《支撑“十四五”高质量发展的人才队伍建设调研报告.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《支撑“十四五”高质量发展的人才队伍建设调研报告.doc（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 支撑XX“十四五”高质量发展的人才队伍建设调研报告 支撑xx“十四五”高质量进展的人才队伍建立调研报告 根据市委关于支撑“十四五”高质量进展重大课题调研的总体部署，市委组织部高度重视“人才队伍建立讨论”课题调研，准时成立以市委常委、组织部长同志任组长的课题调研组，按“党政人才队伍建立讨论”“工业和效劳业人才队伍建立讨论”“农村有用人才队伍建立讨论”三个子课题绽开讨论。自2023年12月以来，课题组先后组织各层次党政人才、经营治理人才、专业技术人才召开专题调研座谈会场次，调研座谈余人，深入个县（区）和局部市直单位实地调研，开展问卷调查，根本把握了我市人才队伍建立现状，并就支撑“十四五”高质量进
2、展的人才队伍建立提出了对策建议。 一、根本状况 近年来，我市坚持深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，根据中心和省委部署，大力实施人才强市战略，出台了中长期人才进展规划、领导班子和干部队伍建立规划，配套出台了人才建立“1+10”系列文件，扎实开展了人才开发工程资助、人才优先聚拢开发区建立等重大活动，着力在人才培育、选拔、引进、使用上大胆探究创新，初步形成了“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、亲密协作，社会团体等广泛参加”的人才工作新格局，初步构建了人才队伍建立政策体系，人才总量逐年增加，人才素养逐步提高，为推动高质量进展
3、供应了必要的人才保障。 （一）党政人才队伍根本状况 我市现有党政干部人，占全市人才总数的%。从分布看，市级机关人，占%； 县（区）机关人，占%；乡镇人，占%。从性别看，女性人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%，大学人，占%，大专人，占%，中专及以下人，占%。从年龄看，35岁及以下人，占%；3645岁人，占%；4655岁人，占%；56岁及以上人，占%。从职务层次看，厅级领导人，占%；厅级非领导人，占%；县级领导人，占%；县级非领导人，占%；科级领导人，占%；科级非领导人，占%；科员及以下人，占%。 （二）经营治理人才队伍根本状况 我市现有各类经营治理人才人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%；
4、 大学人，占%；大专人，占%；中专及以下人，占%。从年龄看，35岁以下人，占%；55岁以上人，占%。 （三）专业技术人才队伍根本状况 我市现有各类专业技术人才人,占%。从分布看，教育卫生等公共效劳领域人，占%； 工业企业领域人，占%；农林渔牧领域人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%；大学人，占%；大专人，占%；中专及以下人，占%。从年龄看，35岁以下人，占%；55岁以上人，占%。从专业职称看，高级人，占%；中级人，占%；初级人，占%。 （四）技能人才队伍根本状况 我市现有各类技能人才人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%； 大学人，占%；大专人，占%；中专及以下人，占%。从年龄看，35岁以下
