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1、项目一店长角色基础要求项目测试一、简答题1.新零售模式正带来哪些方面的变化？答：零售行业致力于提供满足消费者需求的产品，这是行业生存及发展的本质。在重构 人、货、场，满足用户需求，提升行业效率的过程中，实现“全场景、全客群、全数据、全 渠道、全时段、全体验、全品类、全链路”的零售新模式。（1）技术会是零售发展的第一驱动力。（2）消费者越来越处于商业活动的中心。（3）全渠道经营。（4）全域营销。（5）场景化体验渗透产品和服务。（6）社区成为流量主要入口。（7）无人零售快速扩张。（8）重构供应链。（9）数据驱动制造。（10）新物种崛起。2 .店长在门店运营中扮演什么样的角色？答：（1）代表者：店长
2、是公司门店的代表，代表了公司整体的形象，必须站在公司的立 场上，强化管理，对门店的整体经营效益及店铺形象负责。（2）执行者：作为被公司总部指 派管理特定区域门店的人员，既需要接受总部的安排任务，也要管理好门店工作人员及店内 大小事务。（3）规划者：为了实现公司确立的经营目标，店长应对店铺的经营管理活动进行 规划。（4）模范者：店长对基层员工的影响很大。店长不应该是简单的对员工进行指挥，下 达工作指令，更重要的是要自己做好之后，随之带动门店员工做得更好。（5）激励者：好的 店长是可以通过一定的激励手段，调节好大家气氛，让大家更加活跃的工作，向顾客展示优 良的精神状态。（6）教导者：作为一个门店的
3、最高领导，店长有责任也有义务教导好每一个 下属员工，继而打造出一个具有超强战斗力的团队。（7）控制者：店长是门店最高的执行控 制者。（8）分析者：店长作为分析者，需要不定时的对门店进行“诊断”，形成相关分析数 据，通过对分析数据的研究一方面来清楚门店的经营情况。3 .门店店长为什么要学会管人？答：（1）门店店长在工作中带领团队经营门店时，经常会在工作现场遇到一些员工管理 困惑，需要自己有现场解决系列困惑的能力。 躁，回归理性，主动增强团队成员之间的协同和步调，增加对市场的了解，提升团队的服 务意识，提升团队的建设与管理，提升团队的效率与效能，应对门店日常管理中遇到的各 种可能出现的问题。5.作
4、为门店店长，如果要组建一个高效的团队，你将从哪些方面入手？答：作为店长，如果要组件一个高效的团队，需要从以下几个方面入手：（1）制定团队 建设总体规划；（2）建立团队建设具体的计划；（3）实施团队建设具体计划；（4）树立领导 核心地位；（5）组织制度的建设和执行；（6）实现团队成员与团队共同进步等。二、材料分析题李强已经在智宏软件开发公司工作了 6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强, 多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序 员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的 公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性
5、要求所激励。公司经理经常在外来的客人面 前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历 比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻， 机会有的是J最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序 分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不 解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说: “李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，
