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1、2023年年度支撑XX“十四五”高质量发展人才队伍建设调研报告（完整文档）下面是我为大家整理的2023年度支撑XX“十四五”高质量发展人才队伍建设调研报告（完整文档）,供大家参考。按照市委关于支撑“十四五”高质量发展重大课题调研的总体部署，市委组织部高度重视“人才队伍建设研究”课题调研，及时成立以市委常委、组织部长同志任组长的课题调研组，按“党政人才队伍建设研究”“工业和服务业人才队伍建设研究”“农村实用人才队伍建设研究”三个子课题展开研究。自2023年12月以来，课题组先后组织各层次党政人才、经营管理人才、专业技术人才召开专题调研座谈会场次，调研座谈余人，深入个县（区）和部分市直单位实地调研
2、，开展问卷调查，基本掌握了我市人才队伍建设现状，并就支撑“十四五”高质量发展的人才队伍建设提出了对策建议。一、基本情况近年来，我市坚持深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照中央和省委部署，大力实施人才强市战略，出台了中长期人才发展规划、领导班子和干部队伍建设规划，配套出台了人才建设“1+10”系列文件，扎实开展了人才开发项目资助、人才优先聚集开发区建设等重大活动，着力在人才培养、选拔、引进、使用上大胆探索创新，初步形成了“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会团体等广泛参与”的人才工作新格局，初步构建了人才
3、队伍建设政策体系，人才总量逐年增加，人才素质逐步提高，为推进高质量发展提供了必要的人才保障。（一）党政人才队伍基本情况我市现有党政干部人，占全市人才总数的%。从分布看，市级机关人，占%； 县（区）机关人，占%； 乡镇人，占%。从性别看，女性人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%，大学人，占%，大专人，占%，中专及以下人，占%。从年龄看，35岁及以下人，占%； 3645岁人，占%； 4655岁人，占%； 56岁及以上人，占%。从职务层次看，厅级领导人，占%； 厅级非领导人，占%； 县级领导人，占%； 县级非领导人，占%； 科级领导人，占%； 科级非领导人，占%； 科员及以下人，占%。 （二）经营
4、管理人才队伍基本情况我市现有各类经营管理人才人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%； 大学人，占%； 大专人，占%； 中专及以下人，占%。从年龄看，35岁以下人，占%； 55岁以上人，占%。 （三）专业技术人才队伍基本情况我市现有各类专业技术人才人,占%。从分布看，教育卫生等公共服务领域人，占%； 工业企业领域人，占%； 农林渔牧领域人，占%。从学历看，硕研及以上人，占%； 大学人，占%； 大专人，占%； 中专及以下人，占%。从年龄看，35岁以下人，占%； 55岁以上人，占%。从专业职称看，高级人，占%； 中级人，占%； 初级人，占%。 （四）技能人才队伍基本情况我市现有各类技能人才人，占%。
5、从学历看，硕研及以上人，占%； 大学人，占%； 大专人，占%； 中专及以下人，占%。从年龄看，35岁以下人，占%； 55岁以上人，占%。从专业职称看，高级技师和技师人，占%； 高级工人，占%； 中级工人，占%。 （五）农村实用人才队伍基本情况我市现有农村实用人才人，占%。从分布看，生产型人，占%； 经营型人，占%； 技能服务型人，占%； 技能带动型人，占%； 社会服务型人，占%。从学历看，初中及以下人，占%； 大专以上为人，占%。从年龄看，40岁以下人，占%； 4150岁人，占%； 55岁以上人，占%。 二、问题及原因总体上看，我市人才队伍建设纵向比有较大发展、提升，但也还存在一些问题和不足。
