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1、 管理学院管理学：现代的看法 课程试卷（含答案）学年第学期 考试种类：（闭卷）考试 考试时间：分钟 年级专业 学号 姓名 、单项选择题（分，每题分）以下四种情况中，最适合采纳单向交流方式的是（）。时间比较丰裕，但问题比较棘手 手下对解决方案的接受程度至关重要 上级缺少办理负反应的能力，简单感情用事 手下能对解决问题供给有价值的信息和建议 答案：分析：单向交流比较适合以下几种状况：问题较简单，但时间较紧；手下易于接受解决问题的方案；手下没有认识问题的足够信息，在这种状况下，反应不单无助于澄清事实反而简单混杂视听；上级缺少办理负反应的能力，简单感情用事。某公司总经理出差二个礼拜刚回到公司，很多中层
2、干部及办公室人员，立刻就围拢过来。大家站在那边，众说纷纭一下子就开成了一个热忱的自觉办公会，有人向吴总报告近期工作进展状况，还有人向 吴总恳求下一步工作的指示，还有人向吴总反应公司内外环境中出现的新动向。依据这种状况，你以为下陈述法中哪一种最适合地反应了 该公司的组织与领导特色？（）北科年研 链式交流、民主式管理 轮式交流、集权式管理 环式交流、民主式管理 全通道式交流、集权式管理 答案：分析：“总经理回来时，所有人都向他报告工作”，说明总经理处在交流交流的中心，所以属于轮式交流；又“有人向他请示下一步的工作指示”，说明该总经理并未适合分权，其权利很大，所以，属于集权式管理。最初提出“X 效率
3、”的学者是（）。彼得圣吉 莱宾斯坦 科斯 西蒙 答案：分析：效率理论是由美国经济学家哈维莱宾斯坦（）提出的，它以现实世界中存在的若干与新古典经济学不切合的假定为基础，试图责备性地重构西方经济学。以下不属于拜托代理成本的是（）。监察激励成本 保证成本 内部组织成本 节余成本 答案：分析：拜托代理成本是指为使组织内各样有形或无形的契约有效而付出的成本，是由存在于组织中的“拜托代理”关系所惹起的。三个方面的因素会致使拜托代理成本的发生，它包含监察、激励成本，保证成本和“节余损失”：为了降低拜托人和代理人的利益误差，拜托人能够对代理人切合拜托人利益的行为进行适合的激励，或许对代理人牟取自己利益的行为偏
4、向进行监察拘束。这些监察拘束活动以及激励活动所需成本就是监察、激励成本；在拜托代理关系中，代理人也能够保证不采纳某种伤害拜托人利益的行动，或许若采纳了这样的行动时，愿意对拜托人进行补偿。这方面的花费支出就称为保证成本；代理人决议与使拜托人福利最大化的决议之间会存在某些误差，因为这种误差致使拜托人的福利遭到必定的钱币损失，即“节余损失”。对于计划的实质成效，很多管理学家都进行过认真研究，其基本 结论是（）。中山大学年研 拟订正式计划的组织比不拟订正式计划的组织绩效要好 拟订正式计划的组织不必定就有好的绩效 拟订正式计划会降低组织的灵巧性 好的计划能够除去变化 答案：分析：在计划与绩效的关系方面，
5、迄今为止进行了大批的研究。固然对组织绩效的研究表示，拟订计划的组织对绩效的影响往常是踊跃的，可是不可以说，有正式计划的组织老是比那些没有正式计划的组织绩效更好。从这些研究中，获取的基本结论有：一般来说，正式的计划工作往常带来较高的绩效、较高的财产回报率，以及其余踊跃的财务结果。计划工作的质量以及实现计划的适合举措，往常要比计划工作自己对绩效的贡献更大。某些对正式计划工作的研究表示，正式计划其实不用定地致使高绩效，外面环境的影响往常是更要点的。政府、法例、强有力的工会，往常限制了管理者的选择并削弱了计划对组织绩效的影响。计划与绩效的关系还遇到计划的时间结构的影响，一般组织要改良它的绩效，起码需要
