《管理学院《管理学》考试试卷(479).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学院《管理学》考试试卷(479).pdf（51页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 管理学院管理学 课程试卷（含答案）学年第学期 考试种类：（闭卷）考试 考试时间：分钟 年级专业 学号 姓名 、判断题（分，每题分）菲德勒认为，任务取向的领导者在特别有益和特别不利的情境下 会工作得更好。（）北科年研 正确 错误 答案：正确 分析：依据菲德勒模型：环境特别好和特别不好时应使用以工作为主 的任务型；当环境适中时应采纳以人为主的人际型领导方式。、单项选择题（分，每题分）管理控制工作的一般程序是（）。北科 年研 成立控制标准；剖析差异产生原由；采纳改正举措 剖析差异产生原由；成立控制标准；采纳改正举措 成立控制标准；采纳改正举措；剖析差异产生原由 剖析差异产生原由；采纳改正举措；成立
2、控制标准 答案：分析：管理控制工作的一般程序均包含三个阶段：拟定管理控制标准。标准是人们检查和权衡工作及其结果（包含阶段结果与最后结果）的规范。拟定标准是进行控制的基础。没有一套完好的标准，权衡绩效或纠正误差就失掉了客观依照。监控胸怀运作收效。公司经营活动中的误差如能在产生从前就被发现，则能够指导管理者早先采纳必需的举措加以防止。用预约标准对实质工作收效和进度进行检查、权衡和比较，就是为了供应这种信息。纠正运作误差。利用科学的方法，依照客观的标准，对工作绩效进行权衡，能够发现计划执行中出现的误差。纠正误差就是在此基础上，剖析误差产生的原由，拟定并实行必需的纠正举措。管理人员选聘时不需要作为主要
3、考虑标准的是（）。管理的欲念 勇于创新的精神 强壮的体魄 较高的决议能力 答案：分析：管理人员选聘是主要考虑标准是：管理的欲念，即对某些管理人员来说，担当管理工作意味着在组织中获得较高的地位、声誉以及与之相对应的酬劳；优异的道德，指管理人员一定拥有正直而高 尚的道德质量，一定是值得信任的；勇于创新的精神，即管理人员的任务绝不不过是执行上司的命令，保持系统的运行，而是要能在组织系统或部门的工作中不停创新；较高的决议能力，指管理人员不单要计划和安排好自己的工作，更重要的是要经过一系列的决议组织和协调好部下的工作。有些公司推行了弹性工作制，员工能够自行安排工作时间，甚至从事特别工作的人能够利用公司供
4、应的互联网等资源在家里办公。这 些公司管理者所持的对人的认识主要偏向于（）。北科年 研 理论 理论 领导风格理论 社会人假定理论 答案：分析：麦格雷戈提出的“Y 理论”，要求管理者改变自己的管理方式和对员工的态度，应当相信人是能够信任的，是能够自我管理的。组织应当创建一种环境条件，不停发掘员工的潜力，激励员工自觉发挥他们的踊跃性和创建性，在达成组织目标的同时也达到自己的个人目标，实现个人目标与组织目标的一致。“Y 理论”在实践中的运用，提出了好多详细的管理方法，如受权、工作扩大化和丰富化、目标管理等，都收到了必定的收效。以下对于明茨伯格提出的管理者角色中，哪一种属于决议拟定方 面的角色？（）北
5、科年研 监控者 流传者 创业者 领导者 答案：分析：明茨伯格提出的管理者角色表现为 种角色，分为三大类包含：人际角色，包含挂名领袖角色、领导者角色、联系者角色；信息角色，包含接受者角色、流传者的角色、讲话人的角色；决议角色，包含公司家角色、资源分派者、故障清除者、谈判者角色和杂乱驾御者。创业者饰演公司家角色。某家设计环保设施的公司成立以来，为了保持行动的一致性，向来推行较强的集权。出现以下哪一种情况时，公司更有可能改变其过强 的集权偏向？（）宏观经济增添速度加速 公司经营业务范围拓宽 市场对公司产品的需求下降 国家公布了新的技术标准 答案：分析：组织中促使分权的因素有三种，分别是：组织的规模；
6、活 动的分别性；培训管理人员的需要。当公司经营业务范围扩宽时，组织活动定然会更为分别，而组织的某个工作单位假如远离总部，往 往需要分权，所以可能会改变其过强的集权偏向。以下选项中，哪个不属于影响计划工作的权变因素？（浙大年研 ）组织的层次 权益的大小 环境的不确定性 未来投入的连续时间 答案：分析：计划（）是指管理者设定目标，确定实现这些目标的战略，并且制定方案以整合和协调各种活动。计划既关注结果（是什么），也关注手段（怎么做）。计划工作的权变因素包含：组织的层次；组织的生命周期；组织文化；环境的颠簸性。公司质管部经理老吕在质量管理的整体目标、步骤、举措等方面与公司主要领导人有不一样见解。老吕
