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1、=人事行政制度汇编2016年4月编制目 录人事制度汇编人力资源规划管理制度 （03）第一章 定岗定编制度（04）第二章 考勤管理制度（05）第三章 招聘管理制度（07）第四章 试用与转正管理制度（09）第五章 职务任免与调动制度 （12）第六章 解聘管理制度 （13）第七章 培训管理制度 （14）第八章 员工关系管理制度 （16）行政制度汇编第一章 员工守则及礼仪制度 （20）第二章 奖惩条例制度 （23）第三章 值班经理管理制度 （26）第四章 出差管理制度 （27）第五章 打印、复印、传真文件管理制度 （29）第六章 办公用品管理制度 （30）第七章 档案管理制度 （31）第八章 公章管理
2、制度 （32）第九章 固定资产管理及申购制度 （34）第十章 工作服管理制度 （35）第十一章 部门卫生维护和检查管理制度 （37）第十二章 工作计划工作总结管理制度 （37）第十三章 公司通告栏的管理制度 （38）第十四章 公务车使用管理制度 （39）人力资源规划管理制度一、 目的建立灵活高效的人力资源管理体制，支持宏菱公司可持续发展需要。遵循以人为本的公司企业文化；公开竞争、量才适用、依法科学管理。二、 全面定义公司能力公司的经营战略所需的全面公司力量与人力资源共同确定。公司的人力资源力量是由八种特定能力组成的：1、 行为导向：减少所有示范性活动的周期。2、 持续学习：不断改进工作，产生新
3、思路。3、 招生焦点：从内部和外部的观点出发对待各种问题。4、 多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。5、 授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权。6、 全国化：在全国各地建立的联系。7、 集成化：确保公司各部门相互适合。8、 领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。三、 确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的人力管理将确定人力资源措施招聘、培训、薪酬等可以用来促进员工能力的提高。高层管理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。四、 开展能力综合运用为了达到这一目的，公司的管理人员必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标准的基
4、础上运用能力：1、 影响。2、 可行性3、 与基本信念的同质性。4、 与销售和服务的关联性。5、 成本/价值6、 风险7、 可计量性。8、 所需的资源。五、 制定实施计划行动计划要清楚说明时限、作用和相关管理人员的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源与其他部门并肩工作，制定人力资源计划。第一章 定岗定编制度一、目的为保障公司岗位编制的合理性，使人力资源得以高效利用。二、原则1、根据公司整体目标，提供合理有效的人力资源支持。2、由于资源的希缺性，各部门应设置确保完成部门目标的最低的岗位编制。对于人员的储备另设计划；3、当组织目标及流程、环境
5、发生变化时，应首先调整岗位职责或优化流程等方式进行应对。以上措施确实无法有效解决问题时再增加人员；同样，当利用更少的人员能完成目标任务时，应及时精简岗位及人员。4、为保证岗位编制的合理性，各部门每半年对部门岗位编制进行评价调整。三、适用范围：本制度适合公司所有部门及人员四、职责1、各部门负责本部门岗位及人员的编制方案、岗位分析及岗位说明书的拟定。2、总经办人力资源部负责各部门定岗定编方案、岗位分析及岗位说明书的指导与审核，并负责公司整体编制方案的拟定及监督实施。3、总经理负责对定岗定编方案、关键岗位以上岗位说明书的审批。五、编制确定及调整流程1 、每年1月份，各部门按照公司定岗定编制度拟定本部
