《助理人力资源管理师三级真题-2010年5月考期试题教学提纲.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师三级真题-2010年5月考期试题教学提纲.doc（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。助理人力资源管理师三级真题-2010年5月考期试题-2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定第一部分职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题(第l8题)A、 根据公民道德建设实施纲要，从业人员应该遵循“五项要求”是（B）(A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献(B)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会(D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进2、职业活动内
2、在的道德准则是（D）(A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本(C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（D）(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆(C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（A）(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程(B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程(C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程(D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程5、日本丰田汽车公司长
3、期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（D）(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略(C)“节约”就是赚小便宜吃大亏(D)把握节约有度的本质十分重要6、职业道德规范“合作”的特征是（B）(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性(C)行业性、互利性、选择性(D)职业性、互利性、选择性7、职业道德规范“奉献”的“可为性”是指（A）(A)人人可为(B)有利可图(C)只要想为，便可为(D)对他人
4、的要求8、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是（A）(A)己所不欲，勿施于人(B)害人之心不可有，防人之心不可无(C)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥（二）多项选择题（第916题）9、职业道德的社会作用表现在（ABD）(A)有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序(B)有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成(C)有助于企业有效掌控员工的思想和行为(D)有助于完善人格，促进人的全面发展10、我国社会主义职业道德的特点包括（BCD）(A)以功利主义为价值取向(B)以集体主义为原则(C)以“五爱”为基本要求(D)以为人民服务为核心11、职业道德对职业技能的作用表现为（
5、ABC）(A)统领作用(B)支撑作用(C)促进作用(D)决定作用12、关于敬业，正确的说法是（AC）(A)在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求(B)长期从事一项职业，必能产生感情进而促成敬业的局面(C)是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件(D)敬业的核心表现是文明礼貌13、职业道德规范“诚信”的特征包括（BC）(A)模糊性(B)智慧性(C)止损性(D)表象性14、从业人员坚持职业道德规范“公道”的要求包括（ABC）(A)立场要坚定(B)方法要灵活(C)要以德服人(D)要超然物外15、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是（AC）(A)坦诚接受处罚(B)积极查找原因(C)主动改进
6、不足(D)努力修改制度16、从业人员践行职业道德规范“奉献”的要求包括（ABC）(A)明确岗位职责(B)培养职责情感(C)全力以赴工作(D)不计任何报酬二、职业道德个人表现部分（第1725题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。17、如果你对自己目前所从事的工作很不满，想辞去现职，而所签订的聘用合同又未到期，你会采取的处理方式是（C）(A)毅然辞职(B)尽管无奈，但会坚持到合同期满(C)提前告知单位，坚持辞职(D)为了不使自己违约，会设法让公司主动辞退自己18、你在工作中结识的好朋友一般是那种（B）(A)两肋插刀、在所不惜的人(
7、B)相互学习、相互激励和共同进步的人(C)工作进步、富有生活情趣的人(D)只要谈得来就行19、你的一个同事Q某总是喋喋不休地在你耳边讲X的坏话，而据你观察，X并不像Q某描述的那样坏，你会（C）(A)暂时相信Q某的话，对X进行仔细观察(B)相信自己的判断，不会相信Q某的话(C)给Q某讲清楚这样做的危害(D)远离Q某，同时对X保持警惕20、公休日你最要好的几个朋友决定搞一次户外体育活动，邀请你参加，但你因家务很忙而且对这项活动没有兴趣，你会（A）(A)委婉拒绝(B)积极参与，支持朋友们搞活动(C)把自己的真实想法告诉大家(D)提出别的运动方式21、员工N某原本是你最要好的同事，每天都会挤时间一起聚
8、会聊天，但自从他最近晋升了职务，你们双方见面机会少了，你会（C）(A)仿佛觉得N某的心变了(B)估计过一段时间会好的(C)只是觉得N某比较忙碌而已(D)依稀感觉长此下去，N某不再和自己成为朋友22、平常，公司推选劳动模范或者业务标兵之类的，你会（A）(A)按照领导的要求进行推选(B)按自己熟悉的状况来推选(C)平时谁对自己好就推选谁(D)尽量推选离自己关系较远的人23、在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是（B）(A)向其他同事解释迟到原因(B)马上进入工作状态(C)一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度(D)一边工作，一边盘算如何应对主管的批评24、公司领导令
