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1、 XXX地产中介公司年度工作总结 XXX地产中介公司年度工作总结 XX房地产中介公司年度工作总结 敬重的领导，在座的XX地产精英们：首先跟你们拜过早年，新年好！先自我介绍一下，我是XX店二部的XXX，在XX地产工作了将近三年，我和在座的精英们一样，从开头的业务员做起，经过公司领导的指导、帮忙与同事的支持，和自己的不懈努力，渐渐成长为业务主管，然后到XX二部的经理。在过去的一年里，很感谢杨总、李总、匡经理的指导和帮忙，感谢XX二部全部同事对我工作的支持与帮助，同时也感谢我们办公室的全部同事在背后的大力支持和帮忙。 （业绩方面）虽然我们XX二部成立的时间只有一年，在过去的一年里，还是取得了比拟满足
2、的成绩，201*年我们XX二部全年的总业绩将近30万元，平均每月的业绩为2.5万元。由于我们XX二部成立才一年，所以在前半年我们都是在摸索和学习当中，前半年的业绩为：12万左右，平均每月的业绩为2万，后半年经过不断的改良和努力，取得了比拟大的进步，09年后半年我们部门的总业绩为18万元左右，平均每月的业绩为3万左右。后半年与前半年相比拟，后半年的业绩是前半年的1.5倍。进步还是比拟大的。 （治理方面）我们XX二部始终遵照公司的治理制度，结合部门的实际状况，加强内部治理，并奖罚清楚。在部门内部形成一种相互学习相互帮助的工作机制。在实际工作中，有胜利的阅历我们大家一起共享，有失败的教训我们会一起总
3、结、争论，并找出根本缘由和拿出补救措施。全面营造一个和谐、拼搏的工作气氛。总之，我们XX二部人员不多，流淌性也不大，留下的都是精英，新参加的都是后起之秀。所以在201*年我们就取得一个开门红，1月份的业绩为64245.00元。我信任在201*年我们会取得更大的成绩。 （201*年年度规划）201*年我们XX二部的业绩是将近30万元，201*年我们规划做到50万的业绩，每月业绩保持在公司前3名。有压力就有动力，为到达上述既定的50万业绩目标，我们部门将会实行以下几点：1、每个员工加强学习专业学问，2、提高业务技能，如：谈单和签单的技巧。3、强化内部治理，提高员工素养。我信任，在我们XX二部成长的
4、员工，每个都能独立谈单、签单，独当一面，成为创二地产的佼佼者。 201*年是有盼望的一年，随着国家经济的进展和房地产业的壮大，我信任在新的一年里我们创二公司会有新的机遇、新的盼望、新的进展。祝福在座的各位在新的一年里身体安康，财源滚滚。同时祝福我们创二地产不断进展壮大，分店越开越多，业绩节节攀升。我的总结完毕。感谢大家！ 扩展阅读：XXX公司年度总结及201*年进展思路 XXX公司年度总结及201*年进展思路 201*年总结 XXX企业目前具有五家下属公司，分别为XXX电气；XXX电力；XXX进出品；新大陆软件；德源软件；对于我们企业来讲将来几年是进展过程关健的历史时期，公司始终专注事电力产品
5、和电力应用软件的讨论、开发、生产等经营活动；是一家致力于智能变电站领域创新的国际化企业，全力促进中国智能变电站一体化解决方案的优化进展。企业旗下多个产业事业部形成专业化、集成化的产业格局。涵盖电力系统自动化、凹凸压成套、凹凸压无功补偿、过电压爱护系统、直流爱护系统等多系列全方位的工业电气设备细分领域。201*年是企业从创业期向成长期转变的阶段，企业规划在201*年完成集团公司筹建工作，推动企业社会化进程向新三版市场上市做规划和预备工作！公司进展需要新成立一家特地生产成套柜架新的组织架构（柜体）成立公司。为此本人带着目前总经办全部人员在201*年底前规划做好工作如下：（一）、建立健全合法标准的人
6、力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，办公室下属人事部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执
7、行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择
8、，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度从未执行，办公室规划在今年只做一些演习性考核，今年的考核只是在年终时赐予公司领导作为评价员工的一个则面依据，关键在于提前我公司工作效率和员工素养提前，在前期绩效指标的考核关键可能会消失推行不畅，但办公室会进一步做好改良。 本年部门的绩效考核指标如下： 各部门月度考核表 部门人事部人事部人事部人事部
9、人事部财务部财务部财务部财务部业务部业务部业务部业务部选购部选购部选购部选购部品保部品保部品保部品保部考核指标聘请规划达成率培训完成率行政工作精确率内部治理现金收支精确率对帐规划完成率考核明细聘请完成率90%以上，治理人员98%以上。每降低1%，扣2分每降低1%扣2分每降低1%扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分每降低1%扣2分每降低1%扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分每降低1%扣2分每上升0.01扣5分每降低1%，扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分每降低1%扣2分标准值98%98%95%95%90100
10、%98%96%9095%0.295%9095%98%96%909095%95%分值供应数据人事部人事部各部门各部门人事部财务部选购部财务部人事部财务部财务部财务部人事部物控部物控部品保部人事部生产部业务部业务部人事部2525251510303030103030301030303010454510行政工作规划完成率每降低1%扣2分价格审核规划完成率每降低1%扣2分内部治理销售规划达成率货款不良率规划回款达成率内部治理交期精确率来料交货数量精确率每降低1%扣2分来料一次检验合格率每降低1%扣2分内部治理误判次数员工培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分每误判一次扣2分客户验货批次合
11、格率每降低1%扣5分客户验货数量合格率每降低1%扣5分内部治理员工培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分第1页共15页立项新产品分四个阶段考核（设计、模具、工程部工程进度试制、试产、生产）。每阶段每工程每推后一天扣2分，每提前一天加1分。（客观缘由不在考核范围）工程部工程部测试按时完成率模具质量每降低1%扣2分修改模1次不符合要求扣1分，2次不符合要求扣3分，三次扣5分，超过3次扣10分。工程部工程部工程部生产部生产部生产部生产部生产部上线产品修改次数认证按时完成率内部治理生产规划完成率生产交期达成率修改一次扣1分，二次扣2分，三次扣5分，超过三次以上扣完.每降低1%扣2分员工