6、而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使 公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李 强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到 时会给你提薪的J李强向宫主任说了声“知道了！ ”便离开了他的办公室，开始为自己在公 司的前途感到忧虑。问题请分析李强忧虑、困扰的原因是什么？答：李强忧虑、困扰的原因是企业激励机制存在一定的问题。分析提示：从双因素理论来看，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素, 二是激励因素。只有激励因素才能够带给人们满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但 不会带来满意感。从公平理论来看，组织成员的激
7、励不仅仅受到绩效期望以及结果效价的影响，而且受组 织对其他成员奖励状况的影响。员工的动机，受到的是相对报酬的影响，他所关心的更多是 自己收入的相对值。因此，从根本上来说，公司的激励制度的不合理性导致了李强的忧虑与愤怒。令项目实训每道题的标准答案均为C。项目五员工管理事务实战项目测试一、简答题L门店员工离职包括哪几种情况？答：门店员工离职一般而言有三种常见形式：常规离职、辞退离职以及自动离职。常规 离职指的是：在劳动合同期内，员工自己提前一个月提出申请，填写离职申请单。辞退离职 指的是：员工在工作过程中，出现符合被辞退的种种情况，达到被辞退条件，由用人单位提 出的解除劳动关系。自动离职指的是：无
8、提出离职申请，无故不到岗者属于自离，同时如已 提出离职申请，但在法定期限内，未经审批通过擅自离岗者，同属自离处理。2 .如何做好辞退离职面谈？答：员工的辞退面谈工作，是让人望而生畏的工作，如何把辞退工作做得合情合理，从 而收到事半功倍的成效？做好辞退面谈的前期工作以及辞退面谈过程中的一些把握至关重 要。（1）选好辞退的合适时机；（2）准备充分、客观、合理的辞退依据；（3）训练自身处理 辞退面谈的态度。同时：作为门店管理者，在辞退员工的前期准备工作中，注意一些细节: 如：把握好立场、资料准备齐全、沟通时间妥当、提前安排好场地、要表示对员工的尊重, 沟通要注意“先抑后扬”、注意控制情绪，另外注意一
9、些特殊群体，如“三期”妇女的劳动 权益是受到保护的，千万不能违反相关法律规定。3 .门店为何要开班早会？答：第一，早会可以提供教导的环境。利用早会，可以进行项目的说明，提高员工的技术水平，尤其对新员工，参与早会上的 宣讲，可以帮助他们尽快融入团队，还可以进行品质观念的灌输及公司各项政策的宣传。第二，早会可以宣传管理理念和方法，促进达成共识。早会是传播管理人员管理理念和管理方法的媒介，用以培养员工的好习惯和行为观念, 通过早会可以对工作教养、工作伦理及工作习惯加以宣传，不断地促进，让大家达成共识, 从而提升员工的素质。第三，通过早会可以实施工作追踪与管理。（1）可对品质异常进行检讨、分析与矫正；
10、（2）可对过去工作加以回顾、总结经验、改正缺失；（3）可进行工作安排的上传下达，从而使员工明确整个公司的方针政策及自己的工作 方向，提高工作效率。第四，早会提供良好的沟通环境。早会可以树立领导者的权威与形象、风范与气质，给领导者提供良好的锻炼环境，带动 部门气氛及提供良好的沟通环境。简言之，管理者应该重视早会的组织，它作为一个：人员集中的场合、信息交流的场合、 活动发表的场合、唤起注意的场合、作业指示的场合、培训教育的场合，它是门店管理者开 展管理活动的一个关键时机，是团队发展的基础，是员工学习的课堂，是员工成长的舞台, 是人性激励的会堂，是团结员工的乐园，是员工的加油站，也是一道营养早餐。因
11、此，即 使占用了工作时间，也要坚持实施。4 .简述沟通的定义及过程。答：沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同 协议的过程。沟通强调的是一种双向性，即强调双方共同的交流。一个完整的沟通过程，总是包括下列要素：信息的发出者、信息的传递通道、信息的接收者。 员工沟通的过程依照下列顺序：（1）形成概念；（2）选择与确定信息传输语言、方法、时机； （3）信息传输；（4）信息接收；（5）信息说明、解释；（6）信息利用；（7）信息反馈。5 .简述突发事件处理的一般原则。答：突发事件处理要遵循一定的原则，防止事态扩大，尽量减小损失或对组织的负面影 响。（1 ）快速反应原则:
12、在突发事件发生后管理者要以最快的速度赶到现场进行相应处置。（2）现场指挥原则：重大突发事件发生后，楼层经理、超市店长 或值班经理和防损主 管或其他相关责任人要亲自到现场指挥,全面掌握和分析情况，作出准确的判断和决定,并指 挥相应人员进行处置。（3）明确责任原则：在卖场内划分责任区域,指定相关区域责任人和代理人进行自检自 查工作,为处置工作提供判断依据,进行现场处置。（4）设置警戒原则：一旦发生重大突发事件,防损部当班人员和情况区域部门义务消防 队员要迅速疏散现场周围顾客及移走商品、设备和物品等,设置警戒线保护现场，阻止人员进 入。（5）避免人员伤害原则：一旦发生重大突发事件，以保护顾客和内部员
13、工不受到伤害为 第一要求,视现场情况的严重性，由店长或值班经理在最短的时间内进行人员疏散。（6）降低损失原则：最短的时间内作出正确判断处置方法要安全妥当，以确保顾客、内 部员工人身和财产安全,避免店铺财产损失，力求避免或减少公司声誉损失和社会影响。（7）协调配合原则：商场、超市各部门负责人及员工要明确职责任务，经常性的组织相 关培训和演练,所有人员要求熟悉各种突发事件的处置预案，按照责任和预案的分工，互相 协调,积极配合,共同对突发事件进行处置。（8）追究责任原则：依据商场、超市制定的突发事件处置预案中，各责任区域、负 责人、工作职责和任务的划分，分清处置责任、权限职 责，在平时的检查、培训和
14、演练中对 没有落实相关责任要求的人员，要追究责任，给予处分。二、材料分析题问题：1 .结合案例分析，门店店长在日常的管理工作中要建立怎样的工作流程，预防此类突发 事件？2 .尝试着搜集零售门店有关突发事件的2-3个经典案例，团队内分析如何有效处理？ 如何预防？分析提示：此类案例提醒我们的是：第一，柜台员工对于商场和柜台的活动内容一定 要熟知，避免因为自己对于工作内容的不熟悉而造成不必要的后果和损失。第二，在举行商 场整体促销活动时，分部除对员工培训促销活动内容与细则外，一定要对员工掌握情况进行 验证，以确保员工能够正确推荐。第三，当员工发现同事工作失误时，顾客在场的情况下, 应小声告知同事，由
15、接待顾客的员工给顾客委婉作出解释；当顾客不接受员工的解释时应及 时撤换当事人，寻求管理员的帮助。第四，在处理顾客抱怨时，要本着诚恳的态度，勇于承 认错误，并可选择赠送柜台小配件（如袜子等），以表示我们的歉意。这样才能将这类突发 事件对企业的负面影响降至最低。（2）员工在工作中对领导、对工作、对公司、对团队的感知直接影响到门店人员的稳定性以及工作效率，这些方面的感知关键取决于店长在门店运营管理过程中的成效。1 3）门店店长必须要学会管人的一些技巧，因为作为门店的最高执行控制者，作为现 场运营管理的责任人，光是精通业务只能说自己单个人能力强，而我们需要的门店店长是一 位不仅能经营管理好门店的生意又
16、能协调好各方面人员的关系的人才。4 .简要阐述门店管理对象（店员）的职业心理特征？答：目前门店店员基本上都是新生代员工，90后甚至可能是95后。（1）心理特质方面：新生代员工表现出不喜欢被约束，喜欢做自己感兴趣的事；由于 接收的新生事物多，他们更有朝气，更有闯劲，敢想敢干；由于独生子女居多，他们自我意 识浓烈；被呵护着成长，他们抗压性较低。（2）对组织的期望方面：新生代员工生活在不缺物质的时代，他们更注重工作能否让 他们实现自我成长；他们成长在民主的家庭氛围中，因此步入职场，他们希望遇见真诚且有 关怀心的伯乐，希望能参与组织建设及发展；源于自我意识及宽裕的成长环境，他们对企业 的依赖性低，向往
17、自由与不被约束。（3）能力方面：新生代们成长于经济飞速发展、新技术迅猛兴起的时代，他们对新生 事物有敏锐的感知、接受能力强、动手操作能力强、创造力和想象力丰富。5 .门店管理者（店长）的自我修炼关键要做好哪些方面？答：门店管理者（店长）的自我修炼，关键还是需要从正面的思维或者说正确的职场态 度开始修炼。（1）经营者思维。（2）积极主动的态度。（3）给予包容的心态。（4）学习的态度。（5）自信。（6）敢想敢干的态度。6 .简单介绍一下以价值观为本带团队的注意事项。答：以价值观为本带团队的最高境界、理想状态是：组织的领导认同员工的价值；同事 间能彼此认同，承认对方的价值并互相配合；员工清晰地知道自