9、办公室秘书通知你，马上赶赴市内某地参加一项重要活动。你急忙联系一下，确认眼下只剩下两种交通方式：1、如乘坐公交车，且在道路不堵、一切顺利的前提下，时间可能提前2分钟，费用4毛钱；2、如乘出租车，可以保证提前到达20分钟，费用40元钱，根据公司规定，市内交通费用均由个人自理，对此你会（B）(A)乘坐公交车(B)乘坐出租车(C)请示领导(D)请办公室秘书决定25、某地植树造林，栽植数量很大，但成活率很低，对于对植树造林的“数字”，很多人觉得水分很大，当地群众戏称“只见数字，不见树木”，对此，你的看法是（A）(A)个别机构或者领导在数字上造假(B)植树造林本来很困难，数字总会不准确(C)这种现象在各
10、地估计都存在，现在对数字已无感觉(D)希望数字真的能够变成现实第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。26、短期企业唯一可变的生产要素是（D）(A)生产资料(B)劳动资料(C)资本收入(D)劳动投入27、下列公式错误的是（A）社会总供给本期国内生产总值本期进口本期不可分配部分(A)总供给=消费+收入(B)均衡国民收入=消费+储蓄(C)总供给=消费+储蓄(D)均衡国民收入=消费+投资28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（A）来实现。(A)社会保险(B)社会保
11、障(C)社会救济(D)薪酬福利29、以下不属于劳动保障法的是（C）(A)促时就业法(B)社会保险法(C)工作时间法(D)劳动福利法30、顾客力量分析不包括（B）(A)顾客消费承受能力(B)市场商品消费结构分析(C)顾客购买动机分析(D)企业产品消费群体分析31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（D）(A)市场改良(B)市场营销组合改良(C)产品改良(D)增强销售渠道功效32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（D）(A)首因效应(B)光环效应(C)投射效应(D)对比效应33
12、、组织公正与报酬分配的原则不包括（D）(A)分配公平(B)程序公平(C)互动公平(D)法律公平34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（D）(A)任务结构(B)领导者的职权(C)领导与被领导者的关系(D)领导者的特质35、人力资本经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（B）(A)时效性(B)创造性(C)收益性(D)累积性36、人力资本投资收益率变化规律不包括（C）(A)人力资本投资的内生收益递减(B)投资和收益之间的替代与互补关系(C)人力资本投资的预期收益递减(D)人力资本投资收益变动与最优投资决策37、以下不属于人力资源特点的是（D）(A)时间性(B)能动性(C)消费性
13、(D)规律性38、以下不属于人力资源管理基本原则的是（D）(A)人尽其才(B)能位匹配(C)岗得其人(D)因人设岗39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（B）(A)流线图分为单柱型和多栏型(B)作业程序图是分析生产程序的工具(C)操作程序图比流程图更详细更具体(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（B）(A)采用包干负责制(B)生产工人参与制定计划(C)用多项操作代替单项操作(D)在单调的作业中增加一些变动因素41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是（B）(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率(B)定员必须以生产效率最大化为依据
14、(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转42、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（A）来计算定员人数。(A)产量定额(B)单项定额(C)工时定额C)综合定额43、企业定员标准的内容不包括（D）(A)生产加工方法(B)工艺流程(C)劳动组织条件(D)管理层次44、在制度化管理的模式中，（B）不属于管理人员在实施管理的特点。(A)遵循因事设人的原则(B)遵循人岗匹配的原则(C)管理人员所拥有的权力受严格的限制(D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（C）(A
15、)必须与企业集体合同的精神一致(B)保持企业人力资源制度规划的动态性(C)与集体合同条款不一致时，修改集体合同(D)必须在国家劳动法律，法规的大概架内进行46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（A）(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用(C)在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全(D)员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是（D）(A)发布广告(B)网络招聘(C)校园招聘(D)猎头推荐48、（D）的优点是对候选人的了解比较准确(A)校园招聘(B)借助中介(C)
16、猎头公司(D)熟人推荐49、“如果我理解正确的话，你说的意思是”,这属于（C）(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问50（B）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质(A)人格测试(B)能力测试(C)兴趣测试(D)道德测试51、招募成本效用的计算公式为（B）(A)招募成本效用=录用人数/招募总成本(B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用(C)招募成本费用=被选中人数/选拨期间的费用(D)招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（A）(A)补偿式(B)多重式淘汰(C)结合式(D)领导决定式53、将同一性质的作业，由