6、（一）存在问题1、总量不足，高层次人才紧缺。我市现有各类人才人，除去农村实用人才外，人才密度仅为%，较全省平均水平%低个百分点。从党政人才看，一是机关编制紧张，人员老化，年行政区划调整，机关、事业人员编制缩减一半，加之区划调整时编制调走而大部分人员留下，特别是留下的老同志居多； 二是人员空缺，基层人才尤其是乡镇人才流出严重，乡镇机关编制空缺情况比较普遍； 三是高层次复合型人才缺乏，特别是懂城市规划、现代金融、园林设计、工程建设等工作的领导人才奇缺。调查显示，%的人认为党政机关最紧缺的人才是复合型人才。从经营管理人才看，全市经营管理人才总量占比不足%，其中高级职称仅占%、中专及以下文化程度达到%
7、； 从高层次人才看，目前我市无一人入选国家“千人计划”和省“百人计划”，仅人入选全省学术技术带头人和拔尖人才； 专业技术人才高级职称仅占%； 技能人才高级技师和技师仅占%。 2、分布不合理，结构性矛盾比较突出。从分布看，机关事业单位人才多，企业人才少，企业经营管理和专业技术人才仅占%。搞行政管理的多，搞科研技术的少，全市创新型研发人才不足人。教育卫生部门的多，经济部门的少，教育卫生系统占比达到了%。在县级领导干部中，学规划、交通、信息专业的仅人，学金融、贸易、投资、物流等专业的仅人。从结构看，在年龄上，全市40岁以下的人才仅占人才总数的%； 在学历上，现有大学本科及以上、专科和中专及以下人才比
8、为：，如只看第一学历，高学历人才更少； 在职称上，现有高级、中级和初级职称的专业技术人才比为：，高级职称人才偏少； 在专业上，我市支柱产业和新兴产业相关的专业人才明显不足，县级领导干部有五大支柱产业相关专业背景的仅人。调查显示，%的人认为，当前我市人才队伍最突出的问题是结构性失衡。 3、整体素质不高，难以支撑高质量发展。调查显示，%的人认为我市人才队伍的整体素质不能很好地支撑“十四五”高质量发展。从总体上看，现有人才队伍中大学本科以上人、占%，而中专及以下占了%； 二三产业人才高级职称人、占%，而初级职称占了%。从党政人才看，经验型党政干部多，具有专业背景的党政干部少，善于从专业角度思考解决问
9、题的干部欠缺； 政务型党政干部多，复合型党政干部少，懂经济、善管理的干部欠缺； 求稳型党政干部多，创新型党政干部少，敢为人先、勇争一流的干部欠缺，一些干部心浮气躁，作风不实，急功近利的问题还比较突出。从经营管理人才看，具有研究生学历（包括继续教育）的仅占%，在一级管理岗位（公司领导班子成员）的高级管理人员中，中专及以下达%。从农村实用人才看，具有大专以上学历的仅占%； 大多数是自然成长起来的“土专家”“田秀才”，视野较为狭窄，对新知识、新技术的接受能力不强的问题还比较突出。 4、优秀人才难引进、易流失。难引进表现在：党政人才方面，近年来，我市拿出规划、交通、审计等专业型领导岗位面向全省公选，但
10、几次都因为达不到开考比例而流产； 产业人才方面，据不完全统计，全市各类生产经营性企业急需高级管理人才名、技术研发型人才名、销售人才名、高级技术工人名，但通过市人才市场、高校毕业双选会、到大学专题招聘等途径，引进的人才不足%。易流失表现在：一是隐性流失。我市基础教育质量优良，每年输送到高校的学生在万人以上，但回到家乡的较少，2023年个人档案返乡的仅人，其中研究生人，没有一名博士。这当中部分人员还在市外工作，只是档案回来了。二是显性流失。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，具有中高级职称、学科带头人及业务骨干等人才外流呈上升趋势，出现一人外流，带动一批走现象。据调查了解，市内国家重点中学优