7、认为，质量管理的重要性在公司上下并未获取充分重视。公司领导则认为，他们是十分重视产质量量问题的，不过老吕的质量控制方案成本太高且成效不好。近来一段时间，这种矛盾表现激化现象。一天上午，老吕接到公司周副总的电话，通知他去北京参加一个为期天的管理培训班，而老吕则认为自己主 持的质改推动计划正在生死关头，一时脱不开身，公司领导应当是知道这个状况的，他们做出这样的安排明显是不支持甚至是阻止自己的工作。所以，老吕不单拒绝了领导的安排，还发了一通性情；而公司的周副总也十分恼火，认为老吕独断专行，双方不欢而散。你认为这 里出现的交流失败的最主要的原由是什么？（）北京交大年研 周副总发送的信息编码有问题 信息
8、传达过程中出现了噪音 老吕对于周副总的反应有问题 老吕对于信息的译码出了问题 答案：分析：老吕在公司的质量管理的整体目标、步骤、举措等方面对公司 领导人有不一样的见解是自己交流过程中存在的阻碍，也就是噪音。因 而在公司领导安排老吕参加管理培训班，老吕对此却理解为领导不支 持其工作，产生了矛盾。在组织中，直线与顾问两类不一样职权在保证公司有效运行上存在 着以下哪一种关系？（）北科年研 领导与被领导 一般协作同事 负直接责任与辅助服务 命令与听从 答案：分析：从实现组织目标和任务的角度来看，直线职权与顾问职权在实质上是一致的，双方拥有协作和合作的关系；直线人员对顾问人员有领导权和命令权，顾问人员只
9、有供应咨询、建讲和服务的权益。直线人员在保证公司有效运行上负直接责任，顾问人员对直线人员供应辅助服务。、多项选择题（分，每题分）产品部门化的优势在于（）。有益于促使公司内的竞争 有益于节俭成本，减少机构的重复设置 有益于公司实时调整生产方向 有益于保护最高行政指挥的威望，有益于保护组织的一致性 答案：分析：产品部门化拥有下述优势：能使公司将多元化经营和专业化经营联合起来；有益于公司实时调整生产方向；有益于促使公司的内部竞争；有益于高层管理人材的培育。、事例剖析题（分，每题分）假如你是一家制造型公司的总经理，准备全面增强本公司的社会责任建设。请问你准备从哪些方面下手展开工作？答案：作为一家制造型
10、公司的总经理，可从以下几个方面展开工作，以增强本公司的社会责任建设：（）生产技术选择 制造型公司在生产过程中，可选择多种技术，为防止在产品制造 过程中造成对环境的污染，公司应当比较各种可选择的技术方案，剔除对环境不利的技术。这样能够保证公司在产品生产过程中执行社会责任。（）组织制度设计 公司的组织设计应保证在其产品的生产、加工、销售、售后服务等各环节的信息流通畅畅，对于供应商、花费者、社区民众等各利益有关者对于公司的评论应实时反应到公司的管理层，并做好公关关系。（）员工培训 组织各种培训，如环境保护法反不正当竞争法等国家法 律法例知识的讲解，以增强员工对公司社会责任的认知度。（）公司文化建设
11、提高公司各个层次的员工对社会责任建设重要性的认识，鼓舞组 织成员建言献策，充散发挥其踊跃主动性。分析：空 顾问人员有何作用？如何协调直线和顾问人员之间的关系？答案：组织的规模越大，活动越复杂，顾问人员的作用就越重要。现实中，公司组织活动过程复杂，而常缺少拥有特意知识的高层主管。公司中很难找到各项业务精晓的全才，需要拥有特意知识的助手辅助 高层次主管工作。顾问人员拥有不一样特意知识。顾问人员作为直线主 管的助手进行工作。直线与顾问的矛盾会降低组织的效率。经过采纳 以下举措办理二者之间的矛盾以正确发挥顾问的作用：（）明确职权关系。为防备直线和顾问之间可能出现的矛盾，双方需明确各自的工作性质及职权关
12、系特点。越是明确相互之间的职权关系和自己的工作性质，双方就越会重视对方的价值、尊敬对方。（）授与必需的职能权益。为使顾问部门拥有相应的权益和责任，直线主管需将本属于自己的权益授与给有关部门或人员。（）为组织中的顾问人员供应展开工作的必需条件。只有当顾问人员有条件实时地认识直线部门活动的进展状况时，他们才能提出实用的建议。分析：空 剖析这则故事给你在管理思想上的启迪。答案：这则故事在管理上的启迪包含以下两点：（）事先控制在管理中极为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采纳举措挽救，而是应当将问题抹杀在萌芽状态。（）过后控制不如事中控制，事中控制不如事先控制，防重于治，公司家要有防患于已然的敏