17、纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（A）(A)扩大作业法(B)充实业务法(C)工作连贯法(D)轮换工作法54、（D）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用(A)音乐(B)温度(C)湿度(D)绿化55、五班四运转的轮休制循环期为（D）(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（C）(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法57、培训规划的主要内容不包括（B）(A)培训项目的确定(B)培训需求的分析(C)评估手段的选择(D)培训成本的预算58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的
18、是（C）(A)是培训规划的最后一个机制(B)结果是根据实验加以改进的培训规划(C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取59、（A）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(C)受训人员(D)管理部门和主管领导60、自学做为一种培训方式，其优点不包括（D）(A)学习费用低(B)学习者自主性很强(C)不影响工作(D)学习内容不受限制61、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（B）找问题查原因分主次提方案细比较试运行做决策(A)(B)(C)(D)62、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（A）的培训。
19、(A)高层管理人员(B)基层管理人员(C)中层管理人员(D)一般生产人员63、针对（D）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。(A)基础理论知识(B)创造性(C)解决问题能力(D)技能性64、企业的培训风险不包括（B）(A)人才流失带来的经济损失(B)培训成本超出预算(C)专业技术的保密难度增大(D)送培人员选拔失当65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（D）(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评66、绩效管理的最终目标是（D）(A)提高组织工作效率(B)为员工的发展提供平台(C)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展6
20、7、（C）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(A)绩效计划面谈(B)绩效知道面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈68、（C）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型(C)行为导向型(D)效果导向型69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（A）(A)设计和实施的费用比较低(B)将关键事件和等级评价有效的结合(C)绩效评价的等级是59级(D)是关键事件法的进一步拓展和应用70、结果导向型的绩效考评方法的基础是（A）。(A)实际产出(B)计划产出(C)工作成效(
21、D)劳动成果71、奖励不包括（B）(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享72、（D）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%73、（B）为企业岗位归级列等奠定了基础。(A)岗位分析(B)岗位评价(C)绩效考核(D)培训开发74、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（C）(A)函数法(B)简单相加法(C)常数法(D)百分比系数法75、（B）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度76、需要经常做薪酬调查，成本比较高
22、的岗位评价方法是（C）(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法77、下列不属于劳动法律关系特点的是（D）(A)它是一种双务关系(B)具有国家强制性(C)内容是权力和义务(D)平等性和隶属性78、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（C）(A)劳动法律行为(B)劳动法律关系(C)劳动法律事件(D)劳动法律事实79、在劳动关系的调整范式中，（A）的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志。(A)劳动合同(B)民主管理制度(C)集体合同(D)劳动法律法规80、以下关于集体合同的说法不正确的是（A）(A)集体合同的法律效力等同于劳动合同(B)集体合同不可以由劳动
23、者个人与企业签订(C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础(D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（B）(A)以正式文件的形式公布(B)用人单位可不考虑职工的意见(C)内容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先职工参与后正式公布82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（D）(A)非国有企业实行民主协商制度(B)职工代表大会主要在国有企业中实行(C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度(D)职工代表大会制度是对企业管理的替代83、正式通报的优点不包括（D）(A)信息不易收到歪曲(B)信息传递准确(C)沟通内容易于保存(D)便于双
24、向沟通84、（B）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。(A)标准工作时间(B)工作时间(C)计件工作时间(D)综合计算工作时间85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（D）支付劳动者工资。(A)无需(B)部分(C)酌情(D)按照正常提供劳动二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、年失业率取决于（CE）(A)失业周期(B)失业人数(C)平均失业持续期(D)就业人数(E)失业人数所占社会劳动力的比例87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括（ABD