5、人，占%；55岁以上人，占%。从专业职称看，高级技师和技师人，占%；高级工人，占%；中级工人，占%。 （五）农村有用人才队伍根本状况 我市现有农村有用人才人，占%。从分布看，生产型人，占%； 经营型人，占%；技能效劳型人，占%；技能带动型人，占%；社会效劳型人，占%。从学历看，初中及以下人，占%；大专以上为人，占%。从年龄看，40岁以下人，占%；4150岁人，占%；55岁以上人，占%。 二、问题及缘由 总体上看，我市人才队伍建立纵向比有较大进展、提升，但也还存在一些问题和缺乏。 （一）存在问题 1、总量缺乏，高层次人才紧缺。我市现有各类人才人，除去农村有用人才外，人才密度仅为%，较全省平均水平
6、%低个百分点。从党政人才看，一是机关编制紧急，人员老化，年行政区划调整，机关、事业人员编制缩减一半，加之区划调整时编制调走而大局部人员留下，特殊是留下的老同志居多； 二是人员空缺，基层人才尤其是乡镇人才流出严峻，乡镇机关编制空缺状况比拟普遍；三是高层次复合型人才缺乏，特殊是懂城市规划、现代金融、园林设计、工程建立等工作的领导人才奇缺。调查显示，%的人认为党政机关最紧缺的人才是复合型人才。从经营治理人才看，全市经营治理人才总量占比缺乏%，其中高级职称仅占%、中专及以下文化程度到达%；从高层次人才看，目前我市无一人入选国家“千人规划”和省“百人规划”，仅人入选全省学术技术带头人和拔尖人才；专业技术
7、人才高级职称仅占%；技能人才高级技师和技师仅占%。 2、分布不合理，构造性冲突比拟突出。从分布看，机关事业单位人才多，企业人才少，企业经营治理和专业技术人才仅占%。搞行政治理的多，搞科研技术的少，全市创新型研发人才缺乏人。教育卫生部门的多，经济部门的少，教育卫生系统占比到达了%。在县级领导干部中，学规划、交通、信息专业的仅人，学金融、贸易、投资、物流等专业的仅人。从构造看，在年龄上，全市40岁以下的人才仅占人才总数的%； 在学历上，现有大学本科及以上、专科和中专及以下人才比为：，如只看第一学历，高学历人才更少；在职称上，现有高级、中级和初级职称的专业技术人才比为：，高级职称人才偏少；在专业上，
8、我市支柱产业和新兴产业相关的专业人才明显缺乏，县级领导干部有五大支柱产业相关专业背景的仅人。调查显示，%的人认为，当前我市人才队伍最突出的问题是构造性失衡。 3、整体素养不高，难以支撑高质量进展。调查显示，%的人认为我市人才队伍的整体素养不能很好地支撑“十四五”高质量进展。从总体上看，现有人才队伍中大学本科以上人、占%，而中专及以下占了%； 二三产业人才高级职称人、占%，而初级职称占了%。从党政人才看，阅历型党政干部多，具有专业背景的党政干部少，擅长从专业角度思索解决问题的干部欠缺；政务型党政干部多，复合型党政干部少，懂经济、善治理的干部欠缺；求稳型党政干部多，创新型党政干部少，敢为人先、勇争
9、一流的干部欠缺，一些干部心浮气躁，作风不实，急功近利的问题还比拟突出。从经营治理人才看，具有讨论生学历（包括连续教育）的仅占%，在一级治理岗位（公司领导班子成员）的高级治理人员中，中专及以下达%。从农村有用人才看，具有大专以上学历的仅占%；大多数是自然成长起来的“土专家”“田秀才”，视野较为狭窄，对新学问、新技术的承受力量不强的问题还比拟突出。 4、优秀人才难引进、易流失。难引进表现在：党政人才方面，近年来，我市拿出规划、交通、审计等专业型领导岗位面对全省公选，但几次都由于达不到开考比例而流产； 产业人才方面，据不完全统计，全市各类生产经营性企业急需高级治理人才名、技术研发型人才名、销售人才名
10、、高级技术工人名，但通过市人才市场、高校毕业双选会、到大学专题聘请等途径，引进的人才缺乏%。易流失表现在：一是隐性流失。我市根底教育质量优良，每年输送到高校的学生在万人以上，但回到家乡的较少，2023年个人档案返乡的仅人，其中讨论生人，没有一名博士。这当中局部人员还在市外工作，只是档案回来了。二是显性流失。随着经济兴旺地区对人才引进的力度不断加大，具有中高级职称、学科带头人及业务骨干等人才外流呈上升趋势，消失一人外流，带动一批走现象。据调查了解，市内国家重点中学优秀骨干教师每年都有流失，其他一般中学也存在教师流失现象。 5、人才资源闲置，作用发挥不够好。%的调查对象认为现有人才作用发挥不够充分