11、秀骨干教师每年都有流失，其他普通中学也存在教师流失现象。 5、人才资源闲置，作用发挥不够好。%的调查对象认为现有人才作用发挥不够充分，一些行业和领域人力资源浪费的现象还比较严重。主要体现在两个方面：一是部分人才专业不对口，用非所学、学非所用。当前，仅县级领导干部未从事所学专业工作的就达%。在问卷调查中，%的调查对象认为目前的岗位不足以发挥自身的作用。二是机关、企事业单位的部分人员人浮于事。（二）主要原因1、全社会对人才重要性认识不够。调研显示，%的调查对象认为所在单位领导对人才工作不够重视或不重视。在党委、政府层面，市委、市政府高度重视，但有的县（区）和有关部门认识不到位。部分地方和单位认为经
12、济发展是硬道理，不抓不行，而人才队伍建设是软指标，可松可紧； 有的把人才工作写在纸上，喊在嘴上，没有把“三个留人”要求和“1+10”文件精神全面落实到位。在企事业单位层面，事业单位相对重视，但部分企业尤其是中小企业不够重视。有的重物质资源开发，忽视人才资源开发，认为对人才的培养开发投入大、周期长、见效慢，优秀人才还容易流失，不如把资金投入到生产项目上； 有的缺乏容才、重才的浓厚氛围，个别单位甚至没有“人才”的概念。调查中发现，在流失的人才中相当一部分是感到不受重用、干得不顺心。 2、人尽其才、才尽其用的机制尚不健全。一是选用机制不健全。一方面，用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。另一方面
13、，公开平等竞争择优的优胜劣汰机制尚未形成，市场在人才资源配置中的基础性作用没有充分发挥。二是评价机制不健全。一些地方和单位拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价重点放到人才实际工作能力和工作绩效上来。三是分配激励机制不健全。一些单位在分配上的“大锅饭”还不同程度存在，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才和有发明创造、有科研成果的优秀专业人才倾斜的力度不大。四是培养机制不健全。人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以经费紧张为由，很少作出安排。据调查了解，%的调查对象认为所在单位存在重使用轻培养现象。五是服务保障机制不
14、健全。人才的养老、医疗保险接续、职称评定、住房、子女上学就业等问题解决得还不够好，受指标限制，年轻的优秀人才晋升高一级职称比较困难。3、现有环境对优秀人才吸引力不强。一是人居环境不够优。缺乏留住人才的良好物质条件和生活环境。一方面，城市功能配套较差，居住、购物、休闲、娱乐、交通、入学、就医等条件还不够好； 另一方面，城市管理跟不上，脏、乱、差的现象还比较突出。二是干事创业环境不够优。我市现代工业基础薄弱，缺少一大批规模大、实力强、技术含量高的企业，产业层次不高，产品技术含量较低，产业本身对人才的聚集能力有限。%调查对象认为我市现有工作环境条件没有吸引力。党政机关和事业单位虽有一定的吸引力，但由
15、于编制限制，进入的空间和容量较小。三是人文环境不够优。我市缺少大型图书馆、博物馆、科技馆、体育馆、剧院等文化设施，难以满足广大人才尤其是高层次人才学习、学术交流等方面需求。 4、党管人才工作格局还未完全形成。一是人才工作体制有待完善。全市人才工作的督查机制还未完全建立起来，考核推进的力度不大，纳入目标考核的分值过低。二是人才工作机构有待完善。市、县（区）人才工作机构仅有个编制，即便如此，编制被占用的现象在各县（区）普遍存在，各部门、乡镇（街道）没有专门的人才工作机构和工作人员，存在人才工作推进断档现象。三是人才统筹推进力度不大。市、县（区）出台了人才发展总体规划，但相应的配套政策还不够健全完善
