《薪酬福利管理(员).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利管理(员).ppt（34页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、薪酬福利管理主讲：屈慧仪E-mail:zzhuijie21cn 1薪酬部分的比重基础学问技能执行制度 4%6%收集信息 3%5%薪酬计算7%11%社会保险3%3%小计 17%25%2岗位评价 (基础学问)1.岗位评价的定义 Y2.是一种系统地测定每一个岗位在企业内部工资结构中所占位置的技术。3.对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价32、岗位评价的原则 X1.系统原则2.好用原则3.标准化原则4.能级对应原则5.优化原则43、岗位评价系统 Y1.岗位评价指标2.岗位评价标准3.岗位评价技术方法4.岗位评价结果的加工分析5薪酬福利制度的制定1.薪酬的定义 X2.薪酬福利制度制
2、定的6个步骤 Y3.影响薪酬设定的因数 Y6薪酬福利管理薪酬福利管理员 级7第一节 企业薪酬管理第一单元 企业薪酬管理的基本程序1.薪酬管理的基本程序 X2.薪酬制度的现状分析 X3.企业员工奖金的管理 X8薪酬管理的基本程序明明确确企企业业薪薪酬酬政政策策及及目目标标岗岗位位分分析析与与评评价价薪薪酬酬调调查查薪薪酬酬结结构构的的确确定定设设定定薪薪酬酬等等级级与与薪薪酬酬标标准准薪薪酬酬制制度度的的贯贯彻彻执执行行9薪酬调查1.薪酬调查的目的：建立企业合理的薪酬构成；确薪酬调查的目的：建立企业合理的薪酬构成；确定企业薪酬水平的市场定位定企业薪酬水平的市场定位2.薪酬调查需考虑：地区、行业、
3、企业类型、工作薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等岗位和工作性质等3.薪酬调查的方式：薪酬调查的方式：4.正式或非正式的电话访谈正式或非正式的电话访谈5.专业学术会议的交谈和探讨专业学术会议的交谈和探讨6.薪酬调查的探讨报告薪酬调查的探讨报告7.正式的问卷调查正式的问卷调查10设计薪资结构w薪酬结构：企业组织机构中各项职位的相对价值薪酬结构：企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持什么样的关系及其对应的实付薪酬之间保持什么样的关系w薪酬结构线薪酬结构线w薪资结构设计就是确定薪资结构设计就是确定w薪资的组成，同时设计薪资的组成，同时设计w各类薪资项目占整个
4、薪各类薪资项目占整个薪w资的比例和安排原则。资的比例和安排原则。0.3岗位等级收入水平01234567800.50.81.01.21.511分级、定薪薪酬等级薪酬等级将众多类型的职务薪酬归并将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成薪酬等级系列。组合成若干等级，形成薪酬等级系列。薪酬等级的类型：薪酬等级的类型：分层式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型12第一单元 企业薪酬管理的基本程序2.薪酬制度的现状分析 X3.企业员工奖金的管理 X4.效益奖金安排5.计件工资6.销售提成工资13相关学问 Y1.薪酬的含义2.薪酬管理的目的3.薪酬管理的原则4.企业工资制度类型5.企业几种常见的工资制度6.薪
5、酬福利的有关法则14相关学问1薪酬的本质 -交换或交易2薪酬是企业依据员工劳动合同的规定，对员工为企业所供应的贡献，包括工龄、体力、学问、技能和工作表现等而支付给员工的相应酬劳。薪酬实质上是一种交易或交换。15薪酬管理的目的1.保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才2.激励在职员工激励在职员工3.促进公司与员工结成利益共同体促进公司与员工结成利益共同体4.限制人工成本限制人工成本16薪酬管理的原则1.对外具有竞争力对外具有竞争力2.对内具有公正性对内具有公正性3.对员工具有激励性对员工具有激励性4.薪酬成本限制薪酬成本限制5.（对社会具有合法性）（对社会具有合法性）1
6、74工资制度类型工资制度类型5绩效工资制绩效工资制6工作工作制工作工作制7实力工资制实力工资制8组合工资制组合工资制5几种常见的工资制度几种常见的工资制度1.计件工资制计件工资制2.销售提成制销售提成制3.技术等级制技术等级制4.岗位或职务等级工资制岗位或职务等级工资制5.结构工资制结构工资制6.岗位技能工资岗位技能工资7.薪点工资制薪点工资制8.选择最合适的工资制度选择最合适的工资制度18六、薪酬福利的有关法则六、薪酬福利的有关法则1.最低工资最低工资2.工资指导线工资指导线3.工效挂钩工效挂钩4.工资指导价位工资指导价位5.人工成本预料预警制度人工成本预料预警制度19其次单元 企业员工薪酬
7、统计1.工资总额统计2.工资效益统计20其次节 薪酬管理的基本信息第一单元 工作岗位评价不同岗位评价方法的规则程序要素计点法工作程序收集岗位评价所需信息的程序21岗位评价方法（一）1 排序法：依据工作对公司的价值大小依次排列各职位。定限排列法定限排列法成对排列法成对排列法222岗位归类法：n依据职位说明书将工作内容相像的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作困难程度或其它因素进行岗位分级。n如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级23等级等级管理管理研究研究开发开发工艺工程工艺工程技术服务技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开
8、发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师某外资企业的多阶梯制度职称表某外资企业的多阶梯制度职称表243要素比较法通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征推志向象力、表达实力等；技能要求：身体协调实力、灵活程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素养和身体状况；责任要
9、求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危急和工作时间等。253要素比较法：264要素计点法（也叫评分法）：n依据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因素，赐予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。(1)确定岗位系列(2)收集岗位信息(3)选择薪酬要素(4)界定薪酬要素(5)确定要素等级(6)确定要素价值(7)确定各要素及各要素等级的点值27岗位评价的方法比较岗位评价的方法比较优点优点缺点缺点适用企业适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高28其次单元薪酬福利调整测算信息收集的步骤和内容29薪酬福利的计算1.编制工资表2.不同工资形式的具体计算方法3.所得税的计算和统计30相关学问 Y最低工资及工资支付最长工作时间经济补偿金31社会保险 1.社会保险的缴费工作程序 X2.建立薪酬福利与保险台帐 Y薪酬台帐保险基金台帐福利台帐323334