《新员工培训计划方案(12篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新员工培训计划方案(12篇).docx（52页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 新员工培训计划方案(12篇)新员工培训规划方案1 一、到职前培训 （部门经理负责） 1、致新员工欢送信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、预备好新员工办公场所、办公用品。 4、预备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、预备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 1、到人力资源部报到，进展新员工入职须知培训（人力资源部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢送新员工到来。 3、介绍新员工熟悉本部门员工，参观工作场所。 4、部门构造与功能介绍、部门内的特别规定。 5、新
2、员工工作描述、职责要求。 6、争论新员工的第一项工作任务。 7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中消失的问题，答复新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，争论试用期一个月来的表现，填写评价表。 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起争论新员工表现，是否适宜现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（人力资源部负责不定期） 1
3、、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训规划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，答复新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开头从事新工作时，胜利与失败往往打算其最初数小时或数天中。而在这开头的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员胜利地赐予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要赐予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）生疏的脸孔围绕着他； 2）对新工作是否有力量做好而感到担心； 3）对于新工
4、作的意外大事感到害怕； 4）不熟识的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟识公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）可怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢送 主管人员去接待新进人员时，要有真诚友善的态度。使他感到你很快乐他参加你的单位工作，告知他你确实是欢送他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢送他。给新进人员以友善的欢送是很简洁的事情，但却经常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到生疏，但如把他介绍与同事们熟悉时，这种生疏感很快就会消逝。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困惑，而新进人员同样
5、地也感到为难，不过，如把他介绍给同事们熟悉，这个窘困就被消退了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消退对环境的生疏感，可帮助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满足 最好能在刚开头时就使新进人员对工作表示满意。这并不是说，有意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的阅历，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为阅历，在新进人员参与你单位工作时去鼓舞和帮忙他们。 6、与新进人员做朋友 以真诚及帮助的方式对待新员工，可使其克制很多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、具体说明公
6、司规章制度 新进人员经常因对公司的政策与法规不明白，而造成一些不必要的苦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司奉献些什么。 8、以下政策需认真说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开头时，即利用时机向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必需使他认为对他们是公正的一种态度。假设领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在到处在威逼他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。全部公司的政策及规章都有其制定的理
7、由，主管人员应将这些理由清晰地告知他们。假设把公司的政策及规章制定的理由一开头就具体地告知了新进人员，他将特别快乐而且成认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，由于当一个新进人员在参与一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈亲密。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、赐予安全培训 1）协作新进人员的工作性质与工作环境，供应其安全指导原则，可避开意外损害的发生。安全训练
8、的内容是： （1） 工作中可能发生的意外大事； （2） 各种大事的处理原则与步骤； （3） 认真介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可到达以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有确定的保证； （2） 建立善意与合作的根底； （3） 可防止在工作上的铺张，以免造成意外大事； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作力量； （5） 对建立公司信誉极有帮忙。 11、解释给薪规划 新进人员极欲知道以下问题； （1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监视表 2、新员工岗位培训反应表 3、新员工试用期
9、内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监视表 序号 培训内容 完成确认 （负责人签名） 备 注 1 1）让本部门其他员工知道新员工的到来； 2）预备好新员工办公场所、办公用品及工具； 3）预备好给新员工培训的部门内训资料； 4）为新员工指定工作导师。 上岗前培训 2 经理代表全体部门员工欢送新员工到来、介绍新员工熟悉本部门员工，参观工作场所 3 部门构造与功能介绍，部门内的特别规定 4 新员工工作描述、职责要求，争论新员工的第一项工作任务 5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐 6 一周内，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中消失的问题，答复新员工的问题。对新员工一周的
10、表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后） 新员工培训规划方案2 人际交往中，大家相互沟通产生第一印象；酒店效劳中，效劳员给来宾第一印象；新员工入 职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力气，同时也是酒店进展和培育的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。 而目前虽然许多酒店都能做到新员工入职培训这一局部工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下员工手册和酒店的一些根本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟识，对于工作的顺当开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培