16、。四是人才投入严重不足。我市市级原来预算的人才专项资金万元，不到周边、等发达地区的%。去年虽明确人才工作经费按需申拨、实报实销，但操作起来较为困难。三、对策建议政以才治，业以才兴。人才资源作为支撑“十四五”高质量发展的关键性因素，加快人才发展具有十分重要的意义。结合全市人才队伍建设的现状及存在的问题和原因，现提出如下对策建议：（一）强化人才兴市强市理念。一是强化人才资源是第一资源和第一生产力的理念。充分认识到发展相对滞后，其深层次的原因在于人才缺乏； 充分认识到一个优秀的人才能彻底改变一个地方、一个部门的落后状况，能彻底影响一个企事业单位的发展命运、发展轨迹和发展速度； 充分认识到实现经济社会
17、跨越发展必须是首先实现人才跨越发展，建设经济高地必须首先建设人才高地，进而增强人才兴兴、人才衰衰的共识。二是强化人才优先发展的理念。牢固树立“投资人才就是投资未来”的思想，切实把人才工作摆在重要位置，纳入各级领导班子重要议事日程，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。三是强化“一把手”抓人才的理念。深化各级各单位“一把手”对“人才工作就是经济工作”的认识，牢固树立狠抓人才工作是本职、不抓人才工作是失职、抓不好人才工作是不称职的思想。四是强化人才协调发展的理念。高度重视人才发展协调性，努力实现各支人才队伍协调发展，高、中、低层次人才结构比例协调，人才队伍与经
18、济社会发展协调。五是强化“行行出状元”的理念。摒弃“学而优则仕”的狭隘官本位思想，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，树立标准多元的科学成才观，倡导形成“行行出状元”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。 （二）明确人才队伍建设思路。当前和今后一个时期，全市人才队伍建设坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，加强党对人才工作的全面领导，强化人才兴市强市理念，突出两支重点队伍，坚持人才资源“三个集中”，积极拓宽人才发展平台，优化人才发展环境，健全人才工作机制，着力构建人才新高地，为“十四五”高质量发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。一是坚持人才资
19、源“三个集中”的原则。着眼为高质量发展提供强大支撑，大力推进人才资源向产业集中、向园区集中、向一线集中。二是突出两支重点人才队伍。党政人才是人才发展规划的制定者和组织实施者，经营管理人才是支撑产业发展的中坚力量和所在领域人才队伍建设的具体组织者，抓住了党政人才和经营管理人才就抓住了人才队伍建设的“牛鼻子”，从而带动其他几支人才队伍协调发展。三是实施人才发展“四大计划”。大力实施党政人才发展“1513”计划、重点产业人才发展“315”计划、现代农业人才发展“1111”计划、社会事业人才发展“2111”计划，到2023年，全市人才资源总量达到万人，比2023年万人增加万人，年均增长%以上； 每万名
20、人才支持GDP达到亿元； 每年专利申请量年递增达到%，专利转化率达到%，省级及以上科技成果奖励达到项，省级及以上科研项目立项达到项。 （三）强化人才教育培养。一是整合人才培训资源。强化组织部门对教育培训的统筹职能，筹建多元化师资库，整合农村劳动力转移培训阳光工程、人社系统的就业培训、中小企业银河培训工程和各级党校、教师进修学校、职业技术院校等人才教育培训资源，统筹安排培训项目和培训资金，实行所有培训计划由同级组织部门审批后分线实施，提高培训资源的使用效率。二是突出人才培训重点。在对象上，加大党政人才、领军人才和紧缺人才教育培养力度，采取政府资助为主、个人适当负担的办法，每年选派名优秀年轻党政人