6、门岗位编制方案，根据部门目标、业务流程，确定各部门架构及岗位设置，明确岗位职责，对各岗位进行工作分析，依据各岗位工作量大小设置岗位编制，考虑适当的人员储备，并提供岗位说明书。2、公司所有岗位均设立岗位说明书。岗位说明书内容包括：岗位名称、岗位代码、所属部门、直属上下级、晋升方向、轮换转岗、职位概述、岗位职责、任职资格、上级对岗位说明书的确认签字等信息。3、岗位说明书由其直接上级或部门组织编写，必要时由人力资源指导编写，完成后报总经办审批备案。4、各部门严格执行岗位说明书中规定的任职资格要求，总经办人力资源抽查监督。5、岗位说明书每年年初进行修订。6、总经办人力资源对岗位编制、岗位分析、岗位说明
7、书制作提供必要的指导；7、总经办人力资源审核各部门方案并根据各部门方案制定公司岗位编制报总经理审批；8、在定岗定编方案获得批准后，人力资源指导监督各部门实施。各部门应在上半年对于部门内缺编人员按照招聘管理制度的规定招聘到位。9、依据工作需要，各部门需增加岗位编制及人员时，需经总经办人力资源审核，总经理批准，方可进行增加。对于减少部门编制及根据工作需要内部编制调整的，各部自主进行并在人力资源部备案。六、对岗位编制合理性的监测对于岗位编制的合理性及有效性的测量，每半年一次，由总经办人力资源部组织。如需调整，流程按原审批流程进行。第二章 考勤管理制度一、 目的：规范出勤管理，给员工合理出勤时间，使员
8、工合理发挥自己的体力与精力，保持工作效率。二、考勤管理要求：第一条 考勤是公司的基础工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，各级部门必须给予重视。公司的考勤管理由总经办总负责，由总经办公室工作人员专人执行考勤工作，要求指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记载和监督考勤工作。第二条 考勤员职责（一）按规定认真、及时、准确地记载和监督考勤。（二）如实反映本公司考勤中的问题。（三）妥善保管各种休假凭证。（四）及时汇总单位考勤结果上报。第三条 记载考勤符号：出勤、事假、病假、旷工、婚假、丧假。第四条 人事应在每月二日以前将上月考勤汇总经公司领导签字审核后报财务部门核算工资奖金。第五条 公司实
9、行每周40小时工作制，员工每天正常工作时间为8小时。公司上班时间为上午8：30-12：00，下午13：30-17：30，因季节变化可另行通知上班时间。三、考勤实施的细则要求：第一条 公司实行打卡考勤制。第二条 公司打卡具体时间：l 上午上班打卡时间为：8：008：30l 下午下班打卡时间为：17：3018：30如变动时间另外通知。第三条 公司员工不得代打卡，一经发现则双方当事人及监督人员均无偿辞退。 第四条 公司设专人负责考勤事务的日常工作，监督员工不得代打考勤，考勤工作人员于每月的二日前统计汇总上月考勤情况，并送报人力资源处和财务部。第五条 员工确实正常上班而又忘记打卡，有其部门负责人在所需
10、打卡空格内签字方可视为正常出勤，但对其处以5元/次的罚款，以视警告。无部门负责人签字则按迟到、早退或旷工处理。第六条 员工因公务需要，于上班时离开岗位或出入公司者，应填写“员工外出申请单”呈部门主管核准并报总经办公室后方可公出；公司员工外出公务结束，返回公司后，需到总经办及时销假；员工外出没有填写外出申请单以旷工论处，不销假的以早退论处；第七条 员工迟到或早退时间在10分钟以内每次罚款10元/次，员工迟到或早退20分钟以上1小时内的，扣除当日半天薪金；迟到或早退时间在1至4小时者，扣除当日一天薪金，视同旷工半天并处于书面警告处分；超过4小时者，扣除当日一天薪金及100元的申诫金，视同旷工1天并
11、处于书面申诫处分。第八条 员工迟到或早退一月内累计达3次，除罚款以外，公司给予书面警告处分，一月内迟到或早退3次以上者视为严重违纪行为；一月内累计迟到达5次（含5次），以旷工1天计并处于书面申诫处分，扣除一日薪金及100元的申诫金；一年内累计达到5次以上至10次之内（含10次），以累计旷工1天计并处于书面记小过处分扣除一日薪金及200元的小过金；若一年内累计达到10次以上至20次之内（含20次），以累计旷工2天计并处于书面记大过处分，扣除二日薪金及500元的大过或视情节严重者按辞退处理，扣除当月薪金；员工迟到或早退一年内累计达30次，按辞退处理，扣除当月薪金。第九条 加班及补休：充分利用8小时
