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1、人力资源成本管理导言n美国哥伦比亚大学计算机系n职业经历：n1983年-1990年曾就读于卡耐基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授n之后在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部门1996-1998年曾担任SGI公司的多媒体软件子公司Cosmo Software总裁n1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院院长n2005年7月闪电跳槽谷歌任全球副总裁大中华区总裁 导言n其中谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手机搜索、谷歌翻译都已经达到中国第一 n推出谷歌音乐搜索，创立了全球正版免费的音乐下载的崭新模式 n谷歌在中国搜索市场上的占有率在2009第二季度已增长到并保持在29%华尔
2、街日报，2005年为26%内容提要n绪论n人力资源成本概述n人力资源成本计量n人力资源成本的会计制度设计n人力资源成本管理n基于行为管理的人力资源成本管理模型n理论冲突和前沿问题绪论人力资源会计的产生背景n事件：二战后，经济全面崩溃的日本和原联邦德国在一片废墟中迅速崛起n理论基础：人力资本理论的产生绪论人力资源会计的发展历程n创始阶段（19601966）n计量模型的学术研究（19661971）n迅速发展阶段（19711976）n停滞发展阶段（19761980）n逐步应用和继续发展阶段（1980）绪论人力资源会计在我国的发展n二十世纪的研究n八十年代引入概念n一九九九年，人力资源会计理论与方法专
3、题讨论会n二十一世纪的研究趋势管理会计绪论人力资源会计的划分n从计量模式划分n人力资源成本会计n人力资源价值会计n人力资源权益会计n人力资源投资会计n从会计目标划分n人力资源财务会计n人力资源管理会计人力资源成本概述相关概念n人力资源n人力资本n人力资源成本：人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，具体是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价值而付出的代价人力资源成本概述特点和独特性n人力资源的特点：能动性、智力性、增值性、时效性n人力资源成本的独特性 生物属性、自然属性n人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中的应用人力资源成本概述人力资源成本的分类n按发生的时间特性n历史成本法、重置成本
4、法n按是否实际发生n实支成本、机会成本n按是否可以控制n可控成本、不可控成本人力资源成本的计量假设和原则n假设基础 n人力资源是有价值的企业资源n人力资源可以计量n人力资源成本的研究要综合考虑各种因素n人力资源的规划控制以人力资源成本为核心进行n原则n现代企业运行制度n对人力资源成本进行合理补偿n价值最大化人力资源成本的计量具体计量方法n人力资源取得成本n招募成本n选拔成本n录用成本n安置成本人力资源成本的计量具体计量方法n招募成本=直接劳务费十直接业务费十间接管理费十预付费用 n测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）X次数n录用成本=录用手续费+调动补偿费+
5、搬迁费+旅途补助费等 n安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 人力资源成本的计量具体计量方法n人力资源开发成本n上岗前教育成本n岗位培训成本n脱产培训成本人力资源成本的计量具体计量方法n上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X职工人数）X受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用n上岗培训直接工资成本=（指导工资者平均工资率X培训引起的生产率降低+新员工的平均工资率X被指导次数）X被指导时间 n上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练损失+培训材料费+各种管理费用 n委托外单位培训成本=培训机构收取的