13、锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的 潜伏风险。“良医治未病”，办理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发从前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的二哥那样，治病于初起之时。分析：空 请依据以上资料，并联合你自己获取的信息，评判三鹿公司的公司社会责任和公司社会响应。答案：（）从质量管理的角度来看，三鹿公司没有把顾客看作第一关注点。作为奶粉，质量安全重中之重，应当是顾客的第一关注点。（）三鹿公司没有认识到市场经济已经发展到此外一个层面。世纪初期，公司生计发展理论认为公司的独一目的是追求收益最大化；而世纪的公司生计发展理论认为公司一定把社会道德责任视为自己的第一目标，其次
14、才是收益最大化。（）从社会责任的角度，三鹿公司存在短板思想，只顾眼前不看未来，只顾自己不论他人，未能表现出公司对社会应有的社会责任感。分析：空 该事例，对品牌管理有什么启迪？答案：品牌管理，是指针对公司产品和服务的品牌，综合地运用公司资源，经过计划、组织、实行、控制来实现公司品牌战略目标的经营管理过程。本事例中，金星各联营厂家参差不齐，啤酒质量难以保证，最后致使顾客投诉频起，一时间业绩暴落，公司的品牌形象一泻千里。而燕泽坚持“以优良创名牌，以份额求发展”的经营战略，一方面提高产质量量，另一方面降低成本，不停提高自己的品牌价值，使燕泽啤酒成为最受欢迎的品牌之一。做好品牌管理主要从以下几个方面着手
15、：（）提炼规划以核心价值为中心的品牌辨别系统，并以品牌辨别系通通率公司所有的营销流传活动，保证公司的每一份营销广告投入都为品牌做加法。（）联合公司的实质状况，选择适合的品牌化战略与品牌架构。（）进行理性的品牌延长扩充，充分利用品牌资源获取更大的利 润。（）完好理解品牌财产，科学地管理品牌财产的各项指标，打造拥有鲜亮核心价值与个性、丰富品牌联想、高品牌著名度、高溢价能力、高品牌忠诚度和高价值感的强势大品牌。分析：空 试剖析海天问题的原由、经验与教训。答案：（）海天公司出现如上一些问题的根本源因在于张志强在改革过程中不适合的举措和行为，详细剖析以下：在对员工的看法改造上，生搬硬套，强迫灌注，在被动
16、的状态下员工无法理解和接受改革，在必定程度上产生抵制心理。在人员选拔上，凭主观判断决定员工的荣膺，人治因素明显。在奖金分派、岗位分工及调整等重要问题上，不可以做到和全体 员工进行优异的交流，不听取员工建议，造成交流隔膜。没能给自己适合的定位，不理解自己的工作职责，没有依照一致指挥的管理基本源则。（）海天问题的经验主要包含：明确的分工和权益责任的详细规定能使管原由松懈向规范转变，有益于组织的发展。只管看法改造的手段不适合，可是需要进行看法改造的思想仍是值得必定的。打破均匀主义的分派方式，将绩效与薪资挂钩，有益于提高公司的效率。（）海天问题的教训主要包含：在改革过程中员工的参加极为重要，要踊跃获得
17、员工的理解和 支持，保持与员工之间的交流顺畅，保证员工的建议获取重视或反应。防止主管人员的主观偏向，将管理过程进一步科学化。改革过程中必定见面对一些阻力，如何除去阻力，如何采纳更 为适合的举措，是管理者需要思虑的问题。分析：空 欧阳健进入蓝天公司时采纳了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不一样？他对研究部门和生产部门各自采纳了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的局势，欧阳健的领导方式将作何改变？为何？答案：（）欧阳健进入蓝天公司时采纳了专制式的领导方式。（）留任的董事长采纳的是听任式领导方式。二者的不一样在于：前者指领导者个人决定全部，部署部下执行。这
18、种领导者要求部下绝对听从，并认为决议是领导者个人的事情；后者指领导者松手不论，部下愿意如何做就如何做，完好自由。这种领导者的职责不过是为部下供应信息，并与外面联系，以利于部下工作。（）欧阳健对研究部门和生产部门各自采纳了关系型和任务型的领导方式。（）当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的局势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。原由：依据菲德勒的领导权变理论，领导者终究应当采纳什么样的领导方式，取决于领导者的特点、被领导者的特点和领导环境等因素。领导环境又取决于职位权益、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒经过研究剖析得出这样的结论，即当领导环境较