12、工作，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应由部门主管领导批准。员工加班一般采取补休予以补偿，补休时间安排需经总经办公同意，连续调休2天（含2天）以上，由分管总经理批准。调休半年内有效。第十条 旷工（一） 凡下列情况均以旷工论：1、 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；2、 未请假或请假未批准，不到公司上班；3、 不服从工作调动，经教育仍不到岗；4、 被公安部门拘留；5、 打架斗殴、违纪致伤造成休息。擅自未到岗，时间超过1小时。旷工计算单位为半天，不足半天按半天计。员工连续旷工2天或一年累计旷工达6天，按辞退处理。以上情形旷工者除扣发当日全额工资以外，视造成不良影响的情节
13、轻重给予相应的处罚（警告、申诫、记小过、记大过、免职）。五、员工休假规定第一条 法定节假日：规定之法定节假日，员工享有100%的工资。以下为国家规定之法定假日，天数依照国家和当地政府的规定： *元旦，放假一天(1月1日) *春节，放假三天(农历12月30日至农历新年1月2日) *清明，放假一天(农历3月28日) *端午，放假一天(农历5月5日) *五一劳动节，放假一天(5月1日) *国庆节，放假三天(10月1日至3日) *中秋节，放假一天(农历8月15日)以上假期,如遇周六日,则以相应工作日补足。 第二条 年假：除国家法定的节假日外，正式员工还可享受带薪年休假：职工累计工作已满5年不满10年的
14、，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假9天；年休假必须在当年休完，不予累计下年。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第三条 病假：公司规定员工有薪病假每月最多1天，因病或非因公受伤，凭正规医院病休证明方可请假，假期结束时须提供相关医院证明，未能提供相关证明的以旷工（事假）认处。2天以上的病假须报部门总经理审批，试用期员工、劳务工病假当作扣薪事假处理且病假期间不计发工资。病假超过一个月的考虑调整岗位。第四条 事假：员工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先以书面的形式请假。不能事先书面形式请假的，须用电话方式经主管领导口头同意后方可请假。一般员工请假半天的，由部门负责人审批，报分管级领导
15、，请假半天以上1天以内的，由部门经理审批，2天以上的假期由部门总经理亲自审批。汇报对象为总经理的员工请假不论其假的长短均由公司总经理亲自审批，事假期间不计发工资。第五条 婚假：根据劳动法规定，员工达到法定结婚年龄结婚时，员工结婚持结婚证书，可以享受3天有薪婚假；晚婚（男25岁、女23岁）员工可以享受13天有薪婚假，假期包括法定节假日在内；婚假年龄计算以结婚证上批准日期为准，婚假应在领取结婚证之日起十二个月内休完，逾期不补。请假者需提前二个月报公司总经理审批，同时附上结婚证复印件，并交由综合办人力资源部备案并完成工作阶段性移交工作后方可休假。第六条 产假：根据劳动法规定，女员工符合国家计划生育政
16、策生育时，享有90天产假，其中产前休假为15天；晚育者增加15天，已办理独生子女证的产妇增加35天产假，难产包括剖腹产的，增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个，增加产假15天。男员工有陪产假7天，必须在小孩出生后1个月内假完，逾期不补。假期包括法定节假日在内；女员工违反国家有关计划生育规定的，视其情节轻重，可以给予警告处分至解除劳动合同，并且不享受劳动法所规定的产假假期。请假程序：1、 正式员工：一旦怀孕，立即通知直接主管，并于三个月内将指定医院验孕报告、预计分娩期报告和有效准生证原件交人力资源验证后留复印件; 2、 试用员工：女员工在试用期内经相关检验报告确定怀孕，应立即告知本部门负责