6、四年期的系统性的正式计划工作。“奖金”在双因素理论中称为（）。西安交大 年研 保健因素 激励因素 满意因素 不满意因素 答案：分析：双因素理论（又称激励保健理论）以为，内在因素（激励因 素）与工作满意度有关，而外在因素（保健因素）与工作不满意度相 关。保健因素，指致使工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的 外面因素，包含：监察、公司政策、薪资、工作条件、个人生活、地 位以及工作保障等。、多项选择题（分，每题分）基本流程的再造方式有（）。进一步增强组织的核心能力 成立组织新的核心能力 尽量不影响组织的核心能力 在不考虑组织核心能力的状况下进行 答案：分析：组织基本的管理流程和作业流程支撑了组织
7、的核心能力，而核心能力则支撑了组织的核心产品，而核心产品则支撑和演化出众多的最后产品以供顾客选择花费。所以，基本流程的再造有两种方式：再造流程能够进一步增强或增强组织的核心能力，从而使组织保持更高的相对照较优势。这种方式下的流程改造是以现有的核心能力为基本条件而进行的，流程再造后其实不改变本来的核心能力内容，只增加其力度；再造流程以成立组织新的核心能力为目标，从头结构流程以及由流程支撑的新的核心能力。这种方式下的流程改造能够说是全 面的巨大的改造，它将改变组织的整个相貌，包含它未来的市场相对 优势。、事例剖析题（分，每题分）啤酒厂在方案决断中主要用了（）。答案：分析：空 从京东公司薪酬福利方面
8、的做法，剖析京东的组织文化是强文化仍是弱文化，为何？答案：京东的组织文化是强文化。（）强文化的含义 强文化是指在组织或公司中激烈坚持并宽泛共享基本价值看法的 文化。一个组织文化的强弱或居于此间与否，取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度以及文化发源的激烈程度。雇员对组织的基本价值观的接受程度和许诺程度越大，文化就越强。（）强文化与弱文化的比较 所有组织都有文化，但并不是所有文化都相同地影响员工的行为。与弱文化对比，强文化核心价值观被宽泛和深度共享的文化对员工有更大影响力。越多员工接受组织的要点价值观，他们对那些价值观的许诺越高，文化就越强。强文化的组织比弱文化的组织拥有更为忠诚的员工。研究表示
9、，强文化与优秀的组织绩效有关。总之，假如价值观清楚并且被宽泛地接受，员工知道他们应当做什么以及组织对他们有什么期望，员工就能够快速地办理问题。但是，强文化的 缺点是强文化也可能阻挡员工试试新的方法，特别当状况快速变化时。经过以上剖析能够发现京东的组织文化是强文化，为员工供给优厚的福利薪酬待遇和优秀的工作环境是其核心价值观的表现，这一核心价值观获取了员工宽泛和深度的共享，在员工中产生了较大的影响力，增加了员工忠诚度，提高了组织绩效。分析：空 假如要求你也提出一套相应的体制、方法和手段，与事例中的会有何异同？答案：假如让我来成立一套建设公司文化的体制、方法和手段，第一能够借鉴事例中这套体制、方法和
10、手段存在的优点，即采纳一些相同的举措；其次还能够在此基础上加以完美。详细的异同点以下：（）相同点完美安全生产战略指导体制。因为在一个公司中，战略是占主 导地位的，战略的执行成效是决定公司成败的要点，所以，只有完美安全生产的战略指导体制，才能使公司文化建设被有效地达成。完美安全目标查核体制。要使目标得以实现，成立可行的目标查核体制是必需的。只有经过有效的查核，才能找到问题的要点，才能使员工保持不放松、不麻木的思想状态和责任感，才能使目标得以实现。完美安全理念宣传方法。公司安全文化可否最大限度获取员工认可和认可，很大程度上取决于公司各样安全理念宣传浸透的成效，而要变为全体员工的共鸣，一定成立健全完
11、美的理念浸透体制和举措。完美安全制度落实体制。安全文化建设只有获取落实，才能有效，才算真切达成。所以不单要呼吁成立安全文化，还要成立安全制度落实体制，使其真切地实现成立。完美安全教育培训体制。只有经过培训，才能使员工更好地理解公司的文化，从而认可公司的文化。（）不同点汲取更多的员工来进行决议。员工处于生产前线，最认识哪些 环节存在安全隐患，并且他们也最有可能提出有效的防备举措，所以汲取他们的看法，能使安全制度更具时效性，而不是浮于理论。此外经过员工参加决议，能获取更多的员工认可，从而提高制度的执行力。交融公司向来以来拥有的文化。公司文化、制度的建设要顺序渐进，要在交融原有文化的基础上渐渐吸纳好
