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1、 1*运用车间人才队伍建设情况调研报告 一、车间人才人力队伍基本情况 车间现有干部职工 368 人，管理人员 17 人（干部 10 人)，列检人员 人(工班长 30 人），5T 操作人员 17 人(红外线、HMIS),锅炉工、压风司机 17 人，日勤 45 人,停薪留职、息工 17 人。二、车间人才人力队伍基本情况适应性分析 从车间现有人才和人力队伍基本情况以及铁道部要求列检所“十大件、六小件”的装备配置要求和运用车间的基本任务来看。车间的人才人力队伍主要存在下述不足：1、缺员现象较为突出.按照人劳部门的编制标准计算,目前车间缺员 63 人。按照铁道部运装货车(2007）16 号文的规定，编组
2、 50 辆及以上的列车要按 10 人一组配备作业组，现场一线列检岗位缺员情况较重，对车间的生产组织产生了一定影响。2、队伍老化现象突出。从车间人员年龄结构情况来看，其 40岁 以 上 的 人 员 占 在 岗 职 工 总 人 员 数 的48,30 岁以以下的人员占在岗职工总人员数的 5,大龄职工比重偏大的问题较为突30岁及以下5%31至35岁23%36至40岁24%41至45岁19%46岁及以上29%30岁及以下31至35岁36至40岁41至45岁46岁及以上株南职工年龄构成图表 注：十大件：计算机控制车列制动机地面试风装置。车辆制动试验监测装置。全自控安全防护脱轨器系统。列检所作业手持机系统。
3、站场网络视频安全监控系统。车号及安全防范信息管理系统。HMIS 列检子系统。作业人员无线定位管理系统。接发列车及安全信息揭示系统。站场工具材料搬运管理设施。六小件：数字语音记录仪。无线对讲机。滚动轴承故障检测仪。车轮及车钩检查量具。红外线测温仪。便携式标签读出器 2 出。老、弱、病、痛人员较多,难以适应生产的需要。如车间部分 50 岁以上的老同志仍在主要作业场的一线检车员岗位上工作，身体条件不适应高强度及高密度检车工作的需要。3、现有的人员的技术结构不适应发展的需要。一是专业技术人员人员的结构不合理。车间具有中级技术职称的 1人，初级技术职称的 6 人，但这些技术人员多在管理岗位上，在车辆业务
4、方面还行，但在“5T 系统”、新型检修装备的应用和维护方面，缺少应用的业务；在 HMIS 以及数据报表的管理分析等基于计算机应用方面的知识较为缺乏。二是技能人员结构不合理。车间目前没有一名高级技师，技师总数占职工总数的2（今年新增 10 名通过技师资格的人人员,聘任后可以达到 4的比例）。从车辆检修业务看，车间除高级技师缺乏外,技师以及高级工占到技能人员总数的 52%,现场的一线检车修车人员都具有职业资格等级初级以上技能,符合铁道部的规定.但在实际工作中，车间技能人员结构不合理情况较为为突出。如“5T 系统”应用后,必须增加 5T 值班员,设备维修人员,室内检车员，目前列检大量配置的室外检车员
5、显然不适应这种状况;又如站修二班制改革后，人员紧张，一个人需要干多个岗位，而目前大量配置车辆钳工以及缺乏鼓励一岗多能的相关激励机制，难以满足这种需求。4、人员的文化结构不能满足发展的需要.无,45,12%中级工,56,15%初级工,78,21%技师,6,2%高级技师,0,0%高级工,183,50%高级技师技师高级工中级工初级工无职工技能构成表 中专6016%大专5615%大本82%其它8623%高中15844%大本大专中专高中其它 3 从车间的人员文化结构表看，高中及以上文化程度的占总人数的 77%，其中中专及以上的 33%，这种文化结构,基本能满足现有工作的需要,但不适应于车辆技术及车辆检修
6、装备技术发展的需要。如我们的本科、大专、中专生多是在职后取得的文凭，一些干部职工在接受新的科学技术知识的能力达不到相应文凭的要求，而且所学的专业,在机械、经济、法律、营销、会计专业方面的多，在计算机、电气、电子方面的专业少，结构上，不适应车间未来的发展需要。二、解决车间人才及人力资源存在问题对策 就车间目前而言，存在的困难主要体现在缺员和队伍老化问题，从未来发展趋势而言，主要体现在现有人才及人员的配置结构不适应发展需要方面.形成这些问题的原因既有政策性、体制性的原因，如我们的劳动用工体制，收入分配体制等方面的约束；也有人力资源管理不适应发展的问题，如我们的人力资源管理理念，吸纳和培养理念，优化
7、配置理念如何适应现场，适应发展需要的问题；还有就是历史环境造就的，如机构改革、装备发展后，一些岗位不需要人了，一些岗位又没有具备相应素质人胜任了.要改变目前的现状，既需要车间通过自身努力积极调配，并站在站段的高度，认真务实抓好内部干部职工的培养、培训工作，更需要铁道部、路局、站段等上级部门从政策，制度环境及相关配套措施等方面给予大力支持。具体可以考虑以下方面：一是继续深化铁路劳动用工制度改革.应考虑去除一些约束优化人才及人力管理的紧箍咒.如:对使用临时工、劳务工问题,可以考虑不限制工种,确保我们能使用符合岗位素质要求的工人,确保降低人工成本，提高劳人员文化结构表 4 动生产率.又如：认真抓好富
8、余职工的分流工作，积极运用市场配置和行政安置相结合的手段，保证富余职工分流工作的顺利进行和队伍稳定。二是积极推进劳动组织改革。如应按实际需要设置站段的组织结构,不求千篇一律，但求能提高安全防范能力,事务的处置能力,提高人员的劳动生产率和铁路的运输生产效益。又如对岗位定编问题，应考虑按照人与事的总量配置,人与事结构配置、人与事的质量，人与工作的负荷，岗位人员使用效果等方面分析，进行人员人才配置规划，有效控制岗位数量和在岗职工素质。三是继续推行人事制度改革。应考虑贯彻有所为，有所不为的方针。如在职业及专业技能评价上有所为，通过建立科学的评价体系，确定人员的资格能力，为使用人才提供支持;在使用人才上
9、要有所不为。充分尊重站段的自主权力，鼓励站段不断改革人才选拔、任用和激励机制，对符合运输企业文化价值观念，符合管理创新要求、符合企业实际需要的人员不具一格大胆使用。在干部交流退出机制建设上有所为和有所不为,如：建立和不断完善铁路内部的人才中介机构，通过中介机构实施对铁路内部的人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理,为人才合理流动创造有利条件。四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，应严格遵守效率优先的原则,应考虑以工作业绩、经营效益为主要分配手段,对站段实行“生产工作量承包”和“安全生产考核”双监控，而不以历史人头、地区生活水平的差别作为分配基础。在安全考核上，应对各种事故的经济损失进行综合评估，依照经济损失进行考核。在平时工资发放问题上，坚持与实际的 5 经营效益挂钩,实行岗位工资和效益工资的融合；在职工收入结构上，考虑继续加大岗位工资向艰苦岗位一线岗位倾斜的力度；考虑技能工资与技能水平、历史贡献与工龄工资的联系不紧密问题；为站段利用工资杠杆化解人才吸纳难、培养难、优化配置难的问题创造条件。