19、好或差时，应采纳任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采纳关系型的领导方式。所以，欧阳健在不一样的领导环境下所采纳的上述领导方式是有其理论依据的。分析：空 在公司经营中，“以不变应万变”是对的吗？为何？答案：这种看法明显是不正确的，详细原由以下：（）组织并无基本不变的管理之道，假如管理之道不变，那么也就没有别开生面的管理特点、经营特点。（）环境的变化对组织内有限资源配置的成效有很大的影响。这些影响第一表此刻对组织内资源配置的管理活动与手段的影响上；其次表此刻对组织拥有的或马上拥有的资源价值的变化方面。这些变化反过来又要致使技术手段、生产方式、生产组织、经营策略等方面的变化。（）环境的变化是绝
20、对的，并且跟着时代的发展，科学技术的进步，变化的速率愈来愈快，程度也愈来愈大，能够说管理的基本问题就是要在对付改动的环境中进行有效的资源配置。所以，在科技、社会快速变化的今日，再也没有哪一种管理模式能够永久地适应组织的发展，公司需要时辰调整自己的策略，适应市场的变化，去抓住市场上转瞬即逝的时机。所以，“以不变应万变”的说法是不正确的。分析：空 事例二 如何进行有效的受权？刘民和王东分别是同一个公司中两个不一样部门的经理，在某一天同车上班的路上，他们相互议论着自己的管理工作。在谈话中发现，刘民特别为两个助手伤脑筋。他诉苦说：“这两个人在刚提携为副经 理时，我向来耐心地告诉他们，在刚开始工作时，凡
21、是波及报销和订货的事都要早先与我商议一下。并叮嘱他们，在未认识状况从前，不要对部下人员指手画脚。可是，到此刻都快一年了，他们仍是什么事 情都来问我。比如，王大同上礼拜又拿一笔不到元的报账单来问我，这完好部是他能够自行办理的嘛！两周前，我交给孙文国一项较大 的任务，为了赶时间，我叫他招集一些部下人员一同搞，而他却一个人闷头搞，根本不叫部下人员来帮忙。他们到此刻都仍是像一个做事员相同，真没方法。”几乎与此同时，刘民的两位助手也在讨论着自己的工作。王大同说：“上周，我找刘民，要他签发一张报账单。他说不用找他，我自己有权决定。但在一个月前，我因找不到他曾自己签发过一张报账单，结果被财务部退了回来，原由
22、是我的署名没有被受权认可。为此，我上个月还特意写了一个对于在必定范围内受权我署名的报告，但他向来没有批下来，我敢说我给他的报告他唯恐还锁在抽屉里没看呢！”孙文国接着说：“你说他的工作毫无章法，我也有同感。两周前，他交给我一项任务，并要我赶快做好。为此，我想获取一些人的帮助，去找了一些人，但他们却不肯帮忙。他们说除非获取刘民的赞同，不然他们不会来帮我。今日是达成任务的最后日期，我却还没有达成。他又要抓我的辫子，把责任推给我了。我认为，刘民是存心这样的，他怕我们搞得太好抢他的位子 ”请问：从事例资料看，刘民在受权中可能存在哪些问题？你认为刘民应如何改良与两位助手之间的关系？答案：（）刘民在受权中可
23、能存在的问题：没有明确受权的目 的。刘民在受权时没有向助手明确表示他们的工作目标及职责范围。没有保持命令的一致性。刘民一方面叮嘱助手在未认识状况前不要 对部下指手画脚，另一方面，又让助手招集部下一同赶任务，前后交 代的事宜有相矛盾的地方。（）刘民要想改良与两位助手之间的关系，第一需要认识到受权的重要性和气处，其次需要做到正确的受权，合理的受权。受权的利处。可使高层管理人员从平时事务中解脱出来，专心办理重要问题。因为受必定的时间和空间及生理条件的限制，管理人员不行能事事过 问，需要经过受权使管理人员从平时事务中解脱出来，又能控制全局。可提高低属的工作情绪，增强其责任心，并增进效率。经过受权，使部
24、下不单拥有必定的权益和自由，并且也分担了相应的责任，从而能够调换其工作踊跃性和主动性；因为不用事事请示，受权还可以够提高低属的工作效率。可增添部下的才华，有益于管理人员的培育。经过受权，使下 属有时机独立办理问题，从实践中提高管理的能力，从而为建设一支 管理队伍打下基础，这对于一个组织的长久连续发展是十分重要的。可充散发挥部下的专长，以填补受权者自己才能之不足。经过受权能够把一些自己不会或不精的工作拜托给有相应专长的部下去做，从而填补受权者自己的不足。如何正确受权。要注意受权的方法和技巧，做到正确受权应注意以下原则：明确受权的目的 受权者刘民一定向受权者王大同和孙文国明确所授事项的任务目 标及
25、权责范围，使其能十分清楚地工作。职、权、责、利相当刘民一定向王大同和孙文国所授与的权益应能保证其执行相应职 责、达成所授任务；赐予受权者的利益一定与其所担当的责任大小相 当。保持命令的一致性 命令一致性原则，即指要求一个下级只接受一个上司的受权，并 仅对一个上司负责。保持命令的一致性原则，要求全局性的问题集中 一致，由高层直接决议，不受权给下级；各部门之间分工明确，不交 叉受权；不越级受权。正确选择受权者在选择受权者时，应依照“因事择人、视能受权”和“职以能授、爵以功授”的原则。即依据所要分派的任务，来选择具备达成任务所 需条件的受权者，以防止出现不胜任或不肯受权等状况。刘民应依据 王大同和孙