12、的东西，这样才能保证公司的稳固发展，也使新文化遭碰到较少的阻力，增强新的公司安全文化的生命力。有效地宣传公司文化。新的文化、制度可否起到规划时的成效，达到预期目标，要点在于员工在实质工作中能否去执行，而员工的执行与否取决于他们对新文化、新制度的认识。所以说公司文化的宣传在理论和实践中起到桥梁的作用。创新公司文化。创新是公司发展的必需条件，不经创新的文化，是毫无用途的文化，所以在建设公司安全文化的时候，要更多的加入创新的元素，增加创新的因素，使公司安全文化拥有更大的活力和活力。分析：空 事例一 阅读以下资料，联合自己对管理学的理解，对资料以后的问题进行回答：我们电力公司在长久的生产经营活动中已经
13、成立了安全生产责任制、安全生产合格证系统、安全生产监察系统、两票三制、安全生产赏罚规定等一系列卓有收效的规章制度系统和管理系统，并在实质工作过程中进行了落实，但不安全因素、事故仍旧不停地在发生，这对传统的安全生产管理工作提出了挑战。回首和剖析电力行业所发生的不安全事件，能够发此刻规章制度健全的公司仍旧存在人与制度联合的差距，这就是在管理学上所称的非管理因素。那么，如何成立一种长效的管理体制，来解决制度与人的联合问题？在公司管理方法的发展与实践活动中，人们提出和成立了以工作流程、制度、标准为主的管理思想和管理系统，这对提高和改良工作质量、人机对话环境起到了踊跃的推进作用。跟着社会的发展，在管理学
14、上“人”其实不再是一个被动因素，人的思想、行为在很大程度上影响和决定着事件的最后结果。所以，在上个世纪末期，人们在研究了“人”的行为和社会属性后，提出了在公司管理中运用文化管理的方法来完全解决制度没法解决的问题，这对于我们电力公司来说就是培养安全文化，成立安全生产长效体制，保证电网的安全、稳固运转。安全文化的发展是陪伴着人类劳动的出现和发展而产生、发展的，同时，跟着人类社会的不停进步，安全文化作为一种价值观和“以人为本”的崭新理念，在人们的平时工作、生活特别是电力公司的安全生产中发挥着愈来愈明显的作用。所以，在公司生产过程中，抓住了“人”的问题，安全工作也就水到渠成，而安全文化正是解决这个问题
15、的重要保证。所以公司安全文化建设就是要求公司要充散发挥人在公司安全生产中的主导地位和能动性，保证各项安全举措的落实，并自觉恪守执行。为了建设好、使用好安全文化，我们要要点健全完美以下几个体制、方法和手段：一是完美安全生产战略指导体制，用安全生产制度来指引员工的 行为。在全面贯彻落实“安全第一、预防为主”的指导目标和南方电网安全生产“一命令”的前提下，一定成立切合我省电网实质的安全生产目标，同时不同期间应有相应的安全指导体制 二是完美安全目标查核体制，提高安全文化长久性。安全工作是一项长久、复杂、艰巨的工作，一定锲而不舍，常抓不懈。要成立可行的目标查核体制，让干部员工一直保持一种丝绝不放松、不麻
16、木的思想状态和责任感 三是完美安全理念宣传方法，提高安全文化的深入度。公司安全文化可否最大限度地获取员工认可和认可，很大程度上取决于公司各样安全理念宣传浸透的成效。各样切合公司生产特色的安全理念在发掘、提炼、推行、浸透从前，不过被公司少量人全面掌握，而要变为全体员工的共鸣，一定成立健全理念浸透体制和举措 四是完美安全制度落实体制，提高安全文化执行力。安全文化的建设，从根本上讲，就是公司对各样安全制度举措落实能力的建设。严格讲，员工的行为是靠制度拘束的，一个再好的安全制度，员工不执行，干部不监察、不落实，就表现不出制度的严肃性 五是完美安全教育培训体制，创建安全文化氛围。员工安全意识、安全素质和
