入职新员工培训内容方案.docx

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1、入职新员工培训内容方案 入职新员工培训内容方案7篇 培训能增加员工对企业的归属感和仆人翁责任感。既然这样，那么你知道入职新员工培训内容方案该怎么写吗？下面我给大家带来了入职新员工培训内容方案，供大家参考。 入职新员工培训内容方案篇1 一、 入职培训的目的：即为本次方案的明确目的， 通过培训实现什么的结果。 1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范; 2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3、关心新员工适应工作群体和规范;鼓舞新员工形成乐

2、观的态度。 二、培训对象：即为我们需要培训哪些人 公司全部新进员工 三、培训排期：即为培训需要花费的周期，哪些阶段，每个阶段需要培训的主要内容。详细时间可以先不确定。 新员工入职培训为期1个月，共分为3个阶段： 第一阶段：初步熟悉(1周) 企业文化、公司制度、薪资福利、员工职责、产品介绍等。 其次阶段：岗位指导(2周) 集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。 第三阶段：任务挑战(1周) 团队融入、主动完成工作 人力资源依据详细状况确定培训日期。 四、培训方式：实行何种培训形式，线上还是线下，集中培训还是小组指导等。 采纳线上+线下相结合的方式进行培训，线上进行基础课程资料学习，线下进行集中面授，现

3、场互动形式。 1.脱岗培训：由人力资源制定培训方案和方案并组织实施，采纳集中授课的形式。 2.在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训资料：针对培训需求内容、形式，所需要的培训课程课件、资料文件等。 员工手册、部门岗位指导手册等。 六、培训内容：培训详细内容，进行分门别类的整理方案好。 七、培训考核：既然是培训，就要有考核标准，没有考核就无法进行有效的效果评估。 培训期考核分线上考核和线下应用考核两部分，基本客观常识以线上考核为主，

4、在岗培训以线下应用考核为主，各占考核总成果的50%。在线考核考题由各位授课老师供应，人力资源部统一上传到e企学企业培训平台;线下应用考核通过观看测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、培训评估：通过培训后的各种问卷调查和一段时间后的员工表现综合评估培训效果，发觉培训中存在的问题，准时调整改进。 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、老师、部门培训负责人直接沟通，并在线制定一系列的培训问卷调查，直接推送问卷调查链接，进行线上培训问卷调查，进行培训后的跟踪了解。逐步削减培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训

5、更加富有成效并达到预期目标。 入职新员工培训内容方案篇2 一、培训目的 加强职员的个性职业形象 二、培训目标 1、让职员在了解大众化的职业着装方式后，进一步学习突出个性化的着装方式; 2、从化妆、颜色搭配、着装款式、个人仪态方面入手，塑得体的职业形象; 3、通过学习，使自己举手投足更具魅力，并结合优雅得体的举止，在社交场合中树立自己独有的个性化形象。 三、培训对象及类型 公司店铺职员 四、培训内容 第一部分职业形象 一、胜利背后的深刻哲学 首轮效应第一印象的重要性打算第一印象的因素; 二、定位你的职业形象 三、职业着装的原则 四、职业着装基础学问 (1)服饰颜色 服饰颜色基础学问; 服饰颜色搭

6、配技巧; (2)服装款式 服装款式基础学问(女士、男士) (3)服饰品的选择; 五、塑造您的职业形象 各类职业形象着装方式(日常上班、开会、谈判、求职等着装) 其次部分个性职业化形象 一、和谐得体的个性化职业着装 二、个人服饰颜色 三、个人服装款式风格 四、扬长避短的体型调整着装 五、场合着装技巧 1、场合用色技巧; 2、各种场合着装技巧。 六、规划你的形象 七、男士基础保养 八、自然化妆手法传授(女士课程) 1、皮肤保养基础; 2、化妆基础学问; 3、认知化妆品和化妆工具; 4、自然化妆技法现场传授; 5、学员练习 九、模拟场景练习 第三部分内在修养 内在修养的提炼：1、知书而达礼内在素养的

7、提高;2、良好的心态 第四部分礼仪 一、举止礼仪 1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿; 5、身体语言：有效的手势语、善用眼神 二、商务活动中的基本礼仪 1、商务礼仪基本原则 2、日常见面礼仪：称呼礼仪、问候 礼仪、介绍礼仪、握手礼仪、名片礼仪 3、通讯礼仪：打电话的礼仪、接电话的礼仪、收发传真的礼仪、电子邮件礼仪 4、社交礼仪： 吸烟礼仪、喝茶礼仪、搭车礼仪 5访问礼仪 6、言谈礼仪：交谈礼仪、倾听礼仪 7、餐桌礼仪 8、签约礼仪 五、培训时间 培训详细时间：_年_月_日12月(每周一及周三晚上上课)课时：30课时 六、培训地点 公司会议室 七、培训的方式 讲授、启发式互动教学、小组争论、