17、人。针对当事人予以劝退等。3、 由本人填写请假表；4、 在产假开始前一个月获得总经理批准后方可休假；5、难产等增加的有薪产假，亦应在正常产假结束前30 天申请，并提供有效手术及证明第七条 丧假：员工配偶、父母、子女或养爷母死亡，给丧假3天，祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给假2天，请假者需提前报总经理审批，丧假期间只计发员工基本工资。第八条 公假：职员如有一列情形之一，请公假，期限依实际情形呈请主管核实报总经理审批。（一）参加兵役检查或军政机关的调训，期限在一个月以内者；（二）公司遣赴国内、外实习或考察者。第三章 招聘管理制度一、目的为有效开展公司内各岗位招聘及甄选工作，规范招聘
18、操作流程，特制定本管理办法。二、招聘原则1公平、公正、择优录用。2公司内部优先满足、外部招聘。3以品德、企业文化认同度、能力、学识、专业经验、健康状况等条件适合于该工作岗位岗位说明书规定的任职资格为原则。三、招聘计划根据公司年度定岗定编情况，确定人员需求，形成年度人员需求计划，人力资源部分析人员需求情况，确定招聘渠道、招聘方式、到位时间等，制定招聘费用预算，形成年度招聘计划，报总裁审批后执行。四、招聘渠道招聘渠道包括：人才网站、猎头公司、学校和人才市场。对于基层岗位人员一般选择学校和人才市场进行招聘，关键岗位人员可结合网站、广告、人才市场获取，高端人才可通过猎头公司获取。五、招聘、聘用实施流程
19、招聘程序一般包括：招聘需求产生、发布招聘信息、初选、初试、复试、录用六个阶段：第一条 招聘需求的产生：用人部门向总经办人力资源部提出招聘计划、填写部门人员需求申请表，确定人数需求数量、到岗时间、任职资格，人力资源部核实该用人部门定岗定编并报总经理审批。一般以10个工作日作为提前申请时间。第二条 发布招聘信息：根据确定的招聘需求，按不同岗位的要求，在各类适合的渠道上发布招聘信息。第三条 初选：根据招聘信息发布后回收到的简历，结合各用人部门对岗位的要求，进行分类刷选，初步选定适合应聘岗位的候选人资料；第四条 初试：根据初选后的候选人资料，与用人部门协商确定初试时间，电话预约安排面试，候选人填报职位
20、申请表，并由总经办人力资源部或协同用人部门对候选人进行专业知识、专业技能、综合素质、职业道德、求职意向等的综合测评，初试结束后填写评定意见。第五条 复试：通过初试合格的候选人，可推荐至总经理进行复试，复试结束填报最终评定意见。面试人员级别区分：主管级别以上（含主管级别）的职务由公司总经理进行复试，主观级别以下由部门第一负责人（部门总经理级别）进行复试。第六条 录取：经过初试和复试后，确定合格的候选人，并由总经办核实候选人的资质及文凭等背景调查，最后由部门提交职工动态表统一由人力资源部报总经理批准，审批通过的候选人由人力资源部通知及安排录用手续的办理。第七条 聘用通知：批准通过的候选人，由人事正
21、式向候选人发出聘用通知书，并明确报到日期、部门、岗位、级别等事项，报到时候选人所需提交的资料如下：身份证原件及复印件；最高学历证件原件、复印件；职称、资格证书原件及复印件；经济担保人户口本及身份证复印件，如无经济担保个人需签订委托书，以档案托管形式存放于本单位保管，待本人离开单位时，办理完相关工作岗位交接手续后，再将所存放的证件，证书领走。如发现证件为伪证，公司有权决定不予聘用；第八条 入职手续办理：引导新员工签定劳动合同/用工协议（应届生）、入职声明、保守商业秘密及竞业禁止协议、经济担保书/委托书。第九条 办理完后，由人力资源部给新员工作公司相关规章制度及上岗前培训，用人部门需向新员工简单介
22、绍部门架构、人员及引荐新员工认识相关部门的重要人员等。培训后将新员工带入用人部门（按每次招聘人员数量，总经办出台相关跟进的培训制度）第四章 试用与转正管理制度一、目的1、制订一种科学、系统、可操作性强的员工转正考核时的依据和标准。2、通过科学的制度量化用人标准，满足不同岗位的人员匹配要求，为单位留用优秀的人才。二、基本原则有据可依，科学合理的评定原则，做到不同部门、不同岗位的试用员工能采用统一的、科学的评定依据和标准，有利于公司用人理念的全面推行与深入惯彻。三、适用范围本制度适用于公司所有员工。四、职责与权限第一条 公司总经理负责召集部门负责人级办公会议，讨论本制度修正原则与考评依据的指导思想