6、培训费十被培训人员工资及福利费+差旅费+资料费+被培训人员离岗损失费用n企业自行组织培训成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用+被培训人员的离岗损失费用 人力资源成本的计量具体计量方法n人力资源使用成本n维持成本n奖励成本n调剂成本人力资源成本的计量具体计量方法n维持成本=职工岗位/基本工资+津贴+各种福利费用+年终分红等 n奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出 n调剂成本=职工人数x调剂成本率 人力资源成本的计量具体计量方法n人力资源保障成本n劳动事故保障成本n健康保障成本n退休养老保障成本n失业保障成本
7、人力资源成本的计量具体计量方法n劳动事故保障成本=职工劳动事故人员工资等级X事故补贴率 n健康保障成本=职工病假人员工资等级 X病假补贴率 n退休养老保障成本=退休养老人员工资等级X养老补贴率 n失业保障成本=失业人员工工资等级X失业救济率 人力资源成本的计量具体计量方法n人力资源离职成本n支付给离职者的工资和离职补偿金n离职管理费用n离职前的效率损失n空职成本人力资源成本的计量具体计量方法n与离职有关的管理活动费用=各位管理者对每位离职者的管理活动所需时间X有关部门职工的平均工资率X离职人数n差别成本（效率损失）=正常情况平均业绩离职前期间内平均业绩 人力资源成本的计量具体计量方法n人力资源
8、总成本的计量n人力资源总成本=取得成本+开发成本+使用成本+保障成本离职成本 人力资源成本会计的制度设计n各会计期末将应分担的取得成本、开发成本进行成本费用化处理。分录如下：n借：生产成本（管理费用）等n贷：人力资源成本取得成本 人力资源成本开发成本人力资源成本会计的制度设计n借：人力资源成本使用成本某人n贷：应付工资某人n借：生产成本（管理费用）n贷：人力资源成本使用成本人力资源成本会计的制度设计n借：人力资源成本保障成本某人n贷：应付养老金某人 应付失业保险金某人 应付公积金某人 应付医疗费某人n借：生产成本（管理费用）n贷：人力资源成本保障成本人力资源成本会计的制度设计n由离职而引起的成
9、本费用直接进入当期损益。分录如下：n借：生产成本（管理费用）等n贷：人力资源成本离职成本人力资源成本管理建立人力资源成本指标n人力资源成本总量指标n人均人力资源成本 n人力资源成本结构型指标n人力资源成本工资率 n人力资源成本的效益指标n人力资源成本利润率人力资源成本管理建立人力资源成本指标n人均人力资源成本=企业一定时期内人力资源成本总额/同期企业全部用工人数 n人力资源成本工资率=工资总额/人力资源成本总额 n人力资源成本利润率=一定时期企业利润总额/同期人力资源总成本 人力资源成本管理人力资源成本弹性控制n人均人力资源成本的增加值弹性n人均人力资源成本的销售收入弹性n人均人力资源成本的成
10、本弹性n人力资源成本的综合弹性人力资源成本管理人力资源成本弹性控制人力资源成本管理人力资源成本水平控制n企业、行业人力资源成本比率的偏差率n人力资源成本占总成本比重的偏差率人力资源成本管理人力资源成本水平控制人力资源成本管理人力资源成本的综合评价nX表示企业人力资源成本综合弹性，是从增长状态来考虑人力资源成本状况nY表示企业、行业人力资源成本比率的综合偏差率，是从水平状态来考虑人力资源成本状况人力资源成本管理人力资源成本的综合评价n两者综合分析企业人力资源成本状况时，有以下类型n双向控制型n比率控制型n弹性控制型n双向失控型人力资源成本管理人力资源成本的综合评价人力资源成本管理人力资源成本控制
11、的对策n人力资源成本的弹性控制n第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，n第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长n第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经营n第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本支出，人力资源成本管理人力资源成本控制的对策n人力资源成本的比率控制n控制标准的细化n加强宏观调控 人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型n人力资源低成本低效益型n人力资源高成本低效益型n人力资源高成本高效益型n人力资源低成本高效益型人力资源成本管理人力资源成本管理的效益模型n现有人力资源管理存在的问题n低成本n人力资源使用n
12、控制人力资源成本与职工收入 n“减员增效”基于行为管理的人力资源成本管理模型从行为管理的角度看人力资源成本管理的原则n科学管理原则n人本管理原则n成本效益性原则n全面管理原则基于行为管理的人力资源成本管理模型基于行为管理的人力资源成本管理模型n企业文化直接影响人力资源成本n科学规划降低取得成本n合理的培训机制降低开发成本n有效激励降低使用成本n提高员工满意度降低离职成本企业文化的功能n导向功能n规范功能n凝聚功能n激励功能n调试功能n辐射功能企业文化的分类n务本型企业文化n族本型企业文化n制本型企业文化n人本型企业文化企业文化与人力资源成本n美国学者总结了200多家企业绩效情况，集中到10种典
