XX化工有限公司绩效考核方案.pdf

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1、 XX化工有限公司绩效考核方案 第一章 总则 1.1 考核目的（1）激励员工 绩效考核不是为了惩罚不合格的员工，而是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效的员工。（2）引导员工 通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利 于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。（3）公平竞争 为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理 的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。（4）沟通协作 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。1.2 考核原则 公司绩效考核将以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核

2、，严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。即：不以个人好恶为据公正性原则；评价人不脱离事实客观性原则；不以不合理的工作要求，作为被评人评价的标准公平性原则；不以被评人的一日之过，而忽视其九日之功全面性原则。1.3 考核的用途（1）了解员工对企业的业绩贡献。（2）为员工的薪酬决策提供依据。（3）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。（4）了解员工对培训工作的需要。（5）为人力资源规划提供基础信息。第二章 考核形式、内容及指标说明 2.1 考核对象关系及指标 考核关系表 考核对象 考核关系 总经理 董事会、直接下级考核 副总经理、总工、财务总 监 直接上级、同级、下级考核 部门部长 直接上级、

3、同级、下级考核 部门一般员工 直接上级、同级考核 操作工人 直接上级 2.2考核维度及指标说明 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态 度维度、能力维度。（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗 位职责的任务绩效指标。周边绩效：是对相关部门（或相关人员）团队合作精神的体现。管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。（3）能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的 素质能

4、力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响 能力、客户服务能力。（4）加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）2.3任务绩效指标设立的原则 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致。重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一 般为5 8个。一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标 为基准 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的 业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级

5、人员共同商定，而不是由上 级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。2.4任务绩效指标的设立 考核期初直接上级根据公司的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任 务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一 级主管领导审批后实施。工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。2.5考核维度的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。表2-1中高层管理人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 绩效

6、 任务绩效 直接上级 60%管理绩效 直接上级 20%:周边绩效 相关部门部长 15%:能力 能力素质 直接上级 5%表2-2 一般管理人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 80%态度 直接上级 10%能力 直接上级 10%表2-3 研发人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 70%态度 直接上级 10%能力 直接上级 20%表2-4营销人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 90%态度 直接上级 5%能力 直接上级 5%表2-5生产人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 r 考

7、核权重 1 任务绩效 直接上级 80%态度 直接上级 10%能力 直接上级 10%2.6考核结果及应用 绩效考核结果分为A B C D E五个等级，具体比例见下图 绩效考核结果分布图 个人业绩考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 A B C D E 比例 10%15%60%10%5%考核的结果应用于员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。（1）职位晋升 年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象。（2）年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年 内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。（3）薪资晋升 一年中考核等级2个A或3个B,薪资

8、可以酌情晋升一档。高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B,薪资可以晋升一档。（4）薪资降档 一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。年度考核等级为E或连续两年考核为D的薪资降一档。（5）教育培训 根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生 涯发展途径中，年度绩效考核为 A或B的员工，优先列为深 造培训的对象，促进员工与组织共同发展。2.7新入职员工、调岗员工的考核 新入职员工在试用（见习）期内，考核结果不应用于本制度中关于考核结 果的应用范围，只应用于转正、定薪的范围；对调岗员工按新旧岗位分别进行 考核。2.8部门考核 部门考核方式：部门考核不单

9、独设立指标进行。部门正职年度的考核得分 作为部门的年度绩效考核得分。2.9指标说明（1）直接上级绩效考核评分表见附表）直接上级绩效考核评分表中重要任务完成情况的指标和权重，在考核 初期，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，综合部备案。在考核期间出现的重要任务变化的，必须重新协商并填写指标和权重，综合部重新备案。其他指标及权重参照被考核人职位说明书填写。完成情况由被考核人在季度、年末同其直接上级共同讨论完成情况后由 其直接上级评分。（2）单项指标考核评分标准 考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指标描述 部分进行评分；考核评分为A、B、C、D E级，每级定义如下：（A）定性

10、指标（如表2-6所示）表2-6定性指标定义与考核等级对应关系 等级 A B C D E 定义 超过目标完 成任务，达 到非常满意 的工作效果 完成任务，达到预定的 工作效果 基本完成任 务，接近预 定的工作效 果 未完成任务，但接近预定 的工作效果 远未完成任 务，未达到 预定的工作 效果 （B）定量指标分为两类（如表2-7、2-8所示）a、质量类指标（如产品合格率、采购合格率、回款率、全年有无重大安全事故 等）表2-7质量类指标定义与考核等级对应关系 等级 A B C D E 定义 超出预定的 指标量；达到预定 的指标量 达到预定指 标量90鸠上 达到预定指标 量的 70%-90%达到预定指

11、标 量的70%下 表汇总到综合部后，由综合部根据各个指标的权重和评分情况折算 出各指标的得分；部门考核指标为部门部长的任务绩效，周边绩效两项，综合部按其评分情况 及权重计算出部门绩效得分。2.10考核评分、考核等级及考核系数的对应关系 单项指标考核等级分为A、B、CD E五级。单项指标考核等级与单项考核 评分的对应关系如表2-9所示 表2-9单项指标考核等级与单项指标考核评分对应关系 6 等级 A B C D E 定义 超出目标 完全达到目标 基本完成目标 接近目标 未达成目标 得分 110分 100分 75分 50分 0 表2-10季度考核评分与考核等级的对应关系 等级 A（优）B（良）C（