18、己同组织的关系，员工能够 舒心地、主动地工作。以价值观为本带团队，要注意：（1）坚决不用不认同组织价值观的人； （2）帮助员工发现工作的意义；（3）把核心价值观变成员工的日常行为和习惯；（4）相信 没有完美的个人，只有完美的团队。二、材料分析题问题：从小米、星巴克的这两个零售案例，我们能看出零售到底发生了哪些变化？分析提示：（1）零售商天生就是一个平台型企业，连接双边或多边市场，新零售是一个 从传统加盟连锁店进化为共享经济平台的超级物种，共享经济体将成为回报最高的闲置资产 管理平台。从实体经济、电商经济走向共享经济体，在每一个品类上面，至少都会出现1家 以上的指数型组织或独角兽企业，这就是我们
19、说的平台公司，代表了我们今天在新零售时代 从电商经济走向全渠道经济，走向一个共享经济的一种新的路径。（2）从零售业态在重构人、 货、场，满足用户需求，提升行业效率的过程中，实现“全场景、全客群、全数据、全渠道、 全时段、全体验、全品类、全链路”的零售新模式，从这些具体变化来分析。项目二店长如何慧眼识才项目测试一、简答题1 .什么是工作分析？答：工作分析也叫岗位分析，是对组织中某个特定岗位或某项特定工作的描述，工作任 务或职责的说明，以及对工作条件、隶属关系等作出的明确规定。工作分析最后会形成工作 （岗位）说明书。工作分析是一个组织有效地进行人员招聘的重要前提。通过工作分析，能够明确的规定 工作
20、职责、工作任务，提出对人员各方面的具体要求（包括一般要求、生理要求、能力要求 及个人特质等），组织往往依据工作分析来确定选人用人的标准，选拔录用符合工作需要的 合适人员。2 .组织用来核定用人数量的基本方法有哪些？答：组织在核定定员人数时，总结和推广了五种传统的核定用人数量的方法。（1）按劳 动效率定员，（2）按设备定员；（3）按工作岗位定员；（4）按比例定员；（5）按组织机构、 职责范围和业务分工定员。3 .人才盘点主要解决的问题是什么？答：人才盘点主要回答三个问题：一是组织或某部门（需盘点单位）现有人员的数量; 二是结构，有怎样的岗位；三是能力。总的来说：人才盘点就是要对公司现有的人力资本
21、进 行评价、识别。4 .招聘渠道一般有哪些？答：企业可以从内部现有员工中招聘待聘岗位所需要的人才一一内部招聘；也可以从外 部招聘合适的人才一一外部招聘。内部招聘渠道：公告法+内部推荐+档案法。外部招聘渠道：发放招聘传单+网络招聘+门店招聘海报+岗位挖角+内部员工引荐+兼职 +校企合作培养等。5 .试用期员工管理要注意什么事项？答：试用期员工管理工作含试用期限界定、试用期内培训、试用期员工关怀、试用期 内考核、试用期内成长指导、试用期转正等工作。不少的门店管理者若是简单地将试用期 看成是试工，并不对招聘录用的新人有完善的工作指引、关怀或规划，新人在试用期内流失的可能性很大。作为门店管理者我们可以
22、从培养、考核等方面着手，导入门店试用期员 工管理机制。6 .简述面试的基本流程。答：面试可以由三个阶段组成：准备阶段、面试实施阶段、评估阶段。正式操作中，面 试工作开始之前最好按照3:1的比率确定候选人数，候选人数确定后再进行准备、实施及评 估阶段的相关工作，评估阶段一般会通过整理面谈记录表（或面谈评价表）来作出面试决定。（1）面试前准备阶段的主要工作内容是：熟悉应聘者简历、确定面试的问题、科学地设计 面试问题、确定面谈工作人员、确定合适的面谈时间和地点及预估面谈的时间（便于面试官 提前做好工作安排），等相关细节都安排妥当之后，需要给应聘者发送通知，提醒面试相关 事宜。当然作为门店管理者，面谈
23、对象的确定也需要根据拟招聘人数，做好前期的简历筛选， 尽量保证3:1的比例。（2）面试实施阶段包括：面试开始；正式面试一一探寻与判断是否匹 配.（3）评估阶段：通过对照面谈记录表（或面谈评价表）的测评指标，作出客观地判断, 整理出面试评价结论。二、材料分析题问题：1 .综合以上两则门店招聘材料，分析两个门店中是否存在招聘程序错漏？2 .如果你是门店管理者（店长），你会采用哪些类型的管理表单来规范招聘工作？ 分析提示：（1）参照面试甄选的基本流程来进行判断程序是否出现错漏；（2）面试工作中非常重要的管理表单即面试评价表（或面谈记录表），同学们可以尝试自行设计。项目三店长如何培育店员令项目测试一、
