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1、【经典资料，文档，可编辑修改】年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3 各部门主管考绩由总经理初复核；4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79
2、 分为乙等；70 至 75 分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制 l 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者；旷工一年 3 日以上(不含)者。2 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者；旷工一年 5 日以上(不含)者。人数限制：特等：人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
3、各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 880=640 分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减 5 分；记小功或小过一次者：加减 3 分；嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；旷工 1 日者：扣 2 分；迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085 分)限制之外。在岗时间
4、在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2-5之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2计提，800 万元*2=1.6 万元，原定销售目标 1000万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6
5、万元*80%=1.28 万元。2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部
6、门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60、实际完成销售额比例 70 20.60.70.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。如；普通职员奖金=20001.0个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持
7、原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；经理级以上管理人员年度考核表 职等系数：1.3 姓 名 部 门 职 等 考核时段 出勤及奖惩 迟到/早退 旷 工 事 假 病 假 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 目 代码 考 核 标 准 配 分 自评 20%初评 30%审核50%工 作 态 度10分 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 2 B 出勤状况：按时上下班，不旷
8、工、不迟到、不早退，病事假少 2 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 2 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 2 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 2 评分小计 10 领导能力10分 F 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 2 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任
9、务 2 评分小计 10 工 作 绩 效80分 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分 50 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 5 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分 5 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减1分 3 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分 2 评分小计 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人
10、员年度考核表 职等系数：1.2 姓 名 部 门 职 等 考核时段 出勤及 奖惩 迟到/早退 旷工 事假 病假 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 目 考 核 标 准 配分 自评20%初评30%审核50%工 作 态 度20分 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 5 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 4 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 3 评分小计 20 经验 学识15分 F 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通
11、让人乐意接受以此达到目的 3 G 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 3 H 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 3 I 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 3 J 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 3 评分小计 15 工 作 绩 效65分 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 40 L 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1 分 5 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 5 N 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 5 O 成本意识：办公用品或耗材使用超标，
12、每次异常损耗，减1分 5 P 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 评分小计 65 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 一般职员年度考核表 职等系数：1.1 姓 名 部 门 职 等 考核时段 出勤及 奖惩 迟到/早退 旷工 事假 病假 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 目 考 核 标 准 配分 自评20%初评30%审核50%工 作 态 度20分 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 4 D
13、工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 3 评分小计 20 经验 学识15分 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 5 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 2 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 2 I 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 2 J 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 2 评分小计 15 工 作 绩 效65分 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 50 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 5 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 评分小计 65 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分