《管理者的基本技能及其重要性.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理者的基本技能及其重要性.pdf（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、管理者的根本技能及其重要性 一线者的四大关键技能 管理技能 所有一线领导者都必须具备的第一项技能就是绩效管理为设定清晰的目标，时刻关注员工的绩效表现并适当地给予反响。很多人会说“人人都知道绩效管理”。那么为什么绩效管理仍然是今天的很多领导者所面临的巨大挑战呢？原因在于时间。今天的领导者未能留出足够的时间来对直接下属的绩效表现进行充分管理。由此带来的结果就是，员工并不能在其关键目标任务和实际表现上获得领导者及时恰当的反响。要帮助员工成功，领导者就必须关注他们表现的细节所在，而掌握细节的关键在于与员工进行频繁且非正式的沟通，无论是表扬还是批评，不要等员工淡忘了以后才提起。要到达每日绩效管理要求的领
2、导者，就必须想方法增加与直接下属在一起沟通的时间。伟大的一线领导者与员工进行更加频繁且非正式的沟通。这样彼此间的对话才能更生动，领导者所提出的建议才能更及时有效。伟大的一线领导者不是等到一年一度正式的绩效面谈时，才把所有的表扬或批评说出来，而是与其直接下属每两个月、每周甚至每日进行沟通，讨论他们的绩效表现、开展的需要和未来的目标。建立伙伴关系技能 当目标明确且管理双方已经能够定时进行沟通以后，领导者下一步的任务就是去准确地诊断出员工的工作能力和工作意愿水平，然后依据实际情境采取恰当的领导型态。员工在相关任务中是不是热情的初学者？是否信心缺乏且技能水平一般？还是过去就成功完成过该任务，已经对该任
3、务驾轻就熟？不同的员工需要领导者给予不同的管理型态。当初次接触到一项工作任务时，员工通常不具备相关的知识和技能，这时大多数员工需要领导者采取指令式的领导型态。他们需要知道工作目标是什么，怎样去完成。随着工作能力的略微提高，员工的工作意愿却会下降。这时，领导者应采取教练式的领导型态继续帮助员工提升技能，并同时给予高度支持以提高他们的工作意愿。当工作能力继续提升，大多数员工将步入一个自我疑心的阶段，这时，员工会对自己能够达成任务目标心存疑心。这些员工需要的是支持式的领导型态，他们需要被倾听，需要获得更多的鼓励，而不是大量的指导，因为他们其实已经具备了完成任务的能力。最终员工将到达最后一个开展阶段，
4、他们将具备足够的工作能力和工作意愿。这时，领导者应当采取的领导型态是授权给员工更多的自主，因为他们已经有足够的能力和意愿去完成工作任务。人际沟通技能 人际沟通技能是一线领导者所应具备的第三项关键技能。如果说建立伙伴关系和绩效管理技能使今天的一线领导者更加有效的进行管理，那么人际沟通技能就使他们知道该如何进行有效的管理。领导者必须能进行有效的沟通，积极倾听员工的心声，保持每一位员工自尊的同时实现工作目标。此项技能对今天的领导者而已是一项挑战。当我们问员工“领导者和你一起工作时所犯的最大错失是什么”的时候，他们告诉我们说，那是不当的沟通。领导者经常要么不跟员工沟通，要么沟通过度，或因为情绪问题、生
5、气、责备或沟通不清等而造成沟通不当的情况。不出意料的，当我们问同样的员工“你认为领导者应该具备的最关键的技能是什么”的时候，他们都说是沟通。领导者所应具备的沟通技能，如倾听、解读肢体语言、提问、给予反响、开展有效双向的沟通等，能建立管理双方之间的信任，并使绩效问题更容易解决。一线领导者要与员工展开双向的沟通，可以从以下三个步骤开始：收集信息。例如，问员工：“你对这件事的看法如何？你对这件事有何感想？”确认理解。领导者可以说：“因此这对你而言是崭新的。听上去你对这次的时机很有兴趣。”获得允许。需要领导者机智地说：“既然你对这项工作没有任何经验，那么如果是否将对你有所帮助？”提升组织的绩效水平 差