26、文国的实质能力，授与其相应的权益和平等的责任。增强监察控制 刘民要成立反应渠道，实时检查王大同和孙文国的工作进展状况以及权益的使用状况。分析：空 作为张志强，你认为他下一步该如何做？为何？答案：（）作为张志强，我认为他下一步要做的是：接受培训，学习管理这门科学和艺术的精华，提高个人管理技巧和水平，以办理 此刻面对的窘境。详细改良状况的举措包含明确自己作为管理者的定 位、增强和员工的交流、依照管理的科学方法、培育踊跃向上的组织 文化等。（）原由：张志强作为初出茅庐的年青人，知识和经历都较浅，面对不停出现的管理问题，首要的即是不停地学习，以提高办理问题的能力。分析：空 事例三 航班坠落事件 一个早
27、春的夜晚点分，航班正飞翔在离目的地市不远处的高空。机上的油量还可保持近两个小时的航程。在正常状况下，像这样的航班，由此飞翔到下降机场，仅需不到半小时的时间。能够说飞机的这一缓冲保护举措是安全的。但没有想到，航班遭受了一系列耽误和问题。夜晚整，机场航空交通管理员通知航班飞翔员，因为机场出现了严重的交通问题，他们一定在机场上空回旋待命。，航班的副驾驶员向机场报告他们飞机的“燃料快用完了”。交通管理 局收到了这一信息，但是，在从前，飞机并无被赞同下降机场。而在此从前，航班机构成员也没有再向机场传达任何状况十分紧急的信息，不过飞机座舱中的机构成员在相互紧张地通知说他们的燃 料供应出现了危机。，航班第一
28、次试降失败。因为飞翔高度太低及能见度太差等原由，无法保证飞机安全着陆。当机场指示航班进行第二次试降时，机构成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞翔员仍是告诉机场交通管理员说新分派的飞翔跑道“可行”。几分钟后，正确的时间是 ，飞机有两个引擎失灵了，分钟后，此外两个也停止了工作。耗尽燃料的飞机最后在坠毁于市，机上名人员所有罹难。当事故检查人员检查了飞机座舱中的磁带并与当事的机场交通管理员议论以后，他们发现致使这场惨剧的原由实质上很简单：机场方面不知道航班的燃料会这么快耗尽。下边是有关人员对这一事件所做的检查：第一，飞翔员向来说他们“燃料不足”，交通管理员则告诉检查员，这是飞翔员们常常使用的一句话。当
29、因故出现下降延迟时，管理员认为，每架飞机都不一样程度存在燃料问题。可是，假如飞翔员发出“燃料紧急”的呼声，管理员有义务优先为其导航，并尽可能快速地赞同其着陆。一位管理员这样指出：“假如飞翔员表示状况十分紧急，那么，所有的规则程序都能够不管，我们会尽可能以最快的速度指引 其下降的。”事实上，航班的飞翔员从未说过“状况紧急”，由此致使 机 场交通管理员向来未能理解到飞翔员所面对的真切困难。第二，航班飞翔员的语调也并未向交通管理员传达有关燃料危 急的严重信息。机场交通管理员广泛接受过特意训练，能够在多半情 况下捕获到飞翔员声音中极细微的语调变化。只管 航班机构成员内 部也表现出对燃料问题的极大忧愁，
30、但他们向 机场传达信息时的语 调倒是沉着而职业化的。此外也应当看到，航班的飞翔员不肯意申明状况紧迫是有一些客观原由的。如按条例规定，驾驶员在飞翔中作了紧迫状况报告以后，他们过后需要补写出长篇的、正式的书面报告交给有关方面。还有，紧迫状况报告后假如飞翔员被发此刻估量飞机在飞翔中需要多少油量方面存在严重的疏忽，那么，飞翔管理局就有原由撤消其驾驶执照。在这种状况下，飞翔员的专业技术和荣誉感便会变为一种“赌注”！北科年研 依据事例所供应的状况，请剖析此次空难能否能够防止，如何避 免。答案：（）此次空难完好能够防止。主假如飞翔员没有与地面交 通管理员进行实时有效的交流。从交流过程来看，完好的交流过程包
31、括七个环节，如图所示，只需做好了交流过程中的几个要点环节，那么此次空难完好能够防止。图 交流过程 （）防止空难的举措第一飞翔员要选择适合的“编码”将飞机燃料不足的危机状况 实时正确地传达给交通管理人员。在状况紧急的时辰不要不过用沉着而职业化的术语来表达当时的状况，在状况紧急的时候要有选择的采纳更适合的语言表达状况的紧急。地面交通管理人员在接收到信息以后要与飞翔员进行实时的沟 通。飞机从到坠毁于市，中间近两个小时的时间，空 中延迟时间近个半小时，地面交通管理人员应当清楚该客机在空中 多回旋近个半小时，燃料不足是很正常的事情，他们没有主动和飞 行员进行交流，确认燃料终究还可以用多久，致使惨剧发生。