21、才脱产攻读研究生或博士，选派名经营管理人才攻读MBA，支持现有人才学历提升。在内容上，坚持学以致用，紧扣我市主导产业发展，对党政人才特别是领导干部，重点抓好经济、法律、金融、规划、应急以及社会治理等方面的培训，尤其是按产业分类举办重点产业短训班，对相关部门干部职工进行全员培训； 对经营管理人才，重点加强营销理念、现代管理等方面的培训； 对紧缺人才，重点强化专业知识技能的培训。三是创新人才培养模式。实施人才“经历补缺、素质提升”工程，每年邀请名以上专家学者和领军人才举办讲座，每年选派名党政人才和经营管理人才赴清华、北大等著名高校培训，每年组织名党政人才和经营管理人才赴经济发达地区、大中企业和省级
22、机关挂职锻炼，每年组织个党政机关、企事业单位开展人才双向互派顶岗或挂职； 探索建立党政人才培训学分制，明确各级党政人才参加规范性培训和灵活性培训年度学时要求，完善干部教育培训信息系统，增强参训积极性。四是加强后备人才培养。结合“十四五”发展规划，建立后备人才信息库，采取交任务压担子、重点培训、多岗锻炼等形式加强培养，造就一支数量充足、结构成梯次的后备人才队伍。 （四）创新人才引进方式方法。一是打造引才平台。推进重点园区发展，加快建设经济开发区“人才优先聚集试验园”，推动全市各大园区探索人才优先发展模式，全力打造一批人才聚集小高地。做优做强冶金建材等传统支柱产业，培育壮大电子信息等新兴产业，打造
23、产业集群，为引进人才干事创业搭建平台； 探索建立“人才+资本”的创业投融资模式，鼓励各类投资机构设立人才创业资金，为引进带项目人才提供融资平台。二是拓宽引才渠道。实行招商引资与招才引智双轨并行，在我市各驻外招商分局设立人才工作站，赋予招才引智的职能职责，既招商又引才。三是改进引才方式。变坐等人才上门为主动招贤纳才，组织用人单位参加国内高规格引才引智活动，适时组团赴先进发达地区、高等院校、科研院所开展急需人才专项引进活动； 推行以项目引才，做到项目引进与人才引进同步推进； 注重以才引才、以商引才。四是坚持按需引才。定期开展人才需求调查，适时发布各类急需人才需求目录。根据重点领域、重点产业和重大项
24、目的实际需要，重点引进我市支柱产业和新兴产业发展急需紧缺的高层次人才，高薪引进一批领军人才及其创新团队。从今年起拿出个专项事业编制面向著名高校引进高层次、高学历人才和紧缺专业人才。 （五）不拘一格使用优秀人才。大力引进人才的同时，着力用好用活现有人才。一是鲜明选人用人导向。坚持唯才是举、任人为贤，以业绩和贡献论英雄，重用在产业发展、园区建设、招商引资等发展一线的勇于攻坚克难、业绩突出的党政人才； 引导企事业单位重用生产销售业绩显著的经营管理人才以及创新成果丰富的专业技术人才、技能人才和实用人才。二是拓宽选人用人视野。推进“三支队伍”柔性流动，完善干部调任办法和专业性岗位聘用办法，定向选用体制外
25、、专业型人才，公开聘任优秀经营管理人才、专业技术人才担任经济等相关行业主管部门负责人，加大面向事业干部定向考录公务员力度； 引导企业特别是中小非公企业，高薪聘请有战略眼光和现代企业管理经验的优秀人才，推动企业迅速做强做大。三是创新选人用人方式。健全完善专业型干部选任办法，加大竞争性选拔干部力度，扎实推进公开选拔、公推竞选、差额遴选； 稳步推进市级部门中层干部跨部门交流和重点部门关键岗位干部定期轮岗交流； 坚持“不求所有、但求所用”，采取短期聘用、学术交流、兼职、项目合作、技术合作、智力入股、人才租赁、聘请顾问、建立外援智力库、设立籍在外人才引智大使等方式，柔性使用各类人才。 （六）强化人才考核
26、评价。一是规范人才考核评价。探索建立以量化考核为重点、定性与定量相结合的党政人才考评制度； 分类制定事业单位领导干部等各类人才考核评价办法及其指标体系，分级组织考核评价工作。二是突出考核评价重点。对党政人才的评价重在群众认可，探索实施“实绩考核+民意调查”的党政干部业绩考评办法； 企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，探索建立我市职业经理人资格认证管理办法； 专业技术人才和技能人才的评价重在社会和业内认可，完善专业技术职务评聘办法。三是注重考核评价结果运用。把考核评价结果作为人才使用、教育培养、评职晋级、实施奖惩的重要依据，建立健全考核评价结果反馈和通报制度。 （七）多渠道激发人才创造活