17、安全操作技术的提高只靠制度管理和拘束是远远不够的，一定成立完美的教育培训体制、采纳灵巧多样的教育形式，才能达到预期成效 武大年研 联合事例资料，请回答以下问题：对于人性问题，麦格雷戈提出了出名的“X 理论和 理论”，各自的假定基础、基本看法和管理策略是什么？本事例偏向于哪一边？原由安在？“以人为本”中对人性的假定，你的看法是什么？为何？事例中提出“以人为本”的安全文化建设体制、方法和手段，请对这些做出你的议论。假如要求你也提出一套相应的体制、方法和手段，与事例中的 会有何异同？答案：对于“X 理论和理论”的假定基础、基本看法和管理策 略，以及本事例的偏向，详细剖析以下：（）理论的假定基础、基本
18、看法和管理策略X 理论的假定基础有：员工天生不喜爱工作，只需可能，他们就会躲避工作。因为员工不喜爱工作，所以一定采纳强迫举措或处罚方法，迫使他们实现组织目标。员工只需有可能就会躲避责任，安于现状。大部分员工喜爱安适，没有壮心壮志。X 理论的基本看法是：人生来就是悲观的；没有压力，没有组 织的强迫，人是不会认真工作的；较低层次的需要支配着个人的行为。X 理论的管理策略：管理者以经济目的获取收益为出发点，来组织人、财、物 等生产因素。管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以知足组织需要的过程。管理的手段或许是赏罚、严格的管理制度、威望、严实的控制 系统，或许是采纳废弛的管理方法，
19、宽容和知足人的各样要求，求得 平安无事。（）理论的假定基础、基本看法和管理策略Y 理论的假定基础有：员工视工作如歇息、娱乐般自然。假如员工对某项工作做出许诺，他们会进行自我指导和自我控 制，以达成任务。一般而言，每一个人不单能够担当责任，并且会主动追求担当责 任。绝大部分人都具备做出正确决议的能力，而不不过是管理者才具备这一能力。Y 理论的基本看法是：人生来就是踊跃的，天生喜爱工作，愿意在工作中找寻快乐；他们对工作是热爱的，不供给激励，他们也会努力工作；较高层次的需要支配着个人的行为。Y 理论的管理策略：管理要经过有效地综合运用人、财、物等生产要向来实现公司 的各样目标。把人安排到拥有吸引力和
20、富存心义的岗位上工作。重视人的基本特色和基本需求，鼓舞人们参加自己目标和组织 目标的拟订。把责任最大限度地交给工作者。要用相信取代监察，以启迪与引诱取代命令与听从。总之，管理过程主假如一个创建时机、发掘潜力、清除阻碍、鼓 励发展的帮助指引的过程。（）本事例重视于理论。事例中提到安全文化作为一种价值观和“以人为本”的崭新理念，在电力公司的安全生产中发挥着愈来愈明显的作用。并且公司安全文 化的建设就是环绕公司要充散发挥人在公司安全生产中的主导地位和 能动性而进行的。总的来说，在电力生产中，抓住了“人”的问题，安全工作也就水到渠成了，这切合 理论的管理策略。分析：空 事例二 领导风格及其有效性 和
21、是洛克希德马丁公司高科技研发项目 部门“臭鼬工厂”的两位前任领导，在业界享有极高的名誉。两人的领导风格固然截然不同，却都在任职期间创建了臭鼬工厂项目研发的诸多奇观。（）出生于密执安州一个瑞典移民家庭。他岁时就曾博得他的第一个飞机设计奖。在密执安大学念书期间，他曾解决了洛克希德公司飞机的气动稳固性问题。是航空业的传怪杰物，一世领导达成了 多架飞机项目，此中包含侦探机、黑鸟飞机等。基于他的贡献，于年荣登世界航空年最重要最具贡献的航空人物的第八名。创办臭鼬工厂以后，显示了极为强势和雷厉流行的 领导风格。他把自己的领导风格称为“”（涉及 实质），主张对手下严格管理，要求手下在任何时候都要做到“，”（快
22、速、寂静、准时）。他的技 术专长和领导风格使得手下对他既“敬”又“畏”。但是，每当出现困难而富裕挑战性的项目时，公司和军方都会不谋而合地选择他。因为这位坏性情的科学家老是能一眼看出问题的所在，准时高质量地达成项目。在以高龄退休时，他却选择了与其性格截然不同的作为自己的接班人。深知自己不是像 那样的科学天才，所以 在决议时他老是依靠自己的团队。上任后他的第一个行动就是放松管 制，让手下自己决定详细的工作程序和方法，而他自己老是用风趣的 调皮话在一旁作啦啦队。只管 其实不回避责备他人，但他更多 的则是依靠夸赞来激励士气。员工们对他的议论是完满的管理者：擅长对付困难的场面，保护自己的团队，争取更多的