12、培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分每降低1%扣2分每降低1%扣2分电器件0.5，其他2，每提高0.1扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门惩罚每50元扣1分99%9096%98%95%29099%25研发部1025品保部研发部201*10252025201*生产部业务部人事部业务部业务部品保部财务部人事部成品抽检批次合格率每降低1%扣2分物料损耗率内部治理说明：98-100分为A等，考核系数为120%；95-97分为B等，考核系数110%；90-94分为C等，考核系数100%；80-89分为D等，考核系数80%；70-79分为E等，考核系数50%；70分以下为F等，
13、考核系数0%。 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。我们的员工有来自国有（大型）企业的技术骨干（治理骨干；销售精英）、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体，是人事部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企
14、业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业进展需要。 201*年培训规划如下：序号1培训对象培训工程培训形式内训培训时间10月10日培训教师备注车间工人安全教育，安全学问第2页共15页2347891011121314叉车工质检员焊接人员治理人员叉车驾驶证质检员上岗培训焊接操作公司程序文件及质量治理文件部门员工各部门三层文件设计部员软件应用工中层治理团队合作人员销售部员渠道开发与重点客户治理工生产员工操作技能学问中层治理绩效治理人员治理人员现场治理外训内训内训内训内训内训内训内训内训内训内训12月前2月9日3月2日4月1
15、1月6月7月8月9月10月11月要求本年培训规划执行率100%，培训人/次如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计60多人/次参与。 c)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了120多人/次参与了企业文化培训、安全培训、 质量培训。 d)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准”等多期培训讲座， 累计30人/次参与了培训。 a)取证培训方面，举办了叉车驾驶证共有2名相关人员参与了培训，3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责
16、关系等，岗位说明书编写成文下发，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的要自我提出考核目标，使员工在公司制度前提下，并实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。4、完成公司主经营流程图及相关表格 由总经办推动各部门明确根本的工作流程图及表格，经过整理，11月20日前下发文件。各部门对于主经营流程需要达成共识，按工作流程图执行状况及监视检查，确保相关部门的流程顺畅， 第3页共15页部门间协调工作简单。提高工作效率！（二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*是企业对人员需求较多的
17、一年，由于电力行业是一个专业性较强的行业，销售相对较为密集型，生产员工专化，所以公司广泛采纳各种聘请路经聘请人员，聘请人员数量已达组织编制人员按年销售5000万元产值规划，201*年按8000万元产能规划，编制根据多招销售精英，全员销售，生产员工广泛聘请行业内技工与应届毕生相结合的人才储藏模式，在员工文化程度尽量选取高文化教育人员，在员工平均年龄上掌握在平均年龄45岁以内，后勤人员在企业内部聘请50%以上，聘请各种岗位有要求执证上岗的执证60%以上，1、人员到岗状况 技术部销售生产部临时工采仓购库合计部门人数规划实际增减25201*1050总经办行政人事后勤财务质部控组屏钣金车车部间间规划人数
18、实际人数2、聘请状况本年聘请渠道如下： 第4页共15页 总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下： 费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数423122284182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘
19、请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51第5页共15页男女比例图13%男女87% 2）学历状况 学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数 学历分析图 学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析：户口人数户口安徽省重庆70山东省甘河北肃省省993山陕西西省省河南省58上海黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省内蒙古81411浙天四川北京江新疆津省省第6页共15页人数 8114895121
20、2117人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透， 第7页共15页同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，
21、公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。1、在薪资治理方面，分步
22、进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化
23、年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。2、建立员工聘请渠道 201*年公司各部门人员已根本到位，201*年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： 第8页共15页a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据