11、训的内容越简洁，不仅不利于新员工开展工作，而且会由于新员工对于酒店及岗位的不熟识造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营本钱。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！ 酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店 ，由于酒店做的就是与人亲密相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也盼望能够给从事酒店培训工作的同行们供应一些小小的借鉴： 一、培训之前，查看新员工入职前的工作经受和学习经受，确定培训需求，制定培训规划。 二、知晓新员工入职时的
12、心理状态，对于培训者来说是必需要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺当。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，简单进入以下心态误区： 自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在阅历或心态上都 比新员工要优越得多。 可怕犯错：由于新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，可怕犯错误，挨批判，因此进步很缓慢。 期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，假如工作上面出了过失，是可以原谅的，但是，由于自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。 孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭受到语言、交通、沟通、包括许
13、多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。 妒忌：人人都有私心，妒忌是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地承受别人，学他人的特长，这样都是最有益的。 三、规划时间： 培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格治理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严厉性。在培训的第一节课，我们会分发培训规划，上面有关员工的培训安排清清晰楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训规划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么其次天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进展沟
14、通。在8：20分，会准时进展点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时严肃其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今日开头 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰！”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。 四、如何开场： 由于一天时间的不同，依据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和承受力量也不一样，因此我们所需要讲解的正式内容和消遣内容之比也大致呈如下规律性变化： 培训时间 正式内容 消遣内容 上午 75% 25% 中午晚上六点 50% 50% 晚上六点以后 25% 75% 从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最困难的，要
15、尽量避开，除非你有足够的幽默和幽默。了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜爱的培训开场。 无论您实行的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件欢乐的事情，学员们没有学好或是没有把握应当把握的学问，不能怪学员，这完全是培训教师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件欢乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场依据个人的授课特点，大致有以下几种： 嬉戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在嬉戏中成长，在合作中领悟。通常嬉戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。 在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一 起折了一个古代的铜钱，之后请折的
16、各式各样的员工站出来展现给大家看，然后我告知大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是由于大家没有经过统一的培训，酒店的效劳工作是在标准中表达共性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是盼望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。 故事开场：故事开场应当是比拟吸引员工的留意力的，故事可以是多种多样的，但肯定要能够说明一些道理，产生寓义的。 我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑快乐，突然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上 了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着
17、追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！”通过这个故事我告知已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的学问，假如不准时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。 歌声开场：合唱是最能够表达和培育团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是沉没在集体当中，汇合成为一种声音，唱错了不要紧，集体会包涵你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神兴奋，留意力集中。 问题开场：提出问题可以使大家一起思索，从而产生对于培训者本人说话的留意力。问题开场肯定要做到启发和鼓舞士气
18、，不要一开头就提难以答复的题目，而是要以让大家踊跃答复为前提，才能起到问题开场的作用。 例：您认为一个人发财致富、比拟胜利或者说有长进的主要缘由是什么？ 什么是开心？什么是哀痛？请答复之后举例说明。 五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平常的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及敏捷应变力量，都是新员工看在眼里记在心里的典范。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。 六、培训者的热忱：培训不是照本宣科，专业书处处都有，假如培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训
19、应当是一件布满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处喜爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，规划列的越多的人，往往是越不能够将规划执行究竟的人。 七、培训应好玩味性：培训者本身就应当具有调动现场气氛的力量以及现场表演的力量，擅长用很多不同的培训方法来针对不同的员工类型进展不同方式的培训。 八、培训考核：培训没有考核等于没有培训 九、培训评估：通常可以让新员工填写员工培训评估表，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简洁的员工培训评估表，也不要肯定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要依据自己想了解哪些状况可以做适当的修改
20、，以期更适合酒店的培训治理工作。 十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告 一段落，但是本人窃以为应当还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后 ，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以参加进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部始终在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的根底。 在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能希望新员工在短短几天之