13、型的企业文化和经营关系上，证明了企业文化对企业经营收益有很大的促进作用n但企业文化并不直接作用于企业经营业绩，只是起着促进作用，这种作用是企业文化通过影响员工的行为来实现的，员工行为又直接影响企业人力资源成本企业文化与人力资源成本n不用企业文化与人力资源成本n创立阶段n初步成长n发展阶段n成熟阶段企业文化与人力资源成本n利用企业文化降低人力资源成本n利用文化一致性降低管理成本n寻找符合企业文化的新员工，降低取得成本n提高员工自觉性，降低使用成本n利用企业文化的凝聚力，留住核心人才，降低离职成本科学的人力资源规划n制定招聘计划时，考虑本企业所处生命周期和下阶段发展状况，以维持人力资源弹性n制定招
14、聘计划时，对岗位的工作内容、工作条件、资格条件进行分析n招聘时，留意人才特质、合作意向等合理的培训机制n培训的重要意义n柯布道格拉斯生产函数表明，人力因素对经济增长的经济影响3倍于物力因素n新加坡n日本松下n美国摩托罗拉n据经合组织的研究报告，职业培训对工资的影响约在5%10%之间，公司从培训中得到的回报率约为20%30%合理的培训机制合理的培训机制nE0代表劳动者参加工作后不再接受培训，仅靠自身经验积累nE1表示劳动者接受培训前后的价值变化nE11表示劳动者在接受培训期间产生的成本nE12代表培训完以后劳动者对企业的贡献合理的培训机制n我国国有企业在培训中存在的问题n人才资源开发理念落后n培
15、训积极性不高n与员工需求脱节n缺乏有效地培训机制和科学的培训模式n培训评估不全面有效激励n激励与人力资源成本的关系n美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下人的潜能只能发挥出20%30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来n组织建立起有效的激励机制将直接提高员工潜能的发挥程度，进而降低组织对人力资源所投入的成本 有效激励与企业生命周期有效激励与企业生命周期n创业期n成长期n成熟期n衰退期有效激励与员工生命周期n青年员工n中年员工n老年员工有效激励的分层n面向基层员工n面向中层员工n面向高层员工提高员工满意度n员工离职的隐性成本n离职前的低效率
16、n离职对其他员工的影响n离职后到竞争对手的公司所带来的威胁提高员工满意度n员工自愿离职倾向的形成n工作性质n薪酬体制n外在工作机会n员工关系n个人特质提高员工满意度n满足员工的公平要求n尊重和关爱员工n重视沟通的重要性n重视员工的个体成长和职业生涯发展理论思考和前沿问题人力资源成本的哲学思考n人力资源成本的刚性困境与柔性管理n柔性管理的软肋n刚性管理与柔性管理的辩证统一不对称信息下的工资总额控制n谈判工资法的高成本nPindyck和Rubinfeld讨论过一家有几个工厂都生产相同产品的一体化公司内的不对称生产信息下的工厂经理激励方式 n工效挂钩方法 n工效挂钩存在的问题 公平心理与人力资源成本
17、控制n结果公平的分析n薪酬的结构公平的分析n基于公平理论的人力资源成本控制调查基于生命周期的人力资源成本n员工雇佣生命周期中不同时期的人力资源成本投入（employment life cycle cost，ELCC）n数据包络分析（data envelopment analysis，DEA）是由美国著名运筹学家查尼斯和库柏于1978年提出的n库柏对中国工业1981-1997年的有关数据进行DEA 分析基于生命周期的人力资源成本n对A企业2004年2511名不同年龄的具有大学毕业文化程度的人力资源成本统计情况n计算招聘一名大学毕业生的雇佣生命周期成本，若采用企业2004年的成本支出方式，则他从2
18、2岁工作到60岁企业共需开支成本216万元（2004年人民币值）基于生命周期的人力资源成本n在对A企业的调查中，设计了ELCC走向期望调查 n反映了人们在自我心理预期上，对走向老龄的工资的预期开始下降 若干理论问题的研究n关于人力资源会计归属问题的思考 n不同社会环境下的人力资源价值的评估 n如何在我国建立人力资源会计制度 n企业家人力资本的探讨 n人力资源会计在政府中的运用（西南交大.2006.行政管理）人力资源会计的困境及其原因n在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但仍没有大规模地应用n目前，我国理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中尚未得到应用n相关的概念界定不明，体系缺乏公认性 n人力资源会计制度不完善未来