8、案例分析、角色扮演、练习。 八、培训老师 _、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。 在调研问卷分析中，我们结合规律思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满意各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们熟悉到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则： 一是要基于新员工力量素养要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时供应分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施

9、;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。 为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工力量模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，实行在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。 (一)新员工力量模型 依据美国学者斯潘塞1993年提出的的素养冰山模型，个体素养划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本学问、基本技能，是外在表现，是简单了解与测量的部分，相对而言也比较简单通过培训来转变和进展

10、。而“冰山以下部分”包括.角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太简单通过外界的影响而得到转变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 依据这一理论，我们从学问、技能、职业素养、核心价值观四个维度构建了新员工力量模型。同时明确，具备团队合作、自我进展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素养，可以成为“职业人”;把握行业及行内的各类学问和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。 (二)新员工培训体系架构“C。A。N。方案” 通过对新员工从入行到转正的全流程进行深化分析，我们制定了新员工培训的“C。A。N。方案”

11、(即CampinpingLear-ning) 培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工力量模型中的各项力量要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。 培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，实行封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务学问、职业素养等。讲师主要由本单位的领导、业务

12、骨干、外部讲师组成。同时，支配拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务学问和技能的把握，提高职业素养，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。 在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用学问模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习的平台，为全行新员工供应统一化、标准化的培训课程资源。为增加学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式呈现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，详细包括：

13、 “中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，特地录制了行长寄语，表达对全行新员工的殷切期望;中信进展史与战略规划，实行文字、声音、视频、多媒体动画等方式，具体展现了中信银行的进展历史、组织进展、竞争优势、战略方向等。 “中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的进展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，依据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。 “中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、方案财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电

14、子课件。 “中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理方法(试行)、中信银行员工考勤管理方法等16个规章制度，制作成电子书。 “新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们依据我行经营管理的进展状况不断对其进行更新。例如，20_年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。 2。基层实习(ActionLearning) 在基层实习阶段，新员工在分

15、行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟识分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题讨论或组成读书小组，统一推举选读书目，如_(柯维著)、从优秀到卓越(柯林斯著)、创新的十个面孔(凯利著)、赢(杰克韦尔奇著)、幸福与经济学(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可依据实际状况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的讨论，并在实习结束后提交课题讨论报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。 3。在岗培训(Naviga-tion

16、)。 在岗培训阶段主要实行导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担当导师，通过正式和非正式的途径将学问、阅历、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开头到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观沟通。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快把握任职所需的学问、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。 (三)管理制度 为确保新员工培训的顺当实施，我们制定了中信银行新员工入职培训管理方法： 一是明确了总分行培训管理部

17、门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，帮助培训主管部门制定新员工的基层实习方案，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责根据新员工基层实习的详细方案组织实施; 二是具体规定了从新员工培训方案制定、课程资源预备、师资资源预备、导师资源预备到相关材料预备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥中信银行新员工学习手册，于新

18、员工入行时发放给每位新员工。另需预备好中信银行在岗培训导师指导手册，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。 三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，全部考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必需修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。 统一、规范的管理制度成为“C。A。N。方案”顺当、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行状况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一

19、，同时依据新员工考核结果评比优秀新员工并进行表彰。以20_年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推举和实习报告评审，从九个小组中共评比出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在仔细学习的同时给分支行提出了许多珍贵的建议。 (四)宣扬与推广 从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必需配以合适的宣扬推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了具体的营销推广方案： 一是统一编写新员工培训管理手册、新员工学习手册、在岗培训指导手册、新员工培训在线电子课程

20、示例，并印刷成册，分发到每位新员工手中; 二是统一设计宣扬展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷; 三是在20_年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行具体介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参与。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际状况有效推广落实进行了深化研讨。全行培训管理人员共同参加，乐观投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。 新员工入职培训体系推出后，各分行乐观响应，结合分行实际进行了有效地

21、推广和实施。自20_年起，各分行在新员工培训方面全面采纳了“C。A。N。”方案，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月方案之五星训练营”活动，编写人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。 以总行20_年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及

