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1、绩效考核管理规范1.目的：为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理规范。2.范围：2.1 本规范适用于*电子股份有限公司制造中心 2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外）3.职责：3.1 人力资源部3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门3.1.2 负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI 和 GS）、态度、能力考核3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作，并提供相关咨询3.2 各部门3.2.1 负责拟定本部门负责
2、人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果 3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划 3.2.4 负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案4.规范性引用文件5.实施5.1 考核原则a）公开性：考核过程公开化，制度化b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。c）客观性：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。d）时限性：绩效考评仅评估考核
3、期内被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。5.2 角色定义及职责说明角色定义主要职责说明被考核人考核对象1、与主管沟通制定绩效目标2、采取有效措施达成目标3、积极向主管沟通或求助，以解决实际工作中的问题4、按要求完成绩效考核中的自评，并积极参与公司绩效管理相关调查、访谈工作直接主管被考核人的直接主管1、与下属沟通制定绩效目标并辅导、监督其达成2、采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成3、对绩效管理过程中员工的关键行为，事件进行记录，并配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性4、按要求完成绩效考核中的考评、沟通、绩效改进等工作，并主导所管辖部门绩效管理的规范化运作间接主管直
4、接主管的上级主管1、与下属沟通制定绩效目标并辅导、监控其达成2、采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成5、配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性3、按要求完成绩效管理中的复评、沟通、申诉处理等工作，并确保所管辖部门绩效管理的规范化运作考评相关人与被考核人日常工作紧密接触的周边部门的负责人1、按要求完成绩效管理中对被考核人接口工作进行客观评价2、必要时与被考核人的直接主管沟通评价结果5.3 绩效考核形式与周期5.3.1 根据员工职级的不同分别采用不同的方式进行考核。分类考核形式考核周期考核次数职能部门人员岗位业绩考核表（员工考评表）月度+年度11+1 线长（班组长）员工考评表
5、月度+年度11+1 部门经理（副经理）岗位业绩考核表+述职季度+年度3+1 5.3.2 月度考核期间，该月请假15 天以上的，不参与该月考核。5.3.3 季度考核期间，该季度请假累计超出45 天以上的，不参与该季度考核。5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。5.4 绩效考核时间5.4.1 月度考核：在下一月度开始后的5 个工作日内结束。5.4.2 季度考核：在下一季度开始后的10 个工作日内结束。5.4.3 年度考核：在下一年度开始后的15 个工作日内结束。5.5 绩效考核内容5.5.1 部门经理（副经理）绩效考核包含关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）两部分内容，两者权重比一般为60
6、%：40%，KPI 主要为衡量工作表现的结果性指标，为可以量化的指标。GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作，为定性的指标。5.5.2线长（班组长）绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤，权重比一般为：50%：20%：20%：20%。5.5.3“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标，如该项工作没有按指标完成，考核周期内的考核分为0 分。5.6 考核评分5.6.1 部门经理（副经理）绩效考核采用岗位业绩考核表（附件一）的形式进行。考核得分=（单项KPI 考核得分单项KPI 权重+单项 GS考核得分单项GS权重）a)KPI 考核得
7、分计算KPI 考核得分=KPI 完成值100 KPI 目标值当 KPI 完成值优于或等于目标值时，则按满分计算。b）GS考核得分计算GS考核得分=实际完成情况权重c）一票否决指标因重大质量问题或突发性危机事件未及时采取有效措施，使公司利益受到重大损失，或对重大安全事故负有直接责任的，实行一票否则。重大事故或事件所发生的季度及年度绩效考核得分均为0。5.6.2 线长（班组长）绩效考核采用员工考评表（附件二）的形式进行。考核得分=（工作业绩+工作能力+工作态度+出勤）/标准分5.7 年度岗位考核得分计算5.7.1 月度考核的人员考核得分计算：岗位年度考核得分=（岗位月度考核得分）/12100%5.