23、项目和资本，充分显示团队的价值。手下们对上述两位前任领导的议论是：“用他的坏性情来管理，而则用他糟糕的调皮话来管理”。南航年研 请回答以下问题：答案：（）领导是指率领、指引手下在必定条件下实现组织目标 的过程。领导的实质就是被领导者的追平易听从，它不是由组织给予 的职位和权利所决定的，而是取决于追随者的意向。（）领导的权利类型：法定性权利。由个人在组织中的职位决定。个人因为被委任担 任某一职位，因此获取了相应的法定权利和威望地位。但拥有法定的 威望，其实不等于就是领导。奖励性权利。指个人控制着对方所重视的资源从而对其施加影 响的能力。奖励性权利能否有效，要点在于领导者要切实认识对方的 真切需要
24、。处罚性权利。指经过强迫性的处分或剥夺而影响他人的能力。利用人们对处罚和失掉既得利益的惊慌心理而影响和改变他们的态度 和行为。感化性权利。指因为领导者拥有吸引他人的个性、道德、作风 而惹起人们的认可、欣赏、敬佩、敬羡，从而使他人自觉地追平易服 从。感化性权利的大小与职位高低没关，只取决于个人的行为。专长性权利。指知识的权利，指因人在某一领域所独有的专长 而影响他人。分析：空 公司公司文化建设存在哪些问题？你以为应当如何进行文化建设？答案：（）公司公司文化建设存在的问题主要包含：没有达成文化建设的共鸣。不行否定，张总经理对公司文化建设起着要点性的作用，但假如没有其余高层主管、中层主管、基层主管和
25、全体员工的支持配合，文化建设很难做下去。缺少系统的文化建设方案，没计划、没步骤，没人员，有点为所欲为。没有明确责任，没有提出公司的核心价值观究竟是什么。提炼出核心价值观，文化建设才能跟上。从事例看，它的核心理念应当是“以人为本、创新”，遗憾的是公司没有很好地提炼。把文化建设不过逗留在理念上是远远不够的，还要落实在各项制度中，表此刻员工和公司的详细行为上，而不是简单地走形式。文化活动的展开很重要，但应环绕核心理念进行，不可以为了活动而展开活动。（）针对这些问题，应当采纳以下举措：选择正确的价值观。价值观要立足于本组织的特色，表现出组 织的主旨、管理战略和发展方向，认真听取员工建议，被员工认可和采
26、纳。组织价值观与组织文化各因素要互相协调，实现系统优化。增强员工认可。充分利用全部宣传工具和手段，宣传组织文化的内容和要求，使无人不晓，创建浓厚的氛围，建立楷模人物并对员工进行培训教育。提炼定格。在经过民众性初步认可实践以后，详尽剖析，全面 归纳，把价值观、组织精神条理化、完美化和格式化。稳固落实。成立必需的制度使员工、公司的行为习惯切合文化 建设的要求。同时领导也要抢先垂范，起带头作用。丰富发展。不停地调整、丰富和发展。分析：空 用双因素理论剖析尼桑公司的问题。答案：“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格（提出的。他在对多名工程师和会计师进行检查研究后发现，促进员工在工作中产生满意或不满的因
27、素是不同的。前者常常和工作内容自己联系在一同，称为激励因素；后者则和工作环境或条件相联系，称为保健因素。他以为，个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。能够用双因素理论来剖析尼桑公司的问题。）（）对于从事装置线工作的工人来讲，严重缺少激励因素。赫兹伯格经过研究归纳出了六个激励因素（包含成就、认可、工作自己、责任、荣膺和成长）和十个保健因素（包含监察、公司政策、与监察者的关系、工作条件、薪资、同事关系、个人生活、与手下的关系、地位和工作保障）。对于汽车装置工人来讲，这种工作单一无聊、节奏太快、令人厌烦，没有成就感，不可以使自己价值获取发挥，工作激