22、风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了准时回顾和总结，取得了很好的效果。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心进行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒，一本本我与中信传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一

23、躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情意是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。 总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。 三、开展新员工“C。A。N。”方案取得的主要成效 (一)“C。A。N。”方案统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，转变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐

24、的状况。“CAN方案就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。 (二)“C。A。N。”方案有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务进展和经营管理供应了合格的人力资源，最终促进了业务的长久进展。20_年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式;实施“C。A。N。”方案后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且

25、主动学习意愿、参加意识和制造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了许多好的看法和建议，“新员工不再是生手的代名词，而真正是部门的新奇血液，是带着活力、.、制造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。 (三)“C。A。N。”方案促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效打算了新建行业务能否正常开展。20_年以前新建行培训实行总行业务指导的形式，“C。A。N。”方案实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅把握了业务学问和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行

26、的业务进展。“作为新建分行，有了CAN方案，我们心里更有底了，业务进展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。 四、问题及进一步完善新员工“C。A。N。”方案的设想和方案 从20_年至今新员工“C。A。N。”方案的实施状况来看，该方案存在的主要问题：一是该方案仅掩盖新员工通用学问和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业学问培训有效协作;二是随着业务进展和新员工素养结构的变化，该方案培训内容需要持续的更新和完善。 下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业学问和力量、培训内容和培训活动进行深化讨论和设计，进一步丰富新员工“CAN”方案的内涵，全面提升新员工的学问

27、和力量水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时依据银行战略进展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。 五、结论 新员工入职培训体系建设是一次有益的探究和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了珍贵阅历。在实施该方案的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在程度满意客户的需求上

28、;只有“以客户为中心”，我们才能做到“一手抓管理，一手抓服务”，在提出管理要求的同时为客户供应全方位的解决方案;只有“以客户为中心”，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值制造的轨道，在为企业培育出更多的优秀员工的同时，为全.的人才培育与进展贡献力气! 入职新员工培训内容方案篇7 【课程背景】： 新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法，但普遍存在的状况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度，存在着这样或那样的缺欠。抱负的员工入职培训引导方案应当能够向新员工供应他们需要的信息，关心他们尽快适应组织。另外，入职培训引导是一段很有利的时期：通过这段时间，可以减轻新

29、员工的焦虑，强化组织的价值观，并且激励新员工去做好他们的新工作。然而，许多组织并没有利用这些机会获得上述好处。 【课程简介】： 新员工在进入组织时，面临着很多挑战。他们要学会对于他们有效地进行工作所必需的技能和行为，同时，他们还要知道组织和工作团队的规范和期望。有一个重要的概念叫“组织.化”，是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人(文章转贴自有用工作文档栏目) 。胜利的.化能够产生对新员工和组织都很重要的结果，包括职位的满足度、工作绩效和流淌率。假如组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非全部的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员

30、工也会在实行行动之前乐观收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。 本课程在关心新员工转化有效率和获得接受的圈内人的两种方法是：现实工作预览和员工入职引导。 【课程特点】： 职业化：这是一套标准的职业化入职引导与培训方案 操作性：企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程 有用性：有用价值强，弥补了一般企业关于员工入职、培训的缺失 工具性：流程中标准的表格植入是入职培训中必不行少的工具 享受性：听完这个入职、引导、培训过程，犹如享受了一次星级服务的暖和 【课程收益】： 描述组织如何让新员工成为圈内人即“.化”的内容、成果和过程 陈述新员工进入组

31、织面临的挑战，以及关心他们获得胜利的因素 描述新员工预览现实工作的方法，并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益 定义并解释员工入职引导的目标 确定有效的员工入职引导方案所具备的特点 学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素 【课程对象】： 新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者 【课程时间】： 1天，6小时 【课程大纲】： 一、 引言 1. 研讨：你是否曾经 故事：曹操与刘备的“入职引导” 2. 新员工入职面临的问题政策解决的问题 3. 新员工入职引导四大原则“您”的引导很重要 二、 .化：成为圈内人的过程 1. .化的基本概念 职位说明书与“角色”：个人如何做才能适应组织的要求 角色沟通与角色定位：个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法 群体规范：圈内人共同赞同的行为 期望：对可能的行为、感受、规定和态度的信任感 “期望”影响满足度、绩效、认同感、流失率 不切实际的过高期望 新员工检验期望 2. .化的内容 基础培训 有关组织的培训 工作团队功能的培训 特定职位的技能培训 个人的学习与培训 3. .化的结果 正面结果 负面结果