8、7.2 季度考核的人员考核得分计算：岗位年度考核得分=（前 3 个季度考核得分）/360%+第 4 季度考核得分 40%5.8 绩效考核结果应用5.8.1 实行月度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，绩效工资按月发放。5.8.2 实行季度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，本季度绩效考核结果在下一季度按月发放。5.8.3年度考核总分为100 分，依据岗位季度考核得分和个人年度综合考评得分按强制分布比例对员工评级，考核结果原则上按照同层级并综合考虑员工的在岗相应时间等因素进行强制分配，具体如下：a）经理（副经理）人员由单位负责人按层级根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级
9、，具体比例详见表一，若本单位管理职系人员少于6人，则由单位负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或 B）、C、(D或 E)三个等级，部门负责人对A、B或 D、E进行调控，具体比例详见表二。b）线长（班组长）和其他职能部门人员按所属经理（主管）由其直接上级对被考核人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E 五个等级，具体比例详见表一，若本单位考核人员少于6 人，由部门负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A 或 B）、C、(D 或 E)三个等级，部门负责人对A、B或 D、E进行调控，具体比例详见表二。C）原则上各部门所有员工的考核评级分布情况不
10、得超过表一（单位总人数少于6 人的参考表二）所定范围。表一：等级A B C D E 比例5%10%70%10%5%奖金系数（1.3-1.2）倍月基本薪酬（1.2-1.1）倍月基本薪酬1 月基本薪酬（0.9-0.8）倍月基本薪酬（0.8-0.6）倍月基本薪酬表二：等级A或 B C D或 E 比例5%70%5%奖金系数（1.3-1.1）倍月基本薪酬1 月基本薪酬（0.9-0.6）倍月基本薪酬d）各部门在设定考核指标和强制分布时，要充分考虑不同层级员工的工作经验、工作技能等实际状况，原则上：1按副经理层级与主管层级分别进行强制分布，若副经理层级人数少于三人，可将副经理层级与主管层级合并进行强制分布，
11、但原则上考核等级除C 以外的其他等级须在副经理层级与主管层级均等分配。2若主管层级人数少于三人且未到达与副经理层级共同强制分布条件时，可将主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C 以外的其他等级须在主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工均等分配。3职能部门员工层级考核按两年以下、两年以上工作经验分别进行强制分布，若人数少于三人，可将上述员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C 以外的其他等级须在两类员工中均等分配。5.8.4 年度考核评级为“A”的员工，通过了解员工职业发展意向，列为后备人才储备。作为评先和调薪的优先评选对象。考核评级为“E”的员工，由
12、部门负责人提出绩效整改计划，给予一次换岗或培训机会，如在限期内仍不能胜任，则解除劳动合同。5.9 考核申诉5.9.1部属与直接主管讨论考核内容结果后，如有异议，有权在3 个工作日内向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调。如部门主管协调后仍有异议，于5 个工作日内向人力资源部提出申诉，提交绩效考核申诉表（附件三）,由人力资源部进行调查协调。5.9.2考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。5.9.3人力资源部对申诉内容展开调查核实，在接到申诉报告7 个工作日内将处理意见反馈申诉方。6.相关文件7.相关记录8.附件附件一：岗位业绩考核表附件二：员工考评表附件三：绩效考核申诉表附件一：岗位业绩考核表被
13、考核人姓名单 位岗位直接主管姓名职 位考核期间接主管姓名职 位关键业绩指标（KPI 指标）指标解释及计算方式评价标准权重目标值实际完成情况加权分值备注工作目标设定（GS指标）指标解释评价标准权重实际完成情况加权分值备注完成基本完成未完成未开展一票否决类指标业绩考核分值：（业绩考核分值KPI 指标加权分值GS指标加权分值；若一票否决类指标情形出现，则当期最终考核总分按照0 分计）签字被考核人直接主管间接主管单位负责人附件二：员工考评表序号姓名岗位生 产 任 务（30 分）产品质量（30 分）工作态度（20 分）个人素养（10 分）出勤（10 分）总分系数备注备注：1、考评标准请参见考评评分标准2
14、、次月三个工作日内上交到本部门文员绩效申述表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）业绩考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查核实情况:建议解决方案：协调结果：经办人：备注：申诉人签名：我对以上的处理结果已知悉。个人工作业务总结本人于 2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专
15、业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学
16、习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000 地形地质图修测、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野
17、外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测
18、图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的
19、数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。