24、简答题1 .简述培训与开发的含义，并说明它们的区别。答：培训：广义的培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和 技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。狭义的培训是指 给雇员传授其完成某种工作所必需的基本技能的过程。培训包括对员工的基本技能培训（完成自身工作所需的技术）了解生产工作系统和自我激发创造力培训，以及与组织经营 的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训等内容。开发：开发是以挖掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列活动和过程。 它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、适 用与调剂等诸多环节，通过政策、
25、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力， 挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽其用，使人力资源的潜能充分发挥出来。培训与开发的区别：培训与开发是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作 所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来岗位上的工作业绩, 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在每个企业发展过程中，培训 与开发都是必不可少的两个元素，培训是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；开发 则是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能开发以及对职业生涯发展进行系统设计与 规划的过程。两者的最终目的都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效。
26、对于 组织而言，培训与开发都是提升员工素质、挖掘员工潜能的人力资源管理工作，员工的培训 与开发同等重要。随着对员工培训与开发的日益重视，培训与开发的界限将日益模糊，开发 被看成更广泛意义上的培训。（或用表格形式表述）关注时间内涵目标参与使用工作经验的程度培训当前较短较小为当前做准备强制低开发未来较长较大为变化做准备自愿高2 .培训的类型有哪些？答：培训的类型有（1）按照培训的地点分类：内部培训、外部培训;（2）按照培训的对象分类：新员工培训、在职员工培训；（3）按照培训的形式分类：岗前培训、在职培训、脱岗培训；（4）按照培训的时间分类：短期培训、中期培训、长期培训；（5）按照培训的内容分类：知
27、识培训、技能培训、态度培训。3 .培训与开发的方法有哪些？答：培训与开发的方法有：讲授法、工作轮换法、学徒培训法、研讨法、视听技术法、 案例研究法、角色扮演法、情景模拟法。4 .企业需对各连锁门店的店长开展哪些培训内容？答:企业需对各连锁门店的店长主要开展TWI培训法,TWI是通过JI（Job Instruction, 工作教导）JR （Job Relations,工作关系）JM （Job Methods,工作改善）三个高度定 型化、标准化、模块化的训练课程，以标准化、流程化的训练方式，实现提升一线主管、班 组长“教、管、改”的核心技能。通过他们去教导员工，挖掘员工的潜力，与员工一起持续 改善
28、现有的作业状况，消除生产过程的人、材、物的浪费及不均衡、不合理，降低生存成本， 提高团队的产出和效益。5 .柯氏四级培训评估模式中，每一级常用的工具有哪些？答：柯氏四级培训评估模式中，每一级常用的工具有（1） 一级评估常用的工具，柯氏四级评估中，第一级评估最常用工具是培训效果评估 表或调查表，通过这类表格填写的方式考察学员对培训的反应。（2）二级评估常用的工具，在柯氏四级评估中，第二级评估常用的工具主要包括测验 试卷、评估问卷、成绩评估表等。（3）三、四级评估常用的工具，在柯氏四级评估中，三、四级评估通常借助各种评估 调查表对员工培训后，产生行为的改变，以及对组织绩效的提升进行调查统计。6 .
