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1、人力资源管理热点问题 近日，世界最大的人力资源管理协会（shrm）发布了“2013 年人力资源趋势报告”,对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。具体来看,有以下五个发展方向.(一）采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度，目前更多的企业管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出。（二)现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用，促进员工态度和行为的积极变化，提高对企业的经营贡献.(三)在员工薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在企业整体薪酬水平能够有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的
2、激励,强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。（四）用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率，冉博士认为,具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。（五）对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别有跳槽意愿的员工、找出现有员工队伍的能力与未来企业需求之间的差异等方面进行战略规划。整理网上资料，列举下列近来被关注和讨论的热点话题。1。严峻经济形势下人力资源管理创新与变革 全球经济正值相对低迷，中国经济发展速度放缓,人口老龄化带来的人口红利正在逐渐丧失,从而导致劳动力成本持续攀升。在这
3、种大背景下，中国企业如何在创新中让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡,如何在变革中优化自身的人才结构并保留优势，从而实现增长和竞争力的共同提升，就成为当今我国企业经营管理中最具挑战的课题.通过对大环境趋势下的人才管理战略探讨，研究严峻经济形势下的最新人力资源管理解决方案对到场的企业管理者而言有着至关重要的意义。同时通过对当下人力资源管理创新与变革的探讨，也可以为企业在未来的竞争中重新建立起人力资源优势，并以此巩固企业核心竞争力。2。人力资本管理：情商领导力 联想集团董事局主席柳传志曾说过,想做成功企业家，情商一定要高.在现在团队管理之中，8090 后这批被我们称之为新生代的社会主力。他们的自
4、主性更强，传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果.如何去发掘他们真实想法并且加以引导,则是现在管理者们苦苦思索的难题.总裁情商教练张顾严提出“情商领导力”概念，在个人企业管理中不断实践并加以传播.倡导改变传统的硬性管理（管人与理事）,改变为情商领导（服务与沟通）,达到以情商促绩效,优化管理方式，提升经营效果的目的。3.基于人力资本投资视角下的职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程.职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢,员工因职业生涯
5、规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识,通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度,降低因人员流失造成的企业成本.4。“空降”中高级人才如何在企业中发展 在中国这个全球最大的市场，企业正在上演着人类有史以来最为惨烈的竞争。竞争的焦点越来越集中到了优秀人才身上.企业不拘一格网罗人才，通过各种不同的渠道力图获取尽可能多的优质人力资源。通过猎头公司委托招聘或者透过第三方机构物色的人才进入企业，犹如从天而
6、将的“空降兵”，通过观察,我们发现大多数的外聘管理者，尤其是中高层职业经理人，要么被企业同化而“牺牲”；要么因“水土不服”而半路夭折。“空降管理者”如何成功突围？不仅可以在目标企业里生存下来，而且还可以实现自己的管理使命，帮助企业解决特定的问题，从而体现自己更大的价值.这是企业、人才以及相关机构需要共同关注和研究的问题。5.离职管理：让离职者成为企业的优秀资产 市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情,面对员工的离职，很多企业强调员工对企业的“忠诚”，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业.其实,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益