23、。第二条 总经办公室1、负责组织本制度的修订和实施过程的解释；2、负责本制度的执行与监督。 3、负责协助组织招生办新员工的入职培训开展和讲授，并跟进培训效果；4、负责跟进新员工在试用期内的工作表现、思想动态和各部门对新员工的引导培训情况；5、负责在试用期届满时，提前通知新员工主管，安排新员工的转正考核工作；6、负责监督及审核新员工转正的考核评估工作，并存档相关的考核表格；第三条 用人部门1、负责组织安排新员工在试用期内接受部门的流程运作、业务知识和技能等培训课程，并在培训完成后，检查新员工的培训效果；2、负责在试用期届满时，对试用员工在试用期内的工作态度、能力、业绩等，以事实为依据，进行评估，
24、并给予评估结果；五、 试用期限及规定1、新员工试用期限从报到之日算起，原则上是一到三个月的试用期；2、试用期内，各部门可依据员工业绩、培训成绩和各方面的综合表现，决定新员工是否能按期转正、或解除试用合同；3、试用期延期转正最长不得超过六个月的试用期限；按劳动法规定劳动合同三个月以上一年以内，试用期不得超过一个月，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过二个月，三年以上的劳动合同，试用期不得超过六个月；4、公司、员工双方均有权提前七天通知对方解除劳动合同六、试用期培训1、新员工到职后，需接受公司提供的入职培训，内容包括公司历史、企业文化培训、组织架构、规章制度、产品介绍、办公常识培训等，新入职
25、培训由总经办组织，原则是每月汇总一次各部门新员工集中培训； 2、用人部门需结合各部门不同的业务性质组织开展新员工的试用期培训课程，内容包括各部门运作流程及业务知识和技能操作等；3、各项培训结束后，都必须对受训学员进行严格地效果评估，培训成绩合格者，才能作为通过试用期转正的依据之一。（具体规定见培训管理制度）七、试用期转正考核程序1、试用期届满前，将由人力资源部提前五天发出通知，通知各相关主管需对试用员工进行转正前的考核评估工作，并及时通知试用员工到总经办领取转正申请表。2、试用员工在填写完转正申请表后，交至直接主管处，由直接领导根据员工的自我评定报告及日常工作态度、能力、业绩等，做出公平、公正
26、的评价并填写转正考核表，经所属部门负责人给予客观批阅意见后，由部门负责人填写职工动态表报总经理处给予最终转正意见；由人事管理负责人将该转正申请表、转正考核表、职工动态表纳入人事管理档案。 3、转正审核工作结束后由人力资源向试用人员发出转正通知，确定其转正时间、部门、行政级别、转正薪资，并要求其签名确认，并及时通知薪资核算人员。4、如因用人部门工作拖延所造成的试用员工考核评估工作滞后，相关责任由用人部门承担。八、考核结果的评定项目及标准：普通员工评定项目包括：工作的积极主动性、协作能力、学习能力、工作的准确性、工作的效率、知识与技能六个方面，总分75分。 考核结果70-75分以上 提前转正 晋升
27、工资； 考核结果60-70分以上 按期转正 晋升工资； 考核结果45-60分以上 按期转正 不予晋升工资； 考核结果45-38分者 延长试用期； 考核结果低于38分 试用不合格，不拟聘用；部门级主管以上员工评定项目包括：工作的积极主动性、协作能力、学习能力、工作的准确性、工作的效率、知识与技能、领导的管理能力、创新能力、带领团队能力九个方面，总分120分。 考核结果108-120分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果96-108分 按期转正 晋升工资； 考核结果72-96分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果60-72分 延长试用期； 考核结果低于52分 试用不合格，不拟聘用；九、一般员工考评
