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1、1/3 绩效考核、目的:为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表 工程师、职员、技术员、操作人员。三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。管理人员包括：计划控制能
2、力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。2/3 二）、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道 题，每题最高分为 5 分，即每份满分为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对
3、于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级
4、为一级部门负责人。3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。五、考核者提名：由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。3/3 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。附件：各岗位的 360 度绩效考核表。管理人员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下 级:自评：职员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下 级:自评：工程师考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下 级:自评：销售和应用工程师考核表 考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下 级:自评：技术员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下 级:自评：班组长/操作工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下 级：自评：