7、的，但过低或过高都会影响企业的发展。因此，离职管理引起了众多企业的重视。那么，如何对待离职员工呢？一个有眼光的企业,一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略.6.心理学：HR 的秘密武器 帕金森说过，管理即是处理人的关系,人力资源管理工作更是如此.在企业的发展中，人是企业最重要的资源，那么员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等都是企业非常关心的问题.因此可以说，人及人与人之间的关系，是管理者的首要关注对象。而如何选对人，用好人,管准人，只有通过心理学知
8、识来帮助，才能达到良好的效果.从某种意义上讲，HR，至少要成为半个心理学工作者。7.微博招聘，你准备好了吗?上海交大谢耕耘教授说过一段话:一种传播媒体普及到 5000 万人，收音机用了 38 年，电视用了 13 年，互联网用了 34 年，而微博只用了 14 年。微博日益流行。它打破了移动通信网与互联网的界限，人们不仅开始习惯使用微博随时获取、分享信息，还开始用微博做更多的事情，如利用微博开展营销、招聘等。微博让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已慢慢变成了一种时尚.很多企业设立了官方微博并通过这个企业微博帐号发布招聘信息和网友互动，求职找工作的朋友们也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动
9、态如今网上“织围脖”的人越来越多，微博已成为求职、招聘的新平台。8.突破内训认知瓶颈，打造企业人才培养梯队 美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在 33左右.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达 20%30。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能的根本途径。合适的培训是员工成长企业发展最具价值的投资.公司在不断发展的同时,人员素质提升面临严峻考验，如何进行人才培养,让持续增值的人力资本为企业长久发展提供源源不绝的动力是每一位企业老板和人力资源负责人热切关心的议题。然而完善的企业内训体系，是激发组织成员体能,增强人力资
10、源高增值性，保持企业持久竞争力的关键选择！9.雇主品牌建设与员工敬业度提升 自从英国资深管理专家赛蒙巴洛（Simon Barrow）与伦敦商学院提姆安博拉（Tim Ambler）教授提出雇主品牌这一概念以来，“雇主品牌已经广泛应用到人力资源管理领域。雇主品牌是借助营销学和市场学的方法，把“产品品牌”概念引入到企业的人才管理之中，找到在人才市场上的定位，在公众中建立具有特色的雇主形象，从而达到有效吸引、激励和挽留最优人才，建立企业在人才竞争中的优势地位。10。人力资源策略要基于劳资利益平衡 我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，企业在发展过程中适中提倡和谐稳定的劳资关系，劳资关系的稳定发展也同
11、时是企业顺利发展的基本保证。那么，在现实的企业人力资源策略制定中，企业主要依靠哪些方面来营造及维护劳资关系，保证劳资利益关系的平衡？员工与企业之间除了劳资利益相关之外,是否还有道义相关的关系？劳资利益和道义有没有平衡点，平衡的条件及方式有哪些？这些都值得企业人力资源管理者在制定人力资源策略时思考处理。11。人口红利消失后的人力资源开发模式 为支撑过去 30 多年中国经济高速增长的最重要驱动因素，人口红利从 2010 年开始已经消失，随着人口增长减速、结构调整加快和老龄化，企业将面临劳动力短缺、劳动力成本上升、劳工争议增加的严峻挑战,迫切需要通过提高劳动者素质、优化人才配置、提升管理水平等方式提
12、高劳动生产率，创造人力资源开发和利用的良性循环,以获取新的竞争优势。12.信息化和网络化时代的管理模式变革虚拟人力资源管理 虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术,帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化,企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率.13。HR 的未来之路如何做好 HR 自己的职业规划和职能跨越 作为一个人力资源工作者，如果在一个企业的工作年限不超过两年,对自身的定位与未来发展产生迷失，那么在人力资源管理的工作中又怎能让其他员