21、内就能够把握全部的酒店相关学问。新员工入职的培训更应当是由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解效劳，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种安康积极向上的人生观和世界观。在今日这样一个酒店林立的竞争剧烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，由于要完成工作，总需要猎取信息、学问、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营治理的胜利还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工供应良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。 新员工培训规划方案3 一、引言 开头一项新的工作对新员工来说是布满压力的，新
22、员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新员工或许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满足度
23、、绩效；投资在新员工身上的启动本钱（如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间）；员工连续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。 因此，熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮忙新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训规划是为让新员工了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。
24、该规划经常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训规划重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、削减新员工的压力和焦虑； 2、削减启动本钱； 3、降低员工流淌； 4、缩短新员工到达娴熟精通程度的时间； 5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、帮助新员工获得适当的角色行为； 7、帮忙新员工适应工作群体和标准； 8、鼓舞新员工形成积极的态度。 入职培训
25、在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和打算 从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估设计实施评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。 一般来说，入职培训规划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应；与工作严密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管供应；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、
26、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的期望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣
27、言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利规划。 引导新员工了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他特别规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员供应很独特
28、的时机。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面供应的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织构造图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如安康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和详细工作标准； 8、员工体检日程安排和体检工程； 9、职业进展信息（如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、根本的人与机械掌握和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或
29、徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规章等； 13、参观设施和公司四周相关效劳，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图； 14、技术或详细与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特别工程等）。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级治理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有讨论说明：新员工认为与同事、直接上级治理人员以及中高层同事
30、之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满足度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工供应实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来帮忙新员工克制焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓舞同事接纳新员工来帮忙他们。有些企业的主管还细心为每一位新员工安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名阅历丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可帮助新员工开发他们在组织中的角色，以削减还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引
31、导功能包括： 供应详细工作培训； 暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进展工作方面的学习； 分派具挑战性的首次任务； 进展准时的、有建议性的绩效评估； 诊断造成冲突的问题（构造性的和人际间的）； 利用新员工到来之机，重新安排工作任务或进展工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满足度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进展培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的规律、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的熟悉。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。由于，通过此，他们可以
32、获得支持、信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其境况为难等，来缓解新员工的焦虑。 帮助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事应当获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。详细来说，他们的职责包括指定或猎取各种材料（比方工作手册和争论会导师的指引），实施培训，设计并进展评估讨论。 人力资源开发人员还应扮演鼓励各治理层积极参加和支持入职培训工程的角色
33、。建立行动委员会并努力让关键治理者们自始至终积极参加（如与新员工见面、进展入职培训）。另外，人力资源开发人员还应实行措施（如对新员工和其直接上级领导进展访谈和问卷调查）以确保入职培训工程按规划并有效地进展。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓舞新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和强化新员工此种行为的气氛。 四、入职培训中常消失的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应当引起留意的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工供应过多信息）； 3、不相关信息