28、指标及标准考 核 指 标评 分 标 准极差（5分）需要改进（5-8）分称职（10-12）分良好（12-15）分优秀（15）分工作的准确性（15分）工作懒散，本可以避免的错误频繁出现较多犯错，工作不细心大体满意，偶尔有小错误工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正工作一直保持超高水准工作的效率（15分）工作慢，从未按时完成平均工作量低于平均量符合要求，偶尔超过超出平均量速度超乎常人，完成的质量也较高知识技能（15分）工作相关知识大部分不了解工作某些方面需要强化对工作可以基本应对对工作中的难题基本可以解决工作各个方面均应对自如协作能力（10分）无法与人协作，不愿接受新事物（3分）时常不能协作配合，不
29、易相处（3-5）分大致上可与人相处合作，偶有摩擦（5-7）分一向协作良好，愿意接受新事物（8-10）分与人协作配合有效，随时准备尝试新事物（10）分积极主动性（10分）只能照章办事，遵从指示，且需不断监督（3分）处理事物常出错，经常需要监督（3-5）分经常性工作无需指示，处理新事物需监督（5-7）分多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进（8-10）分一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智（10）分学习能力（10分）学习能力差，需要反复指导（3分）学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中（3-5）分学习速度尚可，偶尔需要主管指导（5-7）分学习能力强，并能加以运用（8-10）分超强的学习能力
30、，并能有效应用（10）分十、中层管理人员考评指标及标准：中层干部除参与以上考评外还包括管理能力、创新能力、带领团队能力几个方面的考核。考核指标评 分 标 准极差（5分）需要改进（5-8）分称职（10-12）分良好（12-15）分优秀（15）分领导的管理能力管理方式随意，无清晰的管理思路和方法，有管理方面的意识，会借助管理工具管理实务有进行计划、组织、实施、协调、监督的完整的管理体系和方法管理团队时效果卓越，管理能力突出管理能力突出，领导艺术和个人魅力突出领导的创新能力无创新意识和能力在启发下能在局部工作环节上创新懂得把握重点工作环节的创新与优化善于发现工作中存在的问题，并能提出有效的解决办法创
31、新意识强，创新成果显著带领团队能力领导意识差，团队纪律松散，人员工作量不饱和，员工工作状态不佳有带领团队的意识和激励与启发的方法，但实施效果不明显团队有活力较团结，工作中能指出员工的不足并有效改进团队有活力员工之间有凝聚力，团队整体工作能力和素质提高团队始终处于的高效率的工作状态，员工的学习与提升能力强技术员工的晋级考试另行制定！第五章 职务任免与调动制度一、目的 规范职务的任免与调动程序二、适用范围 本制度适用公司所有员工三、职务任免条件1、根据年度考核结果，与考核管理制度规定需要任免与调动的人员。2、根据试用与转正考核制度，需要任免与调动的人员。3、公司组织结构调整后，需要任免与调动的人员
32、。四、职责1、需要任免与调动的人员，由部门负责人填写职工动态表，待总经理批准、部门负责人以上人员的任免请求总经理批准后,由总经办人力资源部发布人事任命通知。所有任免人员批文均需备案总经办人力资源部。2、因业务需要调动的岗位，跨部门的，由总经办人力资源部批准公告。3、职务委派经核定后，薪资待遇作相应调整。五、管理内容1 、被任免的个人在下发公告后，填写工作交接清单。部门负责人5日，部门主管及以下岗位3日将工作交接完毕。出任新职。特殊情况，移交时间由人力资源部协调后核定。2、公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，以不服从管理论处。3、奉调员工离开原职时应填写工