13、工与企业共进退,为企业建设添砖加瓦呢？所以人力资源管理工作者自身首先要能管理好自己的职业生涯。14。招聘难的解决之道招聘变革 招聘是人才进入企业的第一步，白热化的人才竞争态势让企业的招聘管理深陷困境：企业对优秀人才需求越来越大、要求越来越高；企业引才的难度越来越大；传统的招聘方式效果越来越差应对这些困局,企业唯有祭起变革的大旗,正如杰克韦尔奇所言：把握变革，适应变革,变则强，不变则亡,善变就会赢,善变才会赢。招聘管理迫切需要变革管理。管理大师彼得德鲁克曾说过：“人事决策的平均成功率通常不超过 0。333。”在与企业命运攸关的招聘与选拔领域，情况亦是如此。在当今激烈的人才战场上,招聘工作的重点仅
14、仅集中在寻找合适的广告渠道、提高面试技巧、改进甄选流程等等的工作上是远远不够的。企业的招聘部门应该用全局思维打造招聘战略,并用营销的视角看待招聘,如此方可在人才争夺战中赢得先机，把握竞争优势。15。人力资源管理战略与企业发展战略的关系 目前绝大多数企业的人力资源部门都主要在从事员工的招聘、培训、以及员工关系处理、薪酬福利管理等方面的工作，随着现代企业经营管理的发展，企业对人力资源部门工作要求在不断的提升，人力资源部门在企业整体经营管理运作中的角色也必须逐渐的进行转变，从目前单纯的行政管理职能向企业经营管理的战略合作伙伴关系转变。16。员工敬业度和幸福指数管理心理学的视角与应用 员工敬业度，应该
15、说是在最近几年才逐渐引起重视的，这几年不管业界还是学术界，都对员工敬业度给予很大关注，原因是越来越多的研究表明对企业的发展影响巨大，这上面有一个统计数据，员工敬业度占前 50%的企业与后 50%的企业相比，客户服务质量高 86，员工保留率高 70%，生产率高 70，利用率高 44，安全性高 78%。通过调查 100 多家大型企业发现,高绩效的企业具有比平均水平高出 2025的敬业度，员工敬业度与公司 5 年平均股东回报率之间的数据是 0.54，员工敬业度与 5 年的销售增长之间的相关系数为 0.46，这些数据说明敬业度和幸福指数对企业发展的意义不容小视。17。人才招聘中的 5C 胜任力模型 优
16、秀的人才是企业成功的关键。我们深知企业所期望的是在合适的时间,在合适的岗位上配置合适的人才。只有将企业的岗位职责、岗位预算、发展目标、企业文化等要素，和求职者的能力结构、薪资期望、职业发展目标以及价值观相结合,才能达到双方的“最佳匹配”。使用 5C 理论胜任力（competence）、职业目标（career goal）、薪酬福利（compensation benefit）、文化(culture）、“催化剂”（chemistry）可以来诠释对于最佳匹配的理解.18。企业社会责任与员工激励 企业承担社会责任不仅是当今社会对企业和企业家的要求，也是企业自身经营管理的需要。针对企业员工的企业社会责任活
17、动,能激励员工，针对其它利益相关者的社会责任活动也能激励具有相关特质的员工；企业社会责任活动对员工激励的作用有多大，主要取决于三个方面：员工对企业社会责任理念的认同度、员工对企业社会责任行为的支持度以及企业社会责任行为的履行度。19.核心人才的成长管理和激励 面对未来的人才管理趋势,企业核心人才的成长管理和激励与基于战略的组织能力正在发展成为人力资源管理的核心,需要进行人力资源全量化价值的管理，使每一个员工成为自主价值创造体。20。打造符合企业战略方向的领导力梯队 当 21 世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容都在发生根本性的改变，构建适应动态商业
18、环境的领导力发展体系，打造领导人才培养的流水线，成为企业基业长青的关键。企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长.21.客户导向下的企业员工培训体系构建 企业生存和发展最基本的出发点就是“客户”，同样，人力资源管理的根本出发点也是客户.因此，员工培训作为人力资源管理的一个重要职能也应该建立在客户导向的基础之上。长期以来，企业的客户、消费者、客户与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以客户为导向的人力资源管理则充分利用、开发了这一巨大的、潜在的价值。22。SHL 测评在招聘中的实际应用 SHL 作为人才衡量解决方案的全球领导者,在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周