32、所以，在该事件的交流过程中，飞翔员和地面交通管理员都没有做好，在信息传达和反应的过程中都存在问题，假如把这双方面的工作做好了，此次空难完好能够防止。分析：空 事例二 李先生是县高中的校长，在李先生上任前，高中管理杂乱、师资差、教课质量差、招收的学生质量也不高，每年升学率极低，是县教育质量较差的中学之一。李先生上任以后，痛改高中的管理积 弊，招收优异师资，提高教课质量，招收了高质量的学生，在短短年时间里，使高中相貌一新，成为县升学率首屈一指的中学之一。只管中学的教课质量获取了极大提高，平时管理已经进入轨道，但李先生的管理并无发生太大的变化。他用心于学校的平时事务中，老是举棋不定能否要由其部下人员
33、达成某些重要任务。当他到外处出 差时，他认为学校的平时管理就会阻滞不前，他坚持认为只有他才真切地认识这所学校，只有自己才能作出有关学校的所有决议。李先生拟定学校的发展计划，组织各种活动，招募员工、指挥员工的活动，解决员工碰到的问题。他知道所有员工的名字，他的办公室随时向员工开放。学校在不停成长久间，李先生已经不可以抽出时间去拟定新的策略以对付所发生的变化。跟着问题增加，压力增大，李先生正在考虑辞去他的工作，他感觉学校给自己带来很大麻烦，学校使他丧失了健康和沉静。北科年研 依据以上事例，请用所学理论评论李先生的领导风格，在李先生离职从前，你会给他什么样的建议，并请论述原由。答案：（）事例中，李先
34、生的领导风格属于专制型领导风格，分 析以下：领导风格是指领导者工作的方式方法及对待事业的态度和精神。依照领导者在工作中对权限的控制程度和对下级的受权程度，领导风 格能够分为专制型领导风格、民主型领导风格和听任型领导风格。专制型领导风格，是一种决议权基本集中于领导者的领导方式，其基本特点是决议权集中、上司对下级推行严实的监察，全部以工作 为中心，对人际关系关怀少。事例中，李先生作为校长推行高度集权 化的管理，不懂得放权却用心于学校的平时事务，所有的决议都由李 先生自己做出不重视部下成员的建议。其余，各种大小问题都由其自 己解决，如拟定学校的发展计划，组织各种活动，招募员工、指挥员 工的活动，解决
35、员工碰到的问题等。这些都与专制型领导风格特别吻 合。（）因为李先生领导失误，致使了目前不利的状况，给自己带来 很大麻烦。作为校长的李先生应注意以下几方面：向民主型领导风格转变。与专制型领导风格对比，民主型领导 风格的工作效率较高，他们发动部下议论，共同商议，集思广益，然 后决议，要求上下和睦，合作一致地工作。领导者决议风格研究表示：多半集体愿意接受民主型领导。在专制型领导风格下，部下的工作没 有自由与灵巧性，常常是听从，一旦领导不在场，工作可能很难进行。正如事例中所描绘，李先生到外处出时，学校的平时管理就会阻滞不 前。作为领导者要学会受权。受权有益于调换部下的踊跃性，有益于领导从繁琐的平时事务
36、中解脱出来，集中精力抓大事，做好战略决议，有助于培育下级管理人员，为领导层的新陈代谢供应后备力量。事例中，李先生不懂得受权，把大批时间花在了繁琐的平时事务中，结果没有精力去做战略决议，也没有培育得力的下级管理人员，给自己带来很大麻烦。这些都是李先生在此后的工作中需要注意的。改变对部下人员的认识。作为领导者，任人唯贤特别重要。“知人”就是要认识人、熟习人，指的是对人的观察、辨别、选择；“善任”就是要用好人，指的是对人要使用适合，有益于发挥人材的作用。事例中，李先生对部下老是不放心，认为部下不认识学校，即李先生无法做到知人，也必定难以做到善任。改变对部下的认识是李先生的事不宜迟。科学地运用领导艺术
37、。现代组织在复杂多变的环境中生计和发展，要求组织的领导者不只需运用科学的理论和方法进行工作，并且还一定依靠丰富的经验和直觉判断来办理问题，这就要求有高明的领 导艺术，如提高工作效率的艺术。事例中，李先生什么工作都做，不考虑事情的重要与否，特别盲目，这必定会降低工作效率。作为校长的李先生，要想提高领导的工作效率，一定注意：领导者一定干领导的事、任何工作都要有个“能不可以”、要不停地总结经验教训等。分析：空 、看法题（分，每题分）长久竞争优势 答案：长久竞争优势是指当一个公司实行一种其余公司无法复制，或许难以模拟的价值创建战略时形成的优势。长久竞争优势依靠的是公司的资源、能力与核心竞争力。一种竞争
38、优势的长久性取决于三方面的因素：核心竞争力的老化速度；核心竞争力的可代替性；核心竞争力的可模拟性。没有任何竞争优势是能够永久存在的，一个公司的长久竞争优势本源于它能够不停地开发出新的竞争优势，从而形成新的竞争优势主假如经过技术创新和制度创新来实现。所以，从根本上讲，创新是公司长久竞争优势的本源。分析：空 双因素理论华东理工年研；大连理工年研；广工大 年研 有关试题：（）激励因素河北工程年研 （）保健因素与激励因素中山大学年研 （）双因素华侨大学年研 （）保健因素华南理工年研；北邮年研 答案：双因素理论又称“保健激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格于世纪年月后期提出的。该理论认为，影响人