33、作交接清单，交接双方及相关人员确认，办妥一切移交手续后才能赴新职报到。4、 奉调员工接到调任通知后，部门主管级人员应于5日内，其他人员应于3日内办妥移交手续应出任新职。特殊情况，移交时间由人力资源部协调后核定。5、 新任者未到职前，奉调员工所遗工作暂由其直接上级代理。第六章 解聘管理制度 一、 目的为使公司解聘管理有依可循，并规范解聘工作的管理流程，确保公司与解聘员工之间的合法权益，特制订本制度。二、 适用范围此管理办法适用于公司所有岗位员工的解聘工作，及解聘的全过程；三、 解聘分类及定义1、辞职因员工个人原因主动申请辞去现任工作，且按正常程序办理完离职手续；2、辞退、员工严重违反劳动纪律或公
34、司规定的各项规章制度的；、员工个人行为直接或间接对公司信誉和名誉造成严重影响的；、员工被司法机关依法追究刑事责任的；、员工泄露公司商业机密，给公司造成损失的；、员工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；、员工患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作或不能从事由公司另行安排的工作；、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；、因经营需要实行地经济性裁员；、员工连续旷工2天或一年累计旷工达6天，按辞退处理3、自动离职、双方约定合同未到期的情况下，员工因个人原因不辞而别的离开公司者； 4、合同期满，停止续约劳动合同到期，公司和劳动者任何一方都有权提出停止续约。四、 解聘管
35、理程序1、辞职、按劳动法规定，员工辞职必须提前一个月提出申请，交接完各项工作后可按批准离职日期离职，否则不予计发最后一个月工资；、员工辞职获部门主管同意后，需到总经办公室领取员工辞职申请书、员工离职结算单、工作移交清单，要求离职人员办理移交手续，最后经人事审核确认后方可离开；、为了慎重对待员工的离职，公司实行离职人员面谈，从而了解离职人员的离职原因、看法和建议，部门负责人和人事有责任就离职者的离职原因、离职者对公司的看法和建议等因素进行交流，并将结果记录于离职面谈纪录表中；2、辞退、员工因故被辞退且申请被批准后，在离开之前人力资源部将发出解除劳动合同通知书和其它离职相关表格，并由用人部门及人事
36、一同向被辞退员工说明辞退原因及要求办理移交手续，最后经人事审核确认后方可离开；3、自动离职、各部门如出现自离员工，应在三天内报给人事，并及时跟进此自离员工的工作完成情况，清查所使用物品的情况，并将以上结果形成书面上报人事备案；、人事在收到各部门的自离员工名单后，将于第一时间冻结此员工的工资，及通知财务冻结此自离员工的报销；、凡是被判定为自离者，公司将不予以计发最后一个月的全额工资；、收到部门主管员工自离通知后,由人事部门负责向公司通告该员自离情况,并通知员工办理离职手续,并在办理完成相关离职手续后支付扣除对公司所造成的损失后剩余工资.4、合同期满，停止续约、员工合同期满，将提前一个月由人力资源
37、部与各部门主管确认是否续签合同，收到主管确认后方可办理相关续签或合同期满解除劳动合同等相关手续；、劳动合同期满，公司和劳动者任何一方提出停止续约，各部门需及时向人力资源部反馈终止合同的原因和具体日期，经审批同意后，由人事备案；、申请被批准后，在离开之前人力资源部将发出终止劳动合同通知书和员工离职结算单，办理移交手续，最后经人事审核确认后方可离开；五、 解聘交接办理员工离职应办理以下的交接手续：1、本部门工作交接指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求直接上级在工作移交清单、员工离职结算单中的部门交接一栏签字确认，具体内容如下： 、公司/部门的各项内部文件
38、； 、待办的工作事项2、财务部工作交接员工在公司就职期间所有的费用结算，并要求财务部相关人员签字确认。 3、总经办行政部：办公文具、钥匙、名片、电脑、工作证等第七章 培训管理制度一、目的1、 通过实施本制度，使新员工尽快融入公司文化、熟悉工作；2、 通过系统的培训在职员工，对各岗位人员确定能力和需求，使在职员工能够更好的胜任工作，并实现个人发展。3、 不断更新知识，适应外部环境变化。二、适用范围本制度适用于公司在职员工和新员工的培训管理与控制。三、各部门职责第一条 总经办人力资源部负责：1、公司年度培训计划拟定、在职员工、新员工的培训组织工作；2、各部门培训计划的审核与执行监督工作；3、公司整