25、）(A)变动税率(B)调整政府购买水平(C)公开市场业务(D)调整政府转移水平(E)调整货币供应量88、下面属于法律渊源的有（ABCDE）(A)正式解释(B)劳动法律(C)地方性劳动法规(D)劳动规章(E)国务院劳动行政法规89、劳动法律关系包括（BDE）(A)劳动关系(B)劳动行政法律关系(C)劳务派遣关系(D)劳动服务法律关系(E)劳动合同关系90、选择风险型决策的前提包括（ABCDE）(A)有一个明确的决策目标(B)存在两个以上可供选择的方案(C)可预算出种种自然状态发生的客观概率(D)可预算不同方案在不同自然状态下的损益值(E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态91、按照在购买决
26、策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（ADE）(A)倡议者(B)需求者(C)供给者(D)购买者(E)使用者92、满足成就需要的行为可以是（BCD）(A)对资源进行控制(B)比竞争者更出色(C)发现和使用更好的方法完成工作(D)实现或者超越一个难以达到的目标(E)影响他人并改变他们的态度和行为93、创新能力的激励机制包括（CDE）(A)团队激励机制(B)个人激励机制(C)市场激励机制(D)社会激励机制(E)企业激励机制94、岗位规范中，岗位劳动规则包括（ABCDE）(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协助规则95、工作说明书的内容包括（ABDE）(A)资料(B)岗位基
27、本资料(C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求96、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（ACE）(A)责任(B)监督(C)权限(D)任职者的资格(E)利益97、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（ABC）(A)行政编制(B)企业编制(C)军事编制(D)事业编制(E)政府编制98、工作岗位定员主要根据（ABCE）等因素来确定定员人数。(A)工作量(B)工作任务(C)岗位区域(D)工作效率(E)实行兼职作业的可能性99、现代大型企业组织由于（ABC）更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。(A)规模大(B)内部分工细(C)层次多(D)遍
28、布地区广(E)等级多100、内部选拔的缺点包括（BCDE）(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象101、以下属于一般知识和能力的是（ABCD）(A)智商(B)记忆能力(C)理解速度(D)数字能力(E)财务会计知识102、提高笔试的有效性应注意的问题包括（ABD）(A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则(C)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核(E)经历大致相同103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（ABCE）(A)外貌风度(B)业务知识水平(C)工作经验(D)道德品质水平(E)求职动机104、结构化面试的优点包括（
29、ACDE）(A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限(C)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，减少主观性105、招聘的效度评估类型包括（ACE）(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)人员效度(E)同侧效度106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ABCD）(A)预测企业未来的人事变动(B)找出对培训不利的影响因素(C)考虑各种可能改变组织优先权的因素(D)调查并了解员工的工作态度和满意度(E)找出可能对企业目标产生影响的因素107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（ABC）(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间
30、费用较少(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况108、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（DE）(A)培训师(B)培训时间(C)公司政策(D)培训设备(E)培训场地109、讲授法的局限性在于（ABDE）(A)不能满足学员的个性需求(B)传授的方式较为枯燥单一(C)内容部具备较好的系统性(D)教师水平直接影响培训的效果(E)单项传授不利于教学双方互动110、个别指导法的优点包括（ABCE）(A)可以避免新员工的盲目摸索(B)有利于企业传统优良作风的传递(C)有利于新员工尽快融入团队(D)使受训者找到适合于自己的位置(E)消除刚毕业员工开始工作
31、的紧张感111、影响企业培训活动的因素包括（ABCDE）(A)培训领域理论与培训实践的发展(B)国家的劳动法律法规(C)企业人力资源供给与需求的变化(D)企业人事计划的变更(E)企业生产经营方针的变革及技术112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（CD）(A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ACDE）(A)说明材料的来源(B)以图像记录为依据(C)应包括有利和不利的记录(D)详细记录事件的时间、地点和参与者(E)尽可能对行为的过程、环
32、境和结果做出说明114、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（ABCD）(A)企业外部环境(B)个人生理条件(C)企业内部因素(D)个人心理条件(E)国内政治局势115、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（ABCDE）(A)目标的具体性(B)目标数量不宜过多(C)目标要可测量(D)员工参与目标设定(E)应制定达到目标的详细步骤和时间116、影响员工个人薪酬水平的因素包括（ABD）(A)年龄与工龄(B)劳动绩效(C)产品的需求(D)工作条件(E)工会的力量117、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确（ABCDE）(A)企业的战略目标(B)关键成功因