28、励因素严重不足；同时劳工欠缺意味着工作大批超时，很多员工每日工作个小时，周六也工作，这使员工最基本的保健因素得不到知足。在这种状况下，员工流失不以为奇。（）用双因素理论的满意与不满意看法对其现象作进一步解说。赫茨伯格以为，与传统看法不同的是，满意的对峙面不是不满意，而是没有满意；不满意的对峙面也不是满意，而是没有不满意，如图 所示。图 赫茨伯格的看法 因为缺少激励因素，所以员工不会产生满意感，同时因为加班等保健因素没能获取很好的知足，所以员工会产生不满情绪。于是大批员工流失，不肯意从事该项工作。分析：空 如何做才能防止此类事件的发生？答案：为防止此类事件的发生，应做到以下几点：（）作为一个公司
29、，对于一件事情的办理，最重要的是应当明确其职责，各负其责。在这篇资猜中，出现了多个上级指挥者，有总经理、企管部经理、加油站经理。从组织手册的规定中，总经理的职责是全面主持公司的管理和业务，对企管部门和加油站经理的管理要有涉入；企管部经理作为公司综合管理部门的负责人，第一是对制度的组织订正、监察以及查核，所以对于加油站的管理也是属于职责以内，应当按期对该部门进行抽查管理，以敦促其有次序的发展；加油站经理是负责实行该部门的业 务运作和管理，对其手下的员工应当实行制度化的管理，应当按期查岗，并且对员工进行培训和教育。对于违章的员工进行严苛的处分，以劝告其余员工。（）对于违规的行为，要增强领导者之间以
30、及领导者与手下之间的交流。交流是指信息的传达和理解，即人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。在资猜中，总经理与企管经理以及加油站经理之间应当有个很好的交流，明确事情的责任，此外直属部门对于违规的员工应当也有个信息交流，明确员工责任，能够使员工很好心识到问题的严重性。（）要增强整个领导系统的控制力度，特别是反应的能力。反应是针对事情结束后所作的总结。事发后，各个部门应实时做好总结，并且明确各个职能部门的责任，对于下一次活动的控制起到借鉴作用。分析：空 对于人性问题，麦格雷戈提出了出名的“X 理论和理论”，各自的假定基础、基本看法和管理策略是什么？本事例偏向于哪一边？理由安在？答案：对于“X
31、理论和理论”的假定基础、基本看法和管理策 略，以及本事例的偏向，详细剖析以下：（）理论的假定基础、基本看法和管理策略X 理论的假定基础有：员工天生不喜爱工作，只需可能，他们就会躲避工作。因为员工不喜爱工作，所以一定采纳强迫举措或处罚方法，迫使他们实现组织目标。员工只需有可能就会躲避责任，安于现状。大部分员工喜爱安适，没有壮心壮志。X 理论的基本看法是：人生来就是悲观的；没有压力，没有组 织的强迫，人是不会认真工作的；较低层次的需要支配着个人的行为。X 理论的管理策略：管理者以经济目的获取收益为出发点，来组织人、财、物 等生产因素。管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以知足组
32、织需要的过程。管理的手段或许是赏罚、严格的管理制度、威望、严实的控制 系统，或许是采纳废弛的管理方法，宽容和知足人的各样要求，求得 平安无事。（）理论的假定基础、基本看法和管理策略Y 理论的假定基础有：员工视工作如歇息、娱乐般自然。假如员工对某项工作做出许诺，他们会进行自我指导和自我控制，以达成任务。一般而言，每一个人不单能够担当责任，并且会主动追求担当责 任。绝大部分人都具备做出正确决议的能力，而不不过是管理者才具备这一能力。Y 理论的基本看法是：人生来就是踊跃的，天生喜爱工作，愿意在工作中找寻快乐；他们对工作是热爱的，不供给激励，他们也会 努力工作；较高层次的需要支配着个人的行为。Y 理论
33、的管理策略：管理要经过有效地综合运用人、财、物等生产要向来实现公司 的各样目标。把人安排到拥有吸引力和富存心义的岗位上工作。重视人的基本特色和基本需求，鼓舞人们参加自己目标和组织 目标的拟订。把责任最大限度地交给工作者。要用相信取代监察，以启迪与引诱取代命令与听从。总之，管理过程主假如一个创建时机、发掘潜力、清除阻碍、鼓舞发展的帮助指引的过程。（）本事例重视于理论。事例中提到安全文化作为一种价值观和“以人为本”的崭新理念，在电力公司的安全生产中发挥着愈来愈明显的作用。并且公司安全文化的建设就是环绕公司要充散发挥人在公司安全生产中的主导地位和能动性而进行的。总的来说，在电力生产中，抓住了“人”的