39、体培训效果的汇总与评估；第二条 各部门负责：1、本部门年度培训计划的拟定及组织工作；2、部门内新员工的入职培训工作，人力资源部可提供初次培训指导；3、部门内员工培训效果的跟踪与评估。四、培训要求、内容： 所有参训人员要求进行培训签到（培训签到表），以作培训期考勤依据。第一条 培训期学员培训与考核1、素质培训：了解公司基本文化，熟悉公司愿景发展规划（掌握公司的文化核心，了解未来三年公司发展规划）；等由总经办人力资源部计划报备。2、岗位职责与工作流程： 3、培训员工考核流程：（1）培训期员工培训期满，通过公司统一笔试； （2）由培训负责人根据培训人员考核表对培训期间人员进行评价；（3）培训期间培训
40、老师布置作业；4、考核结果的评定项目及标准： 总成绩：面试*50%+笔试成绩*30%+作业*10%+考勤10%（按10分计算，实行扣分制） 人事负责人根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。迟到/早退一次扣2分；病假/事假一次扣1分；矿课一次扣5分； 考核结果70分（含70分）以上 培训考核通过； 考核结果60-70分 延长考核期； 60分以下 考核不合格，不拟聘用；第二条 新员工培训未通过培训考核的员工连同其它部门新员工一起参加新员工入职培训内容：1、公司的介绍：包括介绍公司的历史背景、基本概况、发展前景与目标、业内现状及愿景规划2、介绍公司人事管理的相关制度：包括介绍公司的考勤
41、制度、请假休假制度、外出制度及公司招聘制度与流程等3、介绍公司行政管理的相关制度：包括公司办公室办公规范制度、申购采购物品流程制度、会议管理制度、印章管理制度、打印复印制度、行文管理规定、招待与出差制度等4、介绍公司财务管理相关制度：主要内容包括公司财务的费用报销制度 5、解答员工提问五、培训效果评估：培训结束后需进行培训效果评估，主要包括：1、组织评估：培训满意度调查、组织程序的优化；2、教学评估：课件评估、讲师水平评估、讲座效果评估。六、培训档案 人力资源门负责保存各部门培训档案：包括培训日程安排、教材、评估等各类资料存档第八章 员工关系管理制度一、目的公司所有利益相关者的利益都是通过公司
42、共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。公司的价值观规定了员工的基本思维模式和行为模式，是公司的价值观是企业的伦理基准，是公司成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，公司成员都能够站在公司的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是公司特色，也是公司成员相互区分的思想和行为标识。公司的员工关系管理对企业的发展起着决定性的作用之一。二、适用范围本制度适用于公司在职员工和新员工的管
43、理、沟通与控制；三、管理原则完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制，合理利用利益关系是员工关系管理的根本四、管理责任人的重要性公司总经理及分管负责人和人力资源是员工关系管理的首要责任人，处于联结公司和员工的重要环节。应支持和配合，通过各种方式，一方面协调公司利益和员工需求之间的矛盾，提高公司的活力和产出效率；另一方面通过协调员工之间的关系，提高公司的凝聚力，从而保证公司目标的实现。总经理及分管负责人和人力资源的工作方式和效果，是公司员工关系管理水平和效果的直接体现。公司中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和公司文化建设中，管理者应是公司利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在公司员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个公司优秀的企业文化