34、（供应给新员工一般而外表的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面状况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工争论有兴趣话题的时机或提问的时机）； 7、闪电式（将培训工程压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训工程的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为很多培训为了图便利和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在肯定的时间内能够汲取的信息是有限的。承受的信息量超过人所能承受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。工程的设计者和实施者必需意识到这一点并尽力防止信息超载。 在
35、培训的初期阶段只包含重要的信息； 供应书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于简单的福利规划和重要的主题，如公司使命和工作规章等； 分期分阶段进展培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； 进展新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮忙培训工程设计者确定将新员工所需的信息包括在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训工程 入职培训的问题可能通过关注以下根本原则来加以避开：需求评价、设计、实施和培训后评估。 以下10步骤在设计培训工程时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念讨论； 4、访问新近聘请的员工、
36、直接上级治理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训工程及材料； 7、选择内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常状况下雇佣打算一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的规划安排发给新员工。接着的培训按规划进展。 新员工培训规划方案4 一 岗前培训（三天考核期） （一）培训目的：让初次根底酒店行业的新员工了解本岗位应具备的根本素养及学问，为进一步培训岗位学问做必要铺垫。 （二）培训时间及内容： 一 岗前培训（三天考核期） 第一天 1、酒店职业道德的讲讲解明。
37、 2、岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。 3、了解酒店员工违纪惩罚规定。 4、如何正确出入酒店。 5培训酒店前台礼貌用语，并实际操作接待客人 其次、三天 1、了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政构造简介；了解本部门概况，包括：本部门构造，各部门功能，熟悉各部门负责人。 2、了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。 3、了解本部门经营业务，包括：了解客房构造、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。 4、学习根底销售技巧及对客效劳方式。 5、识别各部门主要治理人员及了解治理人员主要职责及权限。 6、由部门治理人员带着参观、介绍酒店各营业点。 7、熟记酒店各房型
38、门市价和优待价 8、由受训员向培训员陈述以上三天所了解状况。 （三）培训考核：三天根底培训完毕后进展书面考核，合格者进入岗位培训程序，不合格者重新承受培训。 二、前台岗位培训程序 （一）培训目的：让经过根底培训的员工更快把握业务学问，尽快进入岗位操作。 1、了解前台工作职责，前台接待员工作职责。 2、了解熟记房间价格及各类折扣、优待以及折扣权限。 3、了解熟识前台各类通知、报告、表格及记录本。 4、熟记各大单位，商务客房名单。 5、熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。 6、了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。 7、培训前台日常操作流程，礼貌效劳标准，交接班程序。 8、培训订房，订房之更
39、改，取消程序，特别折扣订房的处理方法。 9、培训前台卖房技巧。 10、培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。 11、了解上机进展电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。 12、了解客房升级的情形及标准。 13、入住登记程序培训。 12、结帐退房程序培训。 15、团体入住及结帐程序培训。 16、培训查VD房的程序。 17、培训转换房间的程序。 18、客房参观及住客生日的处理。 19、补单的跟进程序。 20、培训承受客人留言，存放物品效劳的程序。 21、各类卡结算方法的培训。 22、以上培训均结合相关上机操作。 23、受训员总结培训内容。 24、对受训员进展培训内容考核，分为书面、上机 、实际操作
40、。 考核：试用期内进展三次考核，按30天需到达的要求，分段考核。通过后由前台主管进展转正考试。如未能通过，则视个人状况延长试用期或劝退。 新员工培训期间，前10天实行正常班，中间10天实行跟班制，试用期后10天独立排班当班。 新员工培训规划方案5 【课程背景】： 新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法，但普遍存在的状况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度，存在着这样或那样的缺欠。抱负的员工入职培训引导方案应当能够向新员工供应他们需要的信息，帮忙他们尽快适应组织。另外，入职培训引导是一段很有利的时期：通过这段时间，可以减轻新员工的焦虑，强化组织的价值观，并且鼓励新员工去做好他
41、们的新工作。然而，许多组织并没有利用这些时机获得上述好处。 【课程简介】： 新员工在进入组织时，面临着很多挑战。他们要学会对于他们有效地进展工作所必需的技能和行为，同时，他们还要知道组织和工作团队的标准和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”，是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人。胜利的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果，包括职位的满足度、工作绩效和流淌率。假如组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非全部的新员工都会回应组织的这种努力，可大局部新员工也会在实行行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和
42、组织期望他们扮演的角色的各个方面。 本课程在帮忙新员工转化有效率和获得承受的圈内人的两种方法是：现实工作预览和员工入职引导。 【课程特点】： 职业化：这是一套标准的职业化入职引导与培训方案 操作性：企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程 有用性：有用价值强，弥补了一般企业关于员工入职、培训的缺失 工具性：流程中标准的表格植入是入职培训中必不行少的工具 享受性：听完这个入职、引导、培训过程，犹如享受了一次星级效劳的暖和 【课程收益】： 描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程 陈述新员工进入组织面临的挑战，以及帮忙他们获得胜利的因素 描述新员工预览现实工作的方法，并解释
43、这种方法能够为组织和新员工带来什么利益 定义并解释员工入职引导的目标。 确定有效的员工入职引导方案所具备的特点。 学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。 【课程对象】： 新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高治理者。 【课程时间】： 1天，6小时 【课程大纲】： 一、 引言 1. 研讨：你是否曾经 故事：曹操与刘备的“入职引导” 2. 新员工入职面临的问题政策解决的问题。 3. 新员工入职引导四大原则“您”的引导很重要。 二、 社会化：成为圈内人的过程。 1. 社会化的根本概念 职位说明书与“角色”：个人如何做才能适应组织的要求。 角色沟通与角色定位：个人、同事、直接主管、高层治理者对同一角色有不同的看法。 群体标准：圈内人共同赞同的行为。 期望：对可能的行为、感受、规定和态度的信任感 “期望”影响满足度、绩效、认同感、流失率 不切实际的过高期望 新员工检验期望 2. 社会化的内容 根底培训 有关组织的培训 工作团队功能的培训 特定职位的技能培训