11、，一些行业和领域人力资源铺张的现象还比拟严峻。主要表达在两个方面：一是局部人才专业不对口，用非所学、学非所用。当前，仅县级领导干部未从事所学专业工作的就达%。在问卷调查中，%的调查对象认为目前的岗位缺乏以发挥自身的作用。二是机关、企事业单位的局部人员人浮于事。 （二）主要缘由 1、全社会对人才重要性熟悉不够。调研显示，%的调查对象认为所在单位领导对人才工作不够重视或不重视。在党委、政府层面，市委、市政府高度重视，但有的县（区）和有关部门熟悉不到位。局部地方和单位认为经济进展是硬道理，不抓不行，而人才队伍建立是软指标，可松可紧； 有的把人才工作写在纸上，喊在嘴上，没有把“三个留人”要求和“1+1
12、0”文件精神全面落实到位。在企事业单位层面，事业单位相对重视，但局部企业尤其是中小企业不够重视。有的重物质资源开发，无视人才资源开发，认为对人才的培育开发投入大、周期长、见效慢，优秀人才还简单流失，不如把资金投入到生产工程上；有的缺乏容才、重才的深厚气氛，个别单位甚至没有“人才”的概念。调查中发觉，在流失的人才中相当一局部是感到不受重用、干得不顺心。 2、人尽其才、才尽其用的机制尚不健全。一是选用机制不健全。一方面，用人单位埋怨自主权太少，引进人才程序繁琐。另一方面，公开公平竞争择优的优胜劣汰机制尚未形成，市场在人才资源配置中的根底性作用没有充分发挥。二是评价机制不健全。一些地方和单位拘泥于某
13、些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价重点放到人才实际工作力量和工作绩效上来。三是安排鼓励机制不健全。一些单位在安排上的“大锅饭”还不同程度存在，技高技低酬劳差不多，利益安排向从事智力密集型劳动的人才和有创造制造、有科研成果的优秀专业人才倾斜的力度不大。四是培育机制不健全。人才培育缺乏力度，财力支撑缺乏，一些单位在人员进修、连续教育方面往往以经费紧急为由，很少作出安排。据调查了解，%的调查对象认为所在单位存在重使用轻培育现象。五是效劳保障机制不健全。人才的养老、医疗保险接续、职称评定、住房、子女上学就业等问题解决得还不够好，受指标限制，年轻的优秀人才晋上升一级职称比拟困难
14、。 3、现有环境对优秀人才吸引力不强。一是人居环境不够优。缺乏留住人才的良好物质条件和生活环境。一方面，城市功能配套较差，居住、购物、休闲、消遣、交通、入学、就医等条件还不够好； 另一方面，城市治理跟不上，脏、乱、差的现象还比拟突出。二是干事创业环境不够优。我市现代工业根底薄弱，缺少一大批规模大、实力强、技术含量高的企业，产业层次不高，产品技术含量较低，产业本身对人才的聚拢力量有限。%调查对象认为我市现有工作环境条件没有吸引力。党政机关和事业单位虽有肯定的吸引力，但由于编制限制，进入的空间和容量较小。三是人文环境不够优。我市缺少大型图书馆、博物馆、科技馆、体育馆、剧院等文化设施，难以满意广阔人
15、才尤其是高层次人才学习、学术沟通等方面需求。 4、党管人才工作格局还未完全形成。一是人才工作体制有待完善。全市人才工作的督查机制还未完全建立起来，考核推动的力度不大，纳入目标考核的分值过低。二是人才工作机构有待完善。市、县（区）人才工作机构仅有个编制，即便如此，编制被占用的现象在各县（区）普遍存在，各部门、乡镇（街道）没有特地的人才工作机构和工作人员，存在人才工作推动断档现象。三是人才统筹推动力度不大。市、县（区）出台了人才进展总体规划，但相应的配套政策还不够健全完善。四是人才投入严峻缺乏。我市市级原来预算的人才专项资金万元，不到周边、等兴旺地区的%。去年虽明确人才工作经费按需申拨、实报实销，