39、们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。两类需要之间相互是独立的，但能够以不一样的方式影响人们的行为。（）保健因素，是指致使工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外在因素，如公司政策与管理、监察管理、人际关系和工作条件。保健因素不可以获取知足，则易使员工产生不满情绪、悲观怠工，甚至惹起停工等抗衡行为；但在保健因素获取必定程度改良此后，不论再如何进行改良的努力常常也很难使员工感觉满意，所以也就难以再由此激发员工的工作踊跃性，所以就保健因向来说：“不满意”的对峙面应当是“没有不满意”。（）激励因素，指增添员工满意度的、与工作内容和工作环境有 关的内在因素，如工作成就、认可和责任。激励因素的改
40、良而使员工感觉满意的结果，能够极大地激发员工工作的热忱，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不赐予其满意知足，常常也不会所以使员工感觉不满意，所以就激励因向来说：“满意”的对峙面应当是“没有满意”。分析：空 估量控制吉林大学年研 答案：估量控制是指依据估量规定的收入与支出标准来检查和监察各个部门的生产经营活动，对花费支出进行严格有效的拘束，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现收益的过程中，对经营资源能够充分利用的过程。估量控制一定借助基本的技术因素，才能发挥控制作用，产生控制效应。有效的估量控制应当既是一个全流程、全方向的多维控制系统，又是一个点面联合、主辅联合、从头至尾的动向控
41、制系统。分析：空 正增强大连理工年研；南航年研；广工大年研；西工大年研 有关试题：正增强与负增强中山大学年研 答案：正增强，是指奖励那些切合组织目标的行为，以使这些行为获取进一步增强，从而有益于组织目标的实现。正增强的刺激物不单包含奖金等物质奖励，还包含夸奖、提高、改良工作关系等等精神奖励。为了使增强达到预期的成效，还一定注意实行不一样的增强方式：有的正增强是连续的、固定的正增强，比如对每一次切合组织目标的行为都赐予增强，或每隔一段固定的时间赐予必定数目的增强。只管这种增强有实时刺激、立竿见影的成效，但长此以往，人们就会对这种正增强有愈来愈高的希望，或许认为这种正增强是理所应当的。管理者要不停
42、增强这种正增强，不然其作用会减弱甚至不再起到刺激行为的作用。另一种正增强的方式是中断的、时间和数目都不固定的正增强，管理者依据组织的需要和个人行为在工作中的反应，不按期、不定量实行增强，使每次增强都能起到较大的成效。实践证明，后一 种正增强更有益于组织目标的实现。分析：空 前馈控制湖南大学年研；大连理工年研；河北工程 年研；广工大年研；河北大学年研；浙大年研；吉林大学年研；华南理工年研；北科年研；中山大学年研；东财年研 答案：前馈控制又称早先控制，是在公司生产经营活动开始从行进行的控制。控制的内容包含检查资源的筹办状况和展望其利用成效两个方面。前馈控制的长处在于：因为在工作开始从行进行，防止了
43、过后控制对已经铸成的差错力所不及的弊端；在工作开始从前针对某项计划行动所依靠的条件进行控制，不是针对详细人员，因此不易造成对峙面的矛盾，易于被员工接收并付诸实行。前馈控制的困难在于：需要实时和正确的信息，并要求管理人员充分认识前馈控制因素与计划工作的关系，在实质工作中，这常常是很难做到的。分析：空 有关多元化东北财大年研 答案：有关多元化是指公司固然经营种类众多，但各种经营在某些方 面是相互配合的，它们可能以某些相同的因素为基础，如有关的技术、共同的劳动技术、共同的分销渠道、共同的供应商和原资料、近似的 经营方法、相仿的管理技巧、互补的市场营销渠道、为共同的客户服 务等，在此基础长进行有关多元
44、化经营。有关多元化的常有方法有：收买或组建能共享销售力量、广告和分销活动的产品生产公司；开发亲密有关的技术；追求提高生产能力利用水平的方法；提高现有自然资源和原资料的利用水平；收买能够大大改良其运营的公司；成立相同名称、共享商誉的分支公司等。分析：空 战略领导 答案：战略领导是一种展望、展望、保持灵巧性、战略性地思虑以及与组织中其余人共同领导改革从而为组织创建光明未来的能力。有效的战略领导的八个要点维度包含明确组织的目的或愿景、开发和保持组织的核心竞争力、发展组织的人力资本、创建和保持一种强有力的组织文化、创建和保持组织的各种关系、经过咨询一些敏锐问题和怀疑一些假定以重构主流思想、重申有道德的
