点就是目前TM微电子有限公司绩效考核制度建设工作中比较典型的问题，这 些问题虽然有些看起来还不起眼，但是考虑到企业未来的长期发展和运营，这些隐患终究 还是有必要加以排除的，有必要未雨绸缪先做准备。在下文中作者会给出一一对应的改善 对策，做到对症下药。