12、中）D（基本合格）E（不合格）等级 A B C D E 定义 超出预定的 指标量 达到预定的 指标 完成预定指 标量的90%以上 完成预定指 标量的 70%-90%完成预定指 标量的70%以下 有否决类指标勺，市场占有率等指标未达标则此项考核指标得分为 0，其整体 绩效考核为E;表2-8其他类指标定义与考核等级对应关系 考 核 评 分 定义 超越常规岗 位要求；并超过 预期达成了工作 目标 完全符合岗位 常规要求；全 面达成工作目 标 符合岗位常规 要求；基本达 成工作目标 离岗位常规要 求有差距，接 近达成工作目 标 不符合岗位要 求，不能达成 工作目标 得分 100分以上 90100 分

13、80 89 分 70 79 分 69分以下 总经理根据所管部门人数综合考虑，确定考核等级。在分管范围内考虑考 核等级时，分管总人数的考核等级 AW 10%A+BC30%分管总人数W5人，考核 等级A+BC1人。考核结果对应不同的考核系数，如表 2-11所示，综合部根据 考核系数计算绩效工资。表2-11月考核结果与考核系数对应表 考核结果 A B C D E 考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0 第三章考核的组织与实施 3.1考核组织机构 公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委 员会构成：副董事长、总经理、总工程师、副总经理、财务副总监、综合部部 长。综合部作为考核

14、工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。3.2考核时间 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导 5分。3.3考核程序 相关考核者对被考核者提出考核意见，综合部将考核结果进行汇总，并报 考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，综合部将根据考核结 果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。（1）季度考核程序 季度目标计划的制定（A）被考核人于每季度第一个月26日前，对照本岗位职位说明书填写与其

15、相 应的直接上级绩效考核评分表中的定性指标和定量指标部分；（B）直接上级就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核 人进行面谈，共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中的重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；（C计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的直接上 级绩效考核评分 表，直接上级必须及时掌握。评价（a）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；（b）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价 意见，在直接上级绩效考核评分表中对应各项考核指标进行评分；有同级 考核的人员，由综

16、合部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；（c）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级,报主管领导审批；（d）主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的 考核等级，由综合部负责收集统计。审核（a）每月由综合部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委 员会对季度绩效考核工作情况提出建议；（b）考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。（2）年度考核程序（A所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核 结果就是季度考核结果的平均值；（B）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成 由综合部负责收

17、集汇总。第四章 绩效考核档案管理 绩效考核文件分二类：季度考核文件和年度考核文件。员工绩效考核档案 内的考核文件按年度顺序排列，各年内的季度考核文件按时间顺序排列。员工 的绩效考核档案统一整理保存在综合部，由综合部统一编号。编号由部门代码、员工编号组成。例：某部门员工的绩效考核档案编号为 A001。A部门代码；001 员工编号。绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月编号组成。例：某员工 2009年3季度的考核文件编号为：09/03,09年度；03季度。绩效考核档案由综合部统一保管绩效考核文件，并以绩效考核档案文本形 式和电子文档形式存档,在员工离职 1 年后可销毁；在季度绩效考核完成后

18、15 天内,综合部必须将参加考核员工的绩效考核文 件收集整理归档；在年度绩效考核完成后 20 天内,综合部必须将所有参加考核员工的绩效考 核文件收集整理归档；综合部需妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便相关部门查阅。绩效考核档案查阅权限 绩效考核档案由综合部严格保密,考核结果只由直接上级反馈到被考核人,不对其他人公布。（1）各部门部长在岗位轮换过程中,为了解部门员工的绩效考核情况有权查阅 其下属考核文件,但不得跨部门查阅。（2）各部门部长有权查阅本部门绩效考核文件。（3）公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件。（4）公司领导有权复印全体员工绩效考核文件,或在公司领导授权的条件下有 权复印全体

19、员工绩效考核文件。第五章 申诉及其处理 5.1 申诉（1）被考核者对考核结果持有异议,员工可以以书面形式先向综合部提出申诉 请求；对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。（2）综合部接到申诉请求后 3日内,作出调查分析说明；（3）综合部在调查分析的基础上,对申诉请求作出基本事实的判断,并立即与被 考核人作积极的沟通和协调处理；（4）若与被考核人沟通、协调无效,由综合部报考核委员会讨论。5.2 处理 (1)考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查；(2)考核委员会依据审查结果，讨论作出处理意见，并将处理结果通知申诉者 上报考核委员会处理 员工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项()考核()薪资、福利()其它 申诉内容 接待人 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处 问题简要扌 描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人:备注:9.1 本 办 法 由 综 合 部 提 出 制 订、修 改建议，公司董事会审批。公司综合部负责解 释。9.2本办法自颁布之日起实施。综合部 2009.11.