33、素(C)实现战略的计划(D)核心的竞争力(E)实现战略的措施118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（ABCE）(A)少而精原则(B)综合性原则(C)可比性原则(D)重要性原则(E)界限清晰便于测量的原则119、福利费用包括（ABCE）(A)生活困难补助(B)医疗卫生费(C)计划生育补贴(D)住房公积金(E)冬季取暖补贴费120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ABE）(A)劳动关系多元化(B)劳动关系主体明确化(C)劳动关系内容复杂化(D)劳动关系客体多变化(E)劳动关系的利益协调机制趋向法制化121、劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（ACDE）(A)申请调
34、解自愿(B)接受调解自愿(C)调解过程自愿(D)达成协议自愿(E)履行协议自愿122、集体合同与一般协议一样，也具有（ABE）等特征。(A)合法性(B)主体平等性(C)内容一致性(D)客体平等性(E)法律约束性123、政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括（ABCDE）(A)企业的营业执照(B)工会的社团法人证明材料(C)双方代表的身份证(D)集体合同条款的必要说明(E)职工代表的劳动合同书124、劳动纪律的内容包括（ABD）(A)作息时间(B)考勤办法(C)考核制度(D)劳动任务(E)薪酬结构125、在（ADE）情况下，劳动者应当被认定为工伤(A)患职业病(B)受到机动车事故伤害(C
35、)因工外出期间受到伤害(D)在工作时间和工作场所内工作原因受到事故伤害(E)在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害技能操作卷一、简单题（本题共2题，每小题10分，共20分）1.简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）答：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一的规定。岗位规范的主要内容是：1.岗位劳动规则；2.定员定额标准；3.岗位培训规范；4.岗位员工规范。2.简要说明绩效面谈的种类。（10分）答：按具体内容来分，有：1.绩效计划面谈；2.绩效指导面谈；3.绩效考评面谈；4.绩效总结面谈。按照绩效面谈的具
36、体过程和特点来分有：1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决问题式面谈；4.综合式绩效面谈。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.
37、810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.911（）A岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.70.720.450.70.80.80.540.74.7（2分）候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.70.560.90.350.4810.480.634.4（2分）候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.70.640.720.490.640.80.60.564.45（2分）候选人丁
38、得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.70.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78（2分）（）B岗位:候选人甲得分0.90.90.5110.810.9+0.80.9+0.91+110.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63（2分）候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17（2分）候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.810.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8
39、5.32（2分）候选人丁得分10.90.9110.80.90.90.70.90.710.910.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64（2分）（）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其
40、是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。（2分）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）明确企业总体发展战略规划的目
41、标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均
42、工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他
43、抚恤金58万元。请回答下列问题：1. 李某的要求是否有法律依据？（8分）（1）法律依据分析李某的要求部分有法律依据。（2分）李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）（2）李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本
44、人工资。（3分）1、 患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据（2分）（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案
45、实施。2、实施新进人员教育训练的目的（2分）（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3、培训的内容和形式（4分）（1）公司发展历史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方案实施办法（3分）-