29、关于员工培训制度的制定，各连锁门店是否可以保持一致？答：关于员工培训制度的制定，各连锁门店不能照搬照抄，应依据企业自身的实际情况 来作出适当的调整。另外，对于同一个公司的各个门店，可以由总公司制定一个统一的标准， 再依据不同连锁门店的实际情况，制定各自的培训制度。二、材料分析题某连锁企业的一线销售人员，由于该企业对行业规范和相关标准执行较严格，同时每月 会对人员的专业知识和销售技巧进行二次培训L所以一线人员的专业能力略高于同行业其他 企业，同时本企业在当地具备一定的知名度。但是由于工资、福利及管理等多方面的因素, 该连锁企业的店员都被当地同行业的企业挖走了。那么，针对这样的连锁企业，如何更有效
30、 地开展人才培养和人才留用呢？问题：1 .能不能为避免人才流失而减少人才培养呢？分析提示：强调企业员工培训的重要性。1）增强员工对企业的归属感和凝聚力；2）提 升员工技术、能力水准；3）有助于企业建立学习型组织；4）增强企业竞争优势。所以，不 能因为人才流失而减少对于人才的培养。人才流失的主要原因不是人才培养。2 .人才流失的原因是什么？分析提示：基于题目可以了解，人才流失的主要原因是工资、福利及管理等方面的因素 造成的。3 .人才培养与人才流失是否有必然的联系？分析提示：前面说到人才流失的主要原因不是人才培养，但人才培养做得好可以有效控 制人才流失，比如，人才培养中增加企业文化的培养，每个连
31、锁企业都应有自己的文化，而 连锁门店的文化培训又是服务于整个企业的。每个企业对于员工的培训与开发的内容，除了 文化知识、专业知识、专业技能的培训内容之外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等 方面的培训内容。而后者又要与企业目标、文化、制度、优良传统等紧密地结合起来，使员 工在各方面都能够符合企业实际的工作要求。项目四店长如何激励店员令项目测试一、简答题1 .什么是需求？员工的需求有哪些？答：所谓需求，就是指在一定的时期下，在一定的价格水平下，顾客愿意并能够购买 的商品的数量。员工的需求有：安全需求、尊重需求、娱乐需求、公平需求、成长需求、和谐需求。2 .什么是激励？激励的方法有哪些？答：所谓
32、激励，是指组织中的管理者，根据组织的目标和被管理者的需要，设计适当的 奖惩机制和工作环境，并运用各种管理手段，激发、引导组织成员的行为，使其朝着组织和 组织内成员所期望的目标发展的过程。通俗地说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分 发挥出来。激励的方法有：物质激励、精神激励。3 .马斯洛需求层次理论的五个层次分别是什么？答：马斯洛需求层次理论的五个层次分别是，生理需求、安全需求、社会需求、尊重需 求和自我实现需求。4 .团队建设的重要意义有哪些？答：团建建设的重要意义是团队作为一种组织形式，出现在体育、军事、经济领域 等，几乎成了将个体利益与整体利益相统一、从而实现组织高效率运作的理想工作状
33、态的 代名词，也成为促进行业健康稳定发展的基石。依靠团队推进，理清团队建设与管理，对 于提升行业的核心竞争力、快速应对变化的市场机遇将会起到良好的指导作用，所以说团 队建设与管理必将成为行业可持续发展坚定不移的战略选择。对于连锁企业来说，由于各种项目越来越大，参与人数越来越多，员工必须互相合作 才能去完成一个项目，这就需要他们掌握一定的项目管理能力等，这些都是门店员工必须 要去学习的基础技能。如何让企业的各个团队尽快成为有默契的重要组合，对于一个门店 主要负责人来说是很大的考验。高效的门店团队建设与管理，是门店店长可望达到的目标。而市场竞争的残酷性与团 队组成当中，现实的冲突与矛盾却使得他们越发感觉到：做事易，管人难！让团队弃浮