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1、任职资格的目的和意义任职资格体系:从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级， 以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业开展通道, 牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依 据。任职资格的目的和意义，接下来一起看看吧!！任职资格体系概述任职资格体系:从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级， 以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业开展通道, 牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依 据。职位是工作或者说任务的集合。传统意义上的任职资格是指企业 中的某个职位对任职者的要求，包括学历、专业、工作经验、能力和 素质等内容。这种以职位
2、为管理单位的任职资格管理称之为狭义的任 职资格管理。职位族是具有相同工作性质和相似任职素质要求的同一 类职位的统称。对于某类职位族，也需要相应的任职资格。和职位任 职资格不同的是：职位族任职资格不仅仅包括知识、经验和能力的要 求，还包括职业化的行为。以职位族为管理单位的任职资格管理称之 为广义的任职资格管理。任职资格管理是为了实现企业战略目标，根 据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。任职资格体系的建立是一项重要的人力资源管理实践，对于实现 企业战略目标，实现企业与个人的共同开展有着重要的意义。任职资格的目的和意义任职资格的目的和意义，最直接的当然是建立任职的依据，但作
3、为一个有效的任职资格体系，它的意义远不止如此，首先它是企业人 力资源管理的基础，其次它牵引着组织及其员工共同实现能力提升。1、对组织而言，任职资格：0是实现人岗配置的管理基础:基于任职资格标准对员工实施任 职资格认证，明确了用人标准，为公司员工招聘、选拔、调配、晋升 等人员配置决策提供客观依据。防止以领导决策为主的人才配置方式 带来的主观风险。0是薪酬配套的基础依据：基于员工任职资格行为难度，知识、 技能的市场稀缺程度，培养本钱等，综合确定的薪酬标准;基于任职资格等级的变化，配套实现相应的薪酬变化。0与培训体系的完善相辅相成:基于任职资格标准中的知识标准、 技能标准，实施员工培训;引导公司的培
4、训方向，促进公司培训及员 工自我学习提升气氛建设。0可补充绩效考核：区别于短期基于“事”完成情况的业绩考核， 任职资格标准中基于员工“能力”的各项标准等牵引员工实现当下目 标的同时不忘提升核心能力，可辅助确定员工考核的行为改进指标；0是实施成效可作为人力资源规划的依据:盘点任职资格标准认 证情况，挖掘企业内部的人力资源问题与需求，制定人力资源规划， 推动实现现状的改进和提升。0是公司核心能力培育的有力杠杆:基于公司未来的开展而制定 任职资格标准，开展与提升员工的核心专长与技能，可有效促进培育 公司的核心能力。0减少由于主观因素带来的风险:有了选人用人的标准可以较少 以领导决策为主的人才配置风险
5、，可以增加企业在人才配置上的公平 性;有了知识、技能标准及其配套的培训培养体系可减少由于主管领 导培养缺乏或员工盲目工作而带来的员工成长缓慢的问题。2、对任职者而言，任职资格:0可提高员工职业化水平：明确不同层级不同岗位具体工作要求 和衡量标准，有效规范员工工作行为，有利于提高员工职业化水平， 让员工正确地做事。0可促进提升个人能力业绩：明确任职要求，使素质、知识、技 能、业绩要求清晰化，借助自我提升和系统培训，牵引提升实现个人 综合能力提升，进而转化为工作绩效。0能指引员工职业开展:任职资格明确职业开展空间及开展路径, 为员工提供职业开展的工作指南，是寻求职业指导的有效途径，它可 以让高谈阔
6、论的人脚踏实地，也可让埋头苦干的人抬头看路，引导员 工以开展的眼光做事。任职资格标准设计需遵循哪些原那么？任职资格标准的设计与建立，能够使其作用于企业的人力资源管 理，使企业的人力资源管理更具有规范性、系统性和科学性。任职资格标准设计需遵循哪些原那么?接下来一起看看吧!！任职资格标准的设计与建立，能够使其作用于企业的人力资源管理，使企业的人力资源管理更具有规范性、系统性和科学性。任职资格标准设计需遵循哪些原那么？企业在设计与建立任职资格管理过程中需遵循任职资格标准设 计具体有以下五个方面。1满足岗位工作的需要很多企业，在建立岗位说明书和任职资格体系时，以为建立得越 全面越好、任职要求越高越好。
7、其实，这是企业认识上的一个误区。 企业在设计一个岗位时，要进行岗位分析，对完成岗位工作需要的任 职人员的要求进行分析与明确，只要能到达完成其工作的学历、知识 水平及资历就可以了，不用盲目地追求高学历、高文凭。有一次，我 们在一个企业做工程辅导时，看到其原来的一个“出纳”岗位说明书 中，对其学历规定为“研究生”，这明显是没有根据该岗位的实际需 要来进行设计。所以，企业在规定其岗位任职要求时，应客观地从其 工作特点需要出发来设定。2绩效导向岗位任职资格是需要根据企业、部门赋予其职责所需的专业、能 力、行为来进行设计的，并对任职资格所需要的标准进行定义与规定。 规定在此任职资格要求下，岗位需要到达的
8、业绩标准，并对其岗位的 任职人员进行符合性测试时，以业绩标准为基准进行。企业里各类型岗位任职人员，总有业绩优异和业绩一般或业绩较 差的人员，设计这些岗位任职人员的任职资格时，一定要以业绩优异 的人员的任职资格素养为基准。3实际与牵引相结合岗位任职资格的设计要考虑现有公司里任职人员资历的实际情 况，不应完全脱离了现有人员的整体素质，而单方面追求较高的任职 要求岗位的任职资格设计除了要考虑岗位在企业开展某阶段的实际 要求外，还需考虑企业开展一定时间后，该岗位需要进步到什么任职 要求，才能满足开展后的需要;还要考虑岗位员工能力的提升空间;还 要结合激励性的需要，设计有一定上升空间的任职资格要求，使任职 员工可以既按着任职资格的要求去学习，也可以让员工看到开展的希 望。4持续改进任职资格最主要的一个用途就是为企业找到合适的人才，找出任 职人员的能力差距，并针对差距进行培训，从而促使任职人员不断进 步，使其到达企业不断开展的需要。5企业开展阶段的需要企业的开展一般都会经历创业期、开展期、成熟期等，在企业的 开展过程中，对人才的吸纳与采用应根据企业开展的特点而进行灵活 变动，每个阶段对人员任职标准要求是不一样的。要想在企业人力资源管理中更科学规范，企业内部岗位任职资格的设计是必做的一项工作。以上为企业岗位任职资格标准设计的五大 原那么，希望对您有所帮助。