16、但操作起来较为困难。 三、对策建议 政以才治，业以才兴。人才资源作为支撑“十四五”高质量进展的关键性因素，加快人才进展具有非常重要的意义。结合全市人才队伍建立的现状及存在的问题和缘由，现提出如下对策建议： （一）强化人才兴市强市理念。一是强化人才资源是第一资源和第一生产力的理念。充分熟悉到进展相对滞后，其深层次的缘由在于人才缺乏； 充分熟悉到一个优秀的人才能彻底转变一个地方、一个部门的落后状况，能彻底影响一个企事业单位的进展命运、进展轨迹和进展速度；充分熟悉到实现经济社会跨更加展必需是首先实现人才跨更加展，建立经济高地必需首先建立人才高地，进而增加人才兴兴、人才衰衰的共识。二是强化人才优先进展
17、的理念。坚固树立“投资人才就是投资将来”的思想，切实把人才工作摆在重要位置，纳入各级领导班子重要议事日程，做到人才资源优先开发、人才构造优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。三是强化“一把手”抓人才的理念。深化各级各单位“一把手”对“人才工作就是经济工作”的熟悉，坚固树立狠抓人才工作是本职、不抓人才工作是失职、抓不好人才工作是不称职的思想。四是强化人才协调进展的理念。高度重视人才进展协调性，努力实现各支人才队伍协调进展，高、中、低层次人才构造比例协调，人才队伍与经济社会进展协调。五是强化“行行出状元”的理念。摒弃“学而优则仕”的狭隘官本位思想，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资格、不唯身份
18、，树立标准多元的科学成才观，提倡形成“行行出状元”的社会共识，营造“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造”的深厚气氛。 （二）明确人才队伍建立思路。当前和今后一个时期，全市人才队伍建立坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，加强党对人才工作的全面领导，强化人才兴市强市理念，突出两支重点队伍，坚持人才资源“三个集中”，积极拓宽人才进展平台，优化人才进展环境，健全人才工作机制，着力构建人才新高地，为“十四五”高质量进展供应顽强的人才保证和广泛的智力支持。一是坚持人才资源“三个集中”的原则。着眼为高质量进展供应强大支撑，大力推动人才资源向产业集中、向园区集中、向一线集中。二是突出两支重点人才
19、队伍。党政人才是人才进展规划的制定者和组织实施者，经营治理人才是支撑产业进展的中坚力气和所在领域人才队伍建立的详细组织者，抓住了党政人才和经营治理人才就抓住了人才队伍建立的“牛鼻子”，从而带动其他几支人才队伍协调进展。三是实施人才进展“四大规划”。大力实施党政人才进展“1513”规划、重点产业人才进展“315”规划、现代农业人才进展“1111”规划、社会事业人才进展“2111”规划，到2023年，全市人才资源总量到达万人，比2023年万人增加万人，年均增长%以上； 每万名人才支持gdp到达亿元；每年专利申请量年递增到达%，专利转化率到达%，省级及以上科技成果嘉奖到达项，省级及以上科研工程立项到
20、达项。 （三）强化人才教育培育。一是整合人才培训资源。强化组织部门对教育培训的统筹职能，筹建多元化师资库，整合农村劳动力转移培训阳光工程、人社系统的就业培训、中小企业银河培训工程和各级党校、教师进修学校、职业技术院校等人才教育培训资源，统筹安排培训工程和培训资金，实行全部培训规划由同级组织部门审批后分线实施，提高培训资源的使用效率。二是突出人才培训重点。在对象上，加大党政人才、领军人才和紧缺人才教育培育力度，实行政府资助为主、个人适当负担的方法，每年选派名优秀年轻党政人才脱产攻读讨论生或博士，选派名经营治理人才攻读mba，支持现有人才学历提升。在内容上，坚持学以致用，紧扣我市主导产业进展，对党