45、组织决议和举措、成立适合均衡的组织控制。分析：空 集中化战略 答案：集中化战略是指在某个狭小的细分市场或小市场领域获取低成本优势（重申成本）或差异化优势（重申差异化）。细分市场可鉴于产品类型、客户种类、分销渠道或地理地区进行区分。集中化战略方式包含：集中化；纵向一体化；横向一体化；多元化。分析：空 成本事先战略 答案：成本事先战略是指公司鉴于在所处行业中拥有最低成本（成本或许支出，不是价钱）而进行竞争的战略。成本事先的公司有以下特点：成本事先的公司是特别高效的，为了使成本控制在最低水平，它们老是尽全力去减少全部成本。成本事先的公司的产品在质量上可与其余竞争者所供应的同种产品相媲美，或许起码能被
46、购置者所接受。分析：空 感情式交流中央财经年研 答案：感情式交流是指交流双方表达感情，获取对方精神上的怜悯和体谅，最后改良相互之间的人际关系。其特点是间接委宛、生动动人、相对个性化。感情式交流让员工感觉到公司对自己的尊敬与相信，因此产生极大的责任感、认可感和归属感。分析：空 、简答题（分，每题分）简述波特劳勒的激励模型。上海交大年研 答案：美国心理学家和管理学家波特和劳勒在希望理论和公正理 论的基础上发展出了一个更全面的激励模型。如图所示，该模型的详细内容以下：图波特劳勒的激励模型 （）波特劳勒的激励模型的内容 一个人的努力程度（激励的强度和发挥的能量）取决于效价（酬劳的价值）和希望值（经过努
47、力达到高绩效的可能性及该绩效致使特定结果的可能性）。工作的实质绩效主要取决于所做的努力，但也遇到个人从事该项工作的能力（知识和技术）和对所做工作的理解（对目标、所需的活动及有关任务的其余因素的理解程度）以及环境因素的影响。工作绩效会带来各种结果和酬劳，此中有些酬劳是内在酬劳（如成就感或自我实现感），也有的属于外面酬劳（如工作条件和地位的提高）。这些酬劳再加上个人对这些酬劳能否公正合理的评估，如认为酬劳是公正的，将致使个人的知足。反过来实质的绩效和获取的成就酬劳又会影响一个人对希望值的认识；相同效价也受知足与否的影响。此模型表示，激励不是一种简单的因果关系，所以要使激励产生预期成效，就一定考虑到
48、奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公正查核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反应。管理人员可应用希望理论来促使对部下的激励。（）波特劳勒的激励模型的步骤 包含：判断出每个员工可能想要获取的成就；确定实现组织 目标需要如何的业绩表现；保证所要求的业绩足能够达到；把员工想要的结果和所需的工作表现相联系；对各种矛盾、矛盾的希望情况作全面的剖析；保证酬劳要优厚；保证整个制度的公正（对所有人视同一律）。（）波特劳勒的激励模型的意义 波特劳勒希望激励理论在世纪年月特别有影响，在今日看来仍有相当的现实意义。比方，在绩效管理中，要认识每位员工认为何成就有价值，并向员工表示组织对其的绩效要
49、求，拟定合理的绩效目标，让员工确信，要求达到的绩效水平是能够达到的，把员工所希望的成就和组织所希望的特定绩效直接联系起来，在绩效评估结果的应用方面，考虑到对员工的奖励和荣膺，促使员工的进一步努力和绩效的提高。分析：空 简述矛盾管理的主要方法有哪些。中南大学年研 答案：矛盾管理包含两个方面：一是管理者要想法除去矛盾产生的负面效应，因为这些矛盾阻挡了组织实现目标，属于功能失调的矛盾，它们对组织拥有损坏性作用；二是要求管理者激发矛盾，利用和扩大矛盾对组织产生的正面效应，因为这些矛盾支持组织的目标，属于建设性的、功能正常的矛盾。矛盾管理的主要方法包含：（）慎重地选择想办理的矛盾 管理者可能面对很多矛盾
50、，此中，有些矛盾特别琐碎，不值得花 好多时间去办理；有些矛盾固然很重要，但不是自己力所能及的，不宜参加。有些矛盾难度很大，要花好多时间和精力，未必有好的回报，不要轻易介入。管理者应入选择那些员工关怀、影响面大、对推动工作、翻开场面、增强凝集力、建设组织文化存心义、有价值的事件，亲身抓，一抓究竟。对矛盾亲力亲为的管理者其实不是真切的优异管理 者。（）认真研究矛盾双方的代表人物 是哪些人卷入了矛盾，矛盾双方的看法是什么，差异在哪里，双 方真切感兴趣的是什么，代表人物的人品特点、价值观、经历和资源因素如何。（）深入认识矛盾的本源 不单认识公然的表层的矛盾原由，还要深入认识深层的、没有说 出来的原由。