6、劲的沟通技能未能为员工设定清晰的目标，未能给予员工恰当的反响，或未能让员工参与到与他们切身相关的决策中来将对绩效水平和员工士气产生破坏性的影响。领导者如果不能依据具体情境和员工的开展阶段使用恰当的领导型态，那么必将造成员工士气的跌落，引发员工的抱怨，并降低员工的工作意愿。此外，如果领导者不能积极聆听及反响，或者忽略员工的不同意见，或者未能通过积极聆听来确认员工的真实想法，那么领导效果将折损，彼此间的信任度将下滑。伟大的一线领导者不能再是过去那种命令-控制型的领导者。员工不再愿意为他们只懂得发号施令和进行年终评估的领导者工作。今天的员工需要领导者能辅导他们，积极聆听他们的需求，给予他们指导或支持
7、，帮助他们实现工作目标。销售管理者的关键管理技能 xx-09-09 10:57 一、自我管理以身作那么 销售管理者坚持原那么并善解人意，在企业上要以身作那么，不能强制属下遵守，讲诚信，要实现对下属的承诺，但也要适当伪装。了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、思想、困难、潜能等，并能在员工需要时伸出援手。但是销售管理者在回款、政策、制度等原那么性问题上要坚持己见。比方公司交给你一项新制度，除在指定吸烟区内吸烟，禁止任何人在办公区内吸烟，公司吸烟的人很多，包括你本人也是吸烟爱好者，你应该用何种表达方式宣布这项规定呢？这就牵扯到原那么问题了，所以作为企业领导者既要说明你了解喜欢吸烟者不同意之处，也要
8、一起遵守这项新政策，不能给自己开小灶，哪怕一次都不能出现，否那么将会影响到员工的情绪和态度。二、获得权力和影响力 销售管理者要为遇到困难的下属的利益出面调解，给有能力的下属一个合理的安置，得到超预算支出的批准，在公司会议上控制工程讨论的议程，能很快、经常接触高层，很早得到公司有关决策和政策调整的信息。在日常工作中销售管理者经常会遭遇这样的事情，对某件事情请决策者批示，往往会拖很长时间，结果最后的答复是“忘记了”要么就是“你怎么不提醒我”之类的话语，作为销售管理者如何化解这一矛盾呢？有时也是决策者对销售管理者的一种职能考验，因此作为销售管理者在与决策者申请某件事情的时候，首先要制定至少两种以上的
9、方案供决策者选择，只要让决策者选择其中一个适宜的答案即可，这样就能大大提高工作效率了。三、处理好团队内部与外部关系管理冲突 冲突是为了有效完成企业制定目标和创新开展的必然产物，没有冲突就没有创新，没有冲突就不会前进，冲突又是建立在部门之间或个人之间的根底上的，彼此间应互相支持和理解，互相协调，一旦冲突激化，销售管理者就必须出面进行解决。四、建立和开展和-谐高效的销售管理团队 企业开展，营销是龙头；营销开展，团队是龙头，这是很多企业的共识。优质订单获取的能力，是企业生存和开展的基石，而这一切的取得离不开市场一线冲锋陷阵的营销将士。企业的成功离不开高效的销售管理团队。为什么企业出现低绩效，要了解低
10、绩效究竟是因为能力问题?还是态度问题？要从根本上解决问题。1、能力问题给予辅导态度问题给予鼓励 作为管理者在员工长时间低绩效的情况下，首先要思考的不是解决问题的方法而是要调查清楚是导致低绩效的问题是什么？是员工的能力问题？还是态度问题？假设是能力问题给予辅导，自己不能辅导的可以整合资源，利用外界给予辅导，加强技能管理。假设是态度问题要给予鼓励，增加下属的自信心。例如下属王-刚在聆听你给予有关工作方案说明时，呈现出十分有信心以及跃跃欲试的膜模样，但实际采取行动时，却有知易行难的窘境，所以开始失去了耐心。此时你应该怎么做呢？说先分析王-刚听说工作方案后表现出的态度十分有信心并跃跃欲试，这说明他本身