21、政人才特殊是领导干部，重点抓好经济、法律、金融、规划、应急以及社会治理等方面的培训，尤其是按产业分类举办重点产业短训班，对相关部门干部职工进展全员培训； 对经营治理人才，重点加强营销理念、现代治理等方面的培训；对紧缺人才，重点强化专业学问技能的培训。三是创新人才培育模式。实施人才“经受补缺、素养提升”工程，每年邀请名以上专家学者和领军人才举办讲座，每年选派名党政人才和经营治理人才赴清华、北大等闻名高校培训，每年组织名党政人才和经营治理人才赴经济兴旺地区、大中企业和省级机关挂职熬炼，每年组织个党政机关、企事业单位开展人才双向互派顶岗或挂职；探究建立党政人才培训学分制，明确各级党政人才参与标准性培
22、训和敏捷性培训年度学时要求，完善干部教育培训信息系统，增加参训积极性。四是加强后备人才培育。结合“十四五”进展规划，建立后备人才信息库，实行交任务压担子、重点培训、多岗熬炼等形式加强培育，造就一支数量充分、构造成梯次的后备人才队伍。 （四）创新人才引进方式方法。一是打造引才平台。推动重点园区进展，加快建立经济开发区“人才优先聚拢试验园”，推动全市各大园区探究人才优先进展模式，全力打造一批人才聚拢小高地。做优做强冶金建材等传统支柱产业，培育壮大电子信息等新兴产业，打造产业集群，为引进人才能事创业搭建平台； 探究建立“人才+资本”的创业投融资模式，鼓舞各类投资机构设立人才创业资金，为引进带工程人才
23、供应融资平台。二是拓宽引才渠道。实行招商引资与招才引智双轨并行，在我市各驻外招商分局设立人才工作站，给予招才引智的职能职责，既招商又引才。三是改良引才方式。变坐等人才上门为主动招贤纳才，组织用人单位参与国内高规格引才引智活动，适时组团赴先进兴旺地区、高等院校、科研院所开展急需人才专项引进活动；推行以工程引才，做到工程引进与人才引进同步推动；注意以才引才、以商引才。四是坚持按需引才。定期开展人才需求调查，适时公布各类急需人才需求名目。依据重点领域、重点产业和重大工程的实际需要，重点引进我市支柱产业和新兴产业进展急需紧缺的高层次人才，高薪引进一批领军人才及其创新团队。从今年起拿出个专项事业编制面对
24、闻名高校引进高层次、高学历人才和紧缺专业人才。 （五）不拘一格使用优秀人才。大力引进人才的同时，着力用好用活现有人才。一是鲜亮选人用人导向。坚持唯才是举、任人为贤，以业绩和奉献论英雄，重用在产业进展、园区建立、招商引资等进展一线的勇于攻坚克难、业绩突出的党政人才； 引导企事业单位重用生产销售业绩显著的经营治理人才以及创新成果丰富的专业技术人才、技能人才和有用人才。二是拓宽选人用人视野。推动“三支队伍”柔性流淌，完善干部调任方法和专业性岗位聘用方法，定向选用体制外、专业型人才，公开聘任优秀经营治理人才、专业技术人才担当经济等相关行业主管部门负责人，加大面对事业干部定向考录公务员力度；引导企业特殊
25、是中小非公企业，高薪聘请有战略眼光和现代企业治理阅历的优秀人才，推动企业快速做强做大。三是创新选人用人方式。健全完善专业型干部选任方法，加大竞争性选拔干部力度，扎实推动公开选拔、公推竞选、差额遴选；稳步推动市级部门中层干部跨部门沟通和重点部门关键岗位干部定期轮岗沟通；坚持“不求全部、但求所用”，实行短期聘用、学术沟通、兼职、工程合作、技术合作、智力入股、人才租赁、聘请参谋、建立外援智力库、设立籍在外人才引智大使等方式，柔性使用各类人才。 （六）强化人才考核评价。一是标准人才考核评价。探究建立以量化考核为重点、定性与定量相结合的党政人才考评制度； 分类制定事业单位领导干部等各类人才考核评价方法及
