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1、1 真题 人力资源管理师理论知识历年真题汇编28 单选题第 1 题：()作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价参考答案：B 通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作，它作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。第 2 题：()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评参考答案：A 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有：强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准
2、应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性。第 3 题：()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性参考答案：B 员工素质测评的主要类型包括：选拔性测评；开发性测评；诊断性测评；考核性测评。其中，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。2 第 4 题：反映被测者素质性质的员工素质测评方法是()。A.定性测评B.定量测评C.静态测评D.动态测评参考答案：A 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质
3、方面对素质进行测评。B项，定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。C项，静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。D项，动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。第 5 题：员工素质测评的()采用“优、良、中、差”的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度参考答案：D 标度是指对标准的外在形式划分。从测评指标分析来看，测评指标的标度包括：量词式；等级式；数量式；定义式；综合式。等级式标度是用一些等
4、级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。第 6 题：测评学习能力的最简单有效的方法是()。A.心理测验B.面试法C.投射技术D.情境测验参考答案：A 对于学习能力测评，可以有多种方式，具体包括：心理测验；面试；情境测验等。其巾，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。第 7 题：3()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化参考答案：A 一次量化是指对素质测评的对象进行直接
5、的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，又称实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。C项，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。D项，类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。第 8 题：可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化参考答案：B 素质测评的量化形式包括：一次量化；二次量化；类别量化；模糊量比；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量
6、化。其中，当量量化是指先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。第 9 题：员工素质测评的准备阶段包括：制定测评方案；收集必要的资料；组织强有力的测评小组。排序正确的是()。A.B.C.D.参考答案：D 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，在准备阶段的工作步骤为：收集必要的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定。4 第 10 题：若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。A.星期一B.
7、星期三C.星期五D.周末参考答案：B 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。第 11 题：关于集中量数的说法，不正确的是()。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较参考答案：B 集中量数是指描述集中趋势的量数。其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征；可以用来进行组间比较，以判明一组数
8、据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。B项，标准差属于差异量数。第 12 题：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.均值B.中位数C.方差D.标准差参考答案：D 数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。第 13 题：5 在面试准备阶段，()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果参考答案：C 制定面试指南是面试准
9、备阶段的首要工作。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：面试团队的组建；面试准备；面试提问分工和顺序；面试提问技巧；面试评分办法。第 14 题：面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段参考答案：B 面试的实施过程包括五个阶段：关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问；导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目；核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出
10、评价，为最终的录用决策提供重要的依据；确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认一；结束阶段，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。第 15 题：企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是()。A.企业账户B.集体账户C.机构账户D.个人账户参考答案：D 企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营，企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人
11、账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计6 入企业年金个人账户。多选题第 16 题：下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()。A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细参考答案：ACE 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。其主要特点包括：测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)；结果不公开；有较强的系统性。BD两项属于选拔性测评的特点。第 17 题：员工测评指标的标度，包括()等多种形式。A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.数量式参考答案：ABDE 标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对
12、素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。C 项属于素质测评标准体系的标准，是根据测评指标操作的方式来划分的。第 18 题：员工素质测评标准体系的横向结构包括()。A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素参考答案：ABD 员工素质测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。其中，横向结构7 包括以下三种要素：结构性要素；行为环境要素；工作绩效要素。第 19 题：品德测评法包括()。A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E.FRC测评法参考答案：ACE 品德测
13、评法包括：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法；问卷法，采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法；投射技术，广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。第 20 题：员工素质测评中，能力测评的类型主要有()。A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评参考答案：ABCE 能力测评包括：一般能力测评，即通常所说的智力测验，按照测验方式的
14、不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；创造能力测评；学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。第 21 题：员工素质测评的文字分析所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.标准说明E.专家资格参考答案：ABCD 8 员工素质测评的文字分析所需资料包括：测评手册；独立的测评说明；标准说明；有效性研究；阅读水平文件；影响因素分析；评分程序；推荐使用的使用合格分数；测评员工手册；测评示范；法律支持文件；测评使用者培训方案；测
15、评出版者的资信证明；支持性服务目录；参考资料等等。第 22 题：员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。A.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法参考答案：ACD 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法，根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被
16、测评对象素质进行分析的一种方法。第 23 题：在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括()。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡参考答案：ACD 肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义：目光接触包含着友好、真诚、自信、果断；不做目光接触包含着冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感；摇头表示不赞同、不相信、震惊；打哈欠表示厌倦；搔头表示迷惑不解、不相信；微笑表示满意、理解、鼓励等。第 24 题：企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有()。9 A.简历能代表应聘者的素质B.学历比工作经历更重要
17、C.要给应聘者更多的表现机会D.不要忽视求职者的个性特征E.要让应聘者更多地了解企业参考答案：CDE 为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，员工招聘时应注意以下问题：简历并不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多地了解组织；给应聘者更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做决定；面试考官要注意自身的形象。第 25 题：以下有关行为描述面试的说法正确的有()。A.是一种特殊的结构化面试B.面试的问题都是行为性问题C.是一种特殊的非结构化面试D.面试的问题都是知识性问题E.实质是识别关键性的工作要求参考答案：ABE 行为描述面试简称BD面试，
18、是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(又称胜任力)的行为性问题。其实质包括：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。简答题第 26 题：简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。_ 参考答案：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。具体步骤和程序包括以下几个阶段：(1)准备阶段收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能
19、力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定。主要工作包括：a.确定被测评对象范围和测评目的；b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参10 照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d.选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。(2)实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：测评前的动员。其
20、目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。(3)测评结果的调整引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法。包括：a.集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b.离散趋势分析，是指根据数列的离
21、散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c.相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d.因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。(4)综合分析测评结果测评结果的描述，主要包括：a.数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b.文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容
22、，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。员工分类，其标准有两种：a.调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。b.数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。测评结果分析方法。主要包括：a.要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。b.综合分析法，是根据模糊数学中
23、综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。c.曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。详细解答：论述题第 27 题：某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5 名客户经理，主11 要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表21 所示。_ 参考答案：为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3 个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。设计该“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表 23 所示。详细解答：