27、力。一是给重奖。为高质量发展做出突出贡献的经营管理人才、创新人才、社会管理人才和招商引资人才，给予最高万元重奖； 鼓励各行业、各单位结合实际，重奖有突出贡献人才。二是给荣誉。对在高质量发展过程中做出特别重大成绩的人才，授予“终身成就”奖； 对为高质量发展做出重大贡献的外来人才，授予“终身荣誉市民”称号； 在各行业广泛开展“技术能手”“生产标兵”评选活动； 发挥新闻媒体的舆论引导作用，充分利用现代传媒手段，大力宣传各类优秀人才的先进事迹，增强人才的荣誉感。三是给地位。在各类优秀人才中择优推选党代表、人大代表、政协委员； 对基层一线、经济建设主战场、急难险重一线忠于职守、甘于奉献、成绩突出的人才优
28、先提拔使用，切实使吃苦者吃香、实干者实惠、成事者成长、有为者有位。四是给关爱。用好干部职务职级并行政策，进一步拓宽干部“上升”通道； 探索建立优秀人才心理健康档案，邀请心理专家加强人才心理疏导； 完善领导联系人才制度，落实干部约谈领导、领导约谈干部双向谈心谈话制度和定期走访慰问制度，积极帮助各类人才解决实际困难； 积极改善基层办公条件。 （八）优化人才发展环境。一是注重人才发展大环境的改造。加强城市品牌营销，提升城市形象，提高知名度和美誉度。加强城市规划建设，推进城市文明建设，深化文明城创建和园林城创建，加强人才典型及政策宣传，弘扬敢为人先、不怕失败、锲而不舍的创新创业精神，营造创新创业的人文
29、环境和“尊重人才、重视人才发展”的文化氛围，把我市建成宜居宜业宜商的滨水生态园林城市。二是强化人才干事创业小环境的优化。加强机关文化、行业文化和企业文化建设，努力营造积极向上、奋发有为、勇于拼搏的良好工作氛围； 坚持能岗相适，积极搭建各类人才干事创业平台； 积极推进单位内部的理性竞择，构筑人才成长通道。三是加快人才发展硬环境的打造。推进人才金港建设，采取“政府引导、企业主导、市场运作、社会管理”方式，规划建设专家楼、人才公寓，优先提供给引进的优秀人才，保证其安居乐业。打造创新创业平台，加速推进市级创业孵化中心建设，引导企业建设院士专家工作站、博士后工作站、技术中心、研发中心。加速推进人才交流中
30、心建设，架设人才与企事业单位进行对接的桥梁。四是突出人才发展软环境的营建。全面落实人才发展各项激励政策和优惠政策，从快兑现人才引进、人才奖励、人才创业资助经费。设立市人才工作中心，全方位做好人才的人事代理服务，认真做好人才的职称评聘、医疗、配偶就业、子女入学等人才专项服务，切实解除各类人才后顾之忧。 （九）强化人才工作组织保障。一是强化人才目标考核，逗硬奖惩。把人才队伍建设上升为人才兴市、人才强市战略的高度来重视，严格“一把手”抓“第一生产力、第一资源”工作目标责任制，适当增加目标考核分值，将人才工作领导小组成员单位纳入目标考核，加强人才工作经常性督促检查，通报表彰人才工作先进单位。二是健全人才工作网络。完善市、县（区）人才工作机构，落实专人负责，适当增加人才工作部门编制； 探索在乡镇（街道）及行业主管部门、重点企事业单位建立人才工作站，在重点领域、重点行业、重点企业设立人才工作联络员，加强人才工作联系，互通信息，推进工作。三是加大人才发展经费投入。建立万元市级人才发展专项资金，并建立人才工作经费正常增长机制。积极构建多元化人才发展投入机制，探索在工业、农业、科技等专项切块资金中拿出-%专门用于人才发展，在事业单位拿出职工工资总额-%用于本单位的人才培养、引进和奖励，在企业中每年从税前利润中提取-%的资金用于人才开发、职工技能培训和科技人员、经营管理人员的继续教育。