26、其指标体系，分级组织考核评价工作。二是突出考核评价重点。对党政人才的评价重在群众认可，探究实施“实绩考核+民意调查”的党政干部业绩考评方法；企业经营治理人才的评价重在市场和出资人认可，探究建立我市职业经理人资格认证治理方法；专业技术人才和技能人才的评价重在社会和业内认可，完善专业技术职务评聘方法。三是注意考核评价结果运用。把考核评价结果作为人才使用、教育培育、评职晋级、实施奖惩的重要依据，建立健全考核评价结果反应和通报制度。 （七）多渠道激发人才制造活力。一是给重奖。为高质量进展做出突出奉献的经营治理人才、创新人才、社会治理人才和招商引资人才，赐予最高万元重奖； 鼓舞各行业、各单位结合实际，重
27、奖有突出奉献人才。二是给荣誉。对在高质量进展过程中做出特殊重大成绩的人才，授予“终身成就”奖；对为高质量进展做出重大奉献的外来人才，授予“终身荣誉市民”称号；在各行业广泛开展“技术能手”“生产标兵”评比活动；发挥新闻媒体的舆论引导作用，充分利用现代传媒手段，大力宣传各类优秀人才的先进事迹，增加人才的荣誉感。三是给地位。在各类优秀人才中择优推选党代表、人大代表、政协委员；对基层一线、经济建立主战场、急难险重一线忠于职守、甘于奉献、成绩突出的人才优先提拔使用，切实使吃苦者吃香、实干者实惠、成事者成长、有为者有位。四是给关爱。用好干部职务职级并行政策，进一步拓宽干部“上升”通道；探究建立优秀人才心理
28、安康档案，邀请心理专家加强人才心理疏导；完善领导联系人才制度，落实干部约谈领导、领导约谈干部双向谈心谈话制度和定期走访慰问制度，积极帮忙各类人才解决实际困难；积极改善基层办公条件。 （八）优化人才进展环境。一是注意人才进展大环境的改造。加强城市品牌营销，提升城市形象，提高知名度和美誉度。加强城市规划建立，推动城市文明建立，深化文明城创立和园林城创立，加强人才典型及政策宣传，弘扬敢为人先、不怕失败、锲而不舍的创新创业精神，营造创新创业的人文环境和“敬重人才、重视人才进展”的文化气氛，把我市建成宜居宜业宜商的滨水生态园林城市。二是强化人才能事创业小环境的优化。加强机关文化、行业文化和企业文化建立，
29、努力营造积极向上、奋勉有为、勇于拼搏的良好工作气氛； 坚持能岗相适，积极搭建各类人才能事创业平台；积极推动单位内部的理性竞择，构筑人才成长通道。三是加快人才进展硬环境的打造。推动人才金港建立，实行“政府引导、企业主导、市场运作、社会治理”方式，规划建立专家楼、人才公寓，优先供应给引进的优秀人才，保证其安居乐业。打造创新创业平台，加速推动市级创业孵化中心建立，引导企业建立院士专家工作站、博士后工作站、技术中心、研发中心。加速推动人才沟通中心建立，架设人才与企事业单位进展对接的桥梁。四是突出人才进展软环境的营建。全面落实人才进展各项鼓励政策和优待政策，从快兑现人才引进、人才嘉奖、人才创业资助经费。
30、设立市人才工作中心，全方位做好人才的人事代理效劳，仔细做好人才的职称评聘、医疗、配偶就业、子女入学等人才专项效劳，切实解除各类人才后顾之忧。 （九）强化人才工作组织保障。一是强化人才目标考核，逗硬奖惩。把人才队伍建立上升为人才兴市、人才强市战略的高度来重视，严格“一把手”抓“第一生产力、第一资源”工作目标责任制，适当增加目标考核分值，将人才工作领导小组成员单位纳入目标考核，加强人才工作常常性催促检查，通报表彰人才工作先进单位。二是健全人才工作网络。完善市、县（区）人才工作机构，落实专人负责，适当增加人才工作部门编制； 探究在乡镇（街道）及行业主管部门、重点企事业单位建立人才工作站，在重点领域、重点行业、重点企业设立人才工作联络员，加强人才工作联系，互通信息，推动工作。三是加大人才进展经费投入。建立万元市级人才进展专项资金，并建立人才工作经费正常增长机制。积极构建多元化人才进展投入机制，探究在工业、农业、科技等专项切块资金中拿出-%特地用于人才进展，在事业单位拿出职工工资总额-%用于本单位的人才培育、引进和嘉奖，在企业中每年从税前利润中提取-%的资金用于人才开发、职工技能培训和科技人员、经营治理人员的连续教育。