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1、http:/ (海量营销管理培训资料下载)深圳财会培训中心等级薪酬体系设计等级薪酬体系设计中国人民大学劳动人事学院咨询专家组中国人民大学劳动人事学院咨询专家组2003年年3月月http:/ (海量营销管理培训资料下载)目目 录录 一、公司薪酬体系概述一、公司薪酬体系概述 二、等级薪酬体系二、等级薪酬体系 三、工资的发放三、工资的发放http:/ (海量营销管理培训资料下载)根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
2、重新构建公司的薪酬体系。薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；（3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。一、一、公司薪
3、酬体系概述公司薪酬体系概述http:/ (海量营销管理培训资料下载)新构建的薪酬体系主要采取新构建的薪酬体系主要采取新构建的薪酬体系主要采取新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制等级制的薪酬机制等级制的薪酬机制等级制的薪酬机制，在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。更趋于公平合理。更趋于公平合理。更趋于公平合理。在对工作价值进行评估的时候，采用了在对工作价值进行评估的时候，采用了在对工作价值进行评估的时候，采用了在对工作价值进行评估
4、的时候，采用了海氏四因海氏四因海氏四因海氏四因素分析素分析素分析素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的定位。的定位。的定位。的定位。新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力工作。工作。工作。工作。http:/ (海量营销管理培训资料下载)等等级级薪薪酬酬体体系系的的对对象象是是以以常常规规性性工工作作为为特特征征的的员员工工。按按工工作作的
5、的性质分为四个系列：性质分为四个系列：（1）工勤系列：）工勤系列：分为分为 一级工勤、二级工勤两个层级。一级工勤、二级工勤两个层级。（2）职员系列）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。（3）管理系列：）管理系列：分为初级、中级和高级三个层级。分为初级、中级和高级三个层级。职职位位价价值值以以组组织织对对其其职职位位的的评评价价为为基基准准，与与个个人人没没有有永永久久的的资资格关系。格关系。二、等级薪酬体系二、等级薪酬体系http:/ (海量营销管理培训资料下载)等级薪酬体系的薪酬构成包括：等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基基本本薪薪资
6、资：根根据据工工作作评评价价确确定定每每个个工工作作（职职位位）的的相相对对价价 值值，并并将将其其归归入入相相应应的的职职位位等等级级中中，以以保保证证职职位位等等级级薪薪资资体体系系在在公公司司内内部部的的公公平平性性。同同时时，在在薪薪资资调调查查的的基基础础上上确确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。包括基本工资、岗位工资和绩效工资。包括基本工资、岗位工资和绩效工资。（1）基本工资基本工资：占工作评价的占工作评价的30%。（2）岗位工资：岗位工资：占工作评价的占工作评价的40%。（3）绩绩效效工工资资：考考虑虑到到工工作作的的
7、例例行行性性和和日日常常性性，考考核核重重点点以以完完成成本本职职工工作作任任务务和和执执行行工工作作规规范范为为主主。业业绩绩的的评评价价周周期期应应该该相相对对较较短短，进进行行考考核核与与奖奖励励能能够够有有效效调调动动员员工工积积极极性。根据考核结果按月进行发放，占工作评价的性。根据考核结果按月进行发放，占工作评价的30。基本薪资的调整分四种方式：基本薪资的调整分四种方式：（1）晋职：）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；（2）晋等：）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基
8、本工资；并按所晋升至的职等职级支付基本工资；http:/ (海量营销管理培训资料下载)基本薪资的调整分四种方式：基本薪资的调整分四种方式：（1）晋职：）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；（2）晋等：）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资；并按所晋升至的职等职级支付基本工资；（3）晋级：）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并根据考核结果，在本职等内晋升职级，并 按所晋升至的职级支付基本工资；按所晋升至的职级支付基本工资；（4）调整工资率：）调整工资率：根据社会零售物价
9、指数和公司经济效根据社会零售物价指数和公司经济效 益进行调整，由薪资管理制度具体规定。益进行调整，由薪资管理制度具体规定。2、津贴：津贴：包括特区津贴、保留津贴等。包括特区津贴、保留津贴等。http:/ (海量营销管理培训资料下载)3、年年终终奖奖金金：各各部部部部长长的的年年终终奖奖金金，根根据据责责任任状状的的达达成成情情况况，进进行行发发放放。其其他他员员工工根根据据年年度度工工作作绩绩效效考考核核结结果果进进行行奖奖励励。考考虑虑奖奖金金应应与与公公司司年年度度整整体体效效益益挂挂钩钩的的问问题题。当当公公司司完完成成年年度度计计划划时时，可可按按一一定定比比例例支支付付年年度度奖奖金
10、金。年年度度奖奖金金采采取取以以部部门门为为单单位位的的形形式式，即即根根据据各各部部门门在在本本年年度度业业绩绩贡贡献献度度为为标标准准进进行行支支付付，部部门门内内部部年年度度奖奖金金如如何何在在个个人人间间分分配配，由部门经理确定。由部门经理确定。4、法法定定的的福福利利与与保保险险：与与等等级级薪薪资资结结构构相相配配套套的的福福利利与与保保险险，其其项项目目和和水水平平以以国国家家、地地区区及及公公司司有有关关规规定定为为准准。根根据据企企业业的的经经济济效效益益和和人人力力成成本本的的支支付付限限度度，可可在在机机会会成成熟熟的的时时候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。候
11、追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。5、总经理特别奖：、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。对有特殊贡献的员工特别发放。http:/ (海量营销管理培训资料下载)等级薪酬体系职等职级表等级薪酬体系职等职级表http:/ (海量营销管理培训资料下载)等级薪酬体系等级薪酬体系http:/ (海量营销管理培训资料下载)三、基本薪资的发放1、职能部门（非创收部门）基本薪资的发放。按月发放。基本工资和岗位工资每月足额发放（因为个人主观原因出现严重失职，并对公司造成严重损失的除外）绩效工资根据月考结果按月发放，考核结果分为四等，优秀、良好、合格和不合格。考核结果在良好以上的，绩效工资全额发放
12、。http:/ (海量营销管理培训资料下载)工资的水平，由岗位价值和工资的水平，由岗位价值和任职资格共同决定。任职资格共同决定。如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况，有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况，有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况，有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况，酌情发放工资的酌情发放工资的酌情发放工资的酌情发放工资的9090，8080，7070不等。不等。不等。不等。http:/ (海量营销管理培训资料下载)试用期为试用期为3个月到半年，个月到半年，试用期的工资为转正后工资的试用期的工资为转正后工资的6070。