19、期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。SHL 人才数据与结构分析使用便捷，通过行业首创的全新平台，为您提供基准信息以洞察企业最重要的资产您的员工，企业可以使用测评来提升生产力和保留率从而提高企业效益。23。通过企业文化管理和制度体系的构建提升公司绩效 企业通过文化管理和制度体系的构建可以提升公司绩效、部门绩效和个人绩效.华为公司就是这样做的，华为的成功是平台、管理和制度整体均衡的结果，其中管理主要坚持三条：企业文化高绩效导向、商业模式客户化导向、业务运作流程化导向。华为围绕价值创造、价值评价和价值分配构建人力资源价值链体系，最核心的是价值评价体系，包括职位、绩效、任职资格三个支撑
20、体系。24.人力资源增值管理 人力资源增值管理:是在现代社会分工越来越精细、区域市场越来越大、人才流动范围越来越广、人口产业比速越来越大的市场经济条件下,按照人力资源岗位市场供需关系,通过不断集约化、专业化、科学化管理，使具备一定条件的优质与大中型企事业单位在人力资源管理上不仅能降低成本，而且同等甚至更高质量条件下，人力资源管理还可以实现创收和盈利，即人力资源管理本身就可以实现增加价值和利润，简称人力资源增值管理。25.如何实现员工的创新激励 激励是人力资源管理的重要职能之一，激励机制的不断创新是企业不断提升管理水平的重要内容.企业只有建立全方位的激励机制,并在企业管理实践中随着客观形势的变化
21、而不断地进行创新与竞赛，才能最大限度地激发员工的潜能与工作热情。26。绩效管理与员工反生产行为 人力资源管理中的绩效考核显著地影响着员工行为，并促使其产生各种行为反应.人们往往关注绩效考核对员工积极行为的导向作用，而对于绩效考核引致的员工消极反应尤其是反生产行为缺乏研究。企业员工在工作中从事诸如怠工、缺勤等反生产行为能给组织造成巨大损失，因此成为理论界研究的一个热点课题。27.组织创新与人力资源管理变革 中国本土企业经历了改革开放30年的快速发展之后，正面临国内外复杂环境的严峻挑战,企业组织变革在各个行业、各个领域都在发生，鉴于此,通过对组织创新与人力资源管理变革的研究，探讨我国本土企业如何通
22、过组织创新和人力资源管理的制度变革，实现经营方式的转型升级，将具有重要的理论价值和现实意义.28.员工追随力作用机理研究 企业中总习惯将“追随者”与“下属”的概念通用，但事实上，“追随者”和“下属”有着不同的对应概念。“追随者的对应概念是“领导者”，而“下属”的对应概念是“上级”.“追随者”不仅来自下属,还可能是组织中的每一个成员（包括上级)，也可能是组织外的人。人们总是夸大领导的作用,其他的大部分人追随者，却总是被低估和忽视。追随力是追随者有效执行领导者指令、支持领导者的工作能力。29。领导者的变革能力 变革型领导力就是指领导者在组织经历变革时期，推动组织完成既定目标和应对挑战的过程中，激励
23、追随者实现自我转变、引导组织变革以应对各种挑战和把握机遇的能力。30.重新定义“学习”-经济紧缩期的人才培养与发展之道 在经济形势比较好的时候，企业专注于扩张，员工会对培训有一定的担忧,担心培训会耽误工作时间、影响业绩，甚至不愿参加或者不愿意认真对待,在经济形势低迷时,员工在时间与精力方面就有了富余,但是，企业都会相应的缩减企业在人才培养方面的预算。使员工培训工作陷入矛盾之中。31。如何搭建集团化跨地域人力资源管理体系 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标.
24、构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。32。如何构建和谐的员工关系 由于中国社会的较快发展和宏观环境的较大变化，80、90 后的新兴一代较之前辈有很多差异,比如价值观和文化背景等都有很大程度的差异，这些差异往往会造成团队间的摩擦，形成不和谐的氛围，因此在这个特殊的历史时期，面对具有不同年龄层次成员的队伍，如何构建和谐的员工关系是一个值得深思和解决的问题！33.年终奖的分配合理性和透明化，如何发挥年终奖的高效激励留住员工 现象 1:年后多数企业面临员工的大量流失.现象 2：国内网友很热衷于晒年终奖一方面源于分配制度的不合理性,另一方面源于年终奖的不透明。而目前大多数发达国家的年
25、终奖都采取公开的形式,因其年终奖制度已经作为企业的固定制度延续实行。34。整体劳动力成本急剧上扬导致企业市场竞争力下降 人力资源管理中最重要的问题是薪酬管理，企业薪酬上扬导致竞争力下降,淘汰员工受到过多的法律限制，也导致企业成本急剧上扬，社会平均工资过高难以令人置信，政府需要“敛财”来发放社会保险已经是不争的事实,企业负担过重难以为继，中国员工素质无法改变中国从世界制造产业链中的下游迅速提升,导致中国企业竞争力急剧消失。35.高素质人才忠诚度缺失导致企业核心竞争力下降。36。工作压力:“过劳死”与压力管理。37.大学生就业压力与技术工人短缺。38。员工职业发展与平衡(公司如何协同员工打造,实现终身职业）.39。员工绩效工资分配如何有效规避主管领导主管个人意愿倾向造成的偏差。40。员工培训开发体系的创新。