11、态度是没有问题的，为什么采取行动时却又知易行难了呢？由此可以看出是王-刚能力上出现了问题，那么作为领导此时应该肯定他的努力，并针对他的困难给予更得当的示范，鼓励他再多试试。以此来提高员工的工作能力。2、扬善于公堂归过于私下 再在比方某公司姚运非常喜欢打篮球，并在公司内部组织了一个篮球队，并且有 1/3 以上的同事都已经参加了篮球队，但是由于姚运过于担当、热心以致耽误工作，影响到工作的进度，作为领导又该如何呢？如果强制管理会影响到他对篮球队兴趣，假设不闻不问，工作势必会受到更大的影响。以上可以看出姚运工作效率低下的主要因素在与他态度的问题，所以销售管理者就要扬善于公堂，归过于私下，不能消除员工的
12、积极性。给予适当的鼓励，找他一起探讨解决之道，既不影响他对篮球队的积极性，同时还把耽误的工作弥补回来何乐不为呢？3、赞美也有保质期赞美要及时 赞美要在恰当的时机去表达，才能起到相应的效果，错过了最正确时机，如同过时的时装一样，费力不讨好。比方在你的指导下，王-刚在工作方案的能力上已有不错的进展，也因此在工作效率和态度上开始有良好的转变，此时你会怎么做？安排一项简报，请他与其他同事提供改变前后的差异，并加以肯定他的努力。其实提供也是一种成长，在工作中有很多这样的人针对某件事情自己琢磨已久没有好的方法解决，可能在跟别人不经意谈起的时候自己就想到了方法从而提升了个人能力。4、销售管理人员鼓励调动下属
13、积极性 激-情从何而来？授予伟大的使命感，是对下属最好的肯定；时刻充满危机感，是前进的一切动力；与团队建立深厚感情，也是提高员工忠诚度的有效方法；团队领导者的情绪、做事风格、为人处事等等都能影响到你在员工心中的地位，简介影响到工作情绪。5、分析销售管理人员士气低落的原因 为什么销售管理人员士气低落，缺乏激-情，首先要分析销售管理人员士气低落的原因。是不是对下属控制过严、制定工作标准不合理或配额不合理、管理水平低、工作评价不到位或缺乏工作认可、缺乏上下左右的有效沟通、没有工作地位、不被公平对待、缺乏对上司的信任、薪金制度不合理、才与用不匹配、下属没有平安感、提升政策或开展空间小、不合理的区域设计
14、。6、管理者明显低估了自己影响下属行为的潜力 销售管理者总是以没有充分赞赏下属所做的工作，总是自以为是对事不对人，对下属个人问题的关心不够，体谅和帮助缺乏作为工作的重点，无视对工作平安没有保障，缺乏优厚的工资，没能合理安排有兴趣的工作，为下属提供晋升的时机和位置，对员工个人的忠诚不够，没有良好的工作条件，讲求技巧的惩戒。而下属往往侧重于对充分赞赏所做的工作，在工作中做到对事不对人，对于个人问题能给予积极的体谅和帮助等问题的看法。应对几种情绪的鼓励方法对于员工存在的情绪不外乎以下三种不满抱怨、疲惫茫然、飘飘然。经常不满抱怨者主要表现出牢骚满腹，散步负面言论，影响团队的稳定性和团结性。对于疲惫茫然
15、者，往往工作节奏缓慢，整日假设有所思，说话减少，不善言谈，总是感觉工作没有意思。飘飘然者往往趾高气扬，爱当面点评他人和公司，极易损害个人利益及公司形象。在工作中任何的不满情绪都可能影响到工作的进度，影响到团队的稳定性，销售管理者适当授权予销售管理人员，恰到好处，不仅能激发销售管理人员的激-情，也能提高工作效率，提升业绩。7、销售管理者授权有六个步骤：一向员工表达对他的信任；二说明目标，想要到达什么样的目的；三给予适当的权利，充分发挥员工的能力；四征询下属的设想，并给与鼓励；五提供协作，给予支持；六监视查核，分析最后的结果。在销售管理者授权予销售管理人员时，赋予下属使命感加善意的谎话再加上行动，在调动销售管理人员激-情上以及激发潜力上有显著的效果。