34、问题，安全工作也就水到渠成了，这切合理论的管理策略。分析：空 剖析这则故事给你在管理思想上的启迪。答案：这则故事在管理上的启迪包含以下两点：（）事先控制在管理中极为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采纳举措挽救，而是应当将问题抹杀在萌芽状态。（）过后控制不如事中控制，事中控制不如事先控制，防重于治，公司家要有防患于已然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的 潜伏风险。“良医治未病”，办理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发从前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的二哥那样，治病于初起之时。分析：空 图示公司当前采纳的组织结构种类并说明其特色。答案：公司当前采
35、纳的组织结构种类是按地区区分的事业部制的组织结构形式。如图所示。事业部制组织结构的基本特色主要有：图公司采纳的组织结构种类 （）按组织的产出将业务活动组合起来，成立专业化的生产经营部门，即事业部。每个事业部都有自己的产品或服务的生产经营全过程，为组织创建收益。（）在纵向关系上，依照“集中政策，分别经营”的原则，办理组织高层领导与事业部制之间的关系。推行事业部制，组织最高领导层要挣脱平时的行政事务，集中力量研究和拟订组织发展的各样经营战略和经营目标，而把最大限度的管理权限下放到各事业部，使他们能够依照公司的政策和制度，自主经营，充散发挥各自的踊跃性和主动性。（）横向关系方面，各事业部均为收益中心
36、，推行独立核算。这 就是说，推行事业部制，则意味着把市场体制引入公司内部，各事业部之间的经济来往将依照等价互换原则，结成商品钱币关系。（）组织高层和事业部内部，仍旧依照职能制结构进行组织设计。从高层组织来说，为了实现集中控制下的分权，提高整个组织管理工 作的经济性，要依据详细状况设置一些职能部门。从事业部来说，为了经营自己的事业，也要成立管理机构。因事业部规模较小，产品单一，故一般采纳职能制结构。分析：空 联合事例，说说组织文化对公司的发展有什么样的作用？答案：组织文化包含组织愿景、价值观等内容，受组织所在的时代、民族、地区等因素的影响，并在组织发展的过程中，不停被优化完美，形成组织一致的价值
37、标准、基本信念、行为规范等，这些内容受全体组织成员的认可与依照。联合事例，组织文化的作用包含以下方面：（）整合功能。组织文化经过外显的环境和内隐的一些精神传达，耳濡目染地影响着组织成员的思想和行为方式，使员工对组织产生认 同感和归属感。如时代公司文化守旧、家长制作风浓厚，培养了一种激烈的整体看法，给员工供给了一种家庭感。（）调适功能。组织文化能帮助员工成立起新的价值看法，使组织成员适应外面变化，从而推进组织与社会共同发展。详细地说，经过文化建设，公司尽可能调整自己，以便适应民众的情绪，知足顾客不停变化的需要。如一方面，华纳公司的组织文化会遇到好莱坞以及 其余娱乐公司价值观的影响；另一方面，员工
38、们在冒险、快节奏的文化氛围中，调整产品不停适应商业需求的变化。（）导向功能。组织文化是一种软性的拘束，经过外显的环境和内隐的工作方式、风格等不停影响着组织成员的价值取向、行为取向。如在时代公司，员工慎重从事，与新闻行业的价值观和目标一致；而华纳公司的员工敢于冒险创新，与其追求新奇的商业目标符合。（）连续功能。组织文化常常特别稳固、坚固，拥有连续性，不会轻易受组织的结构等改动和外界环境改动的影响而改动或消逝。如时代公司和华纳公司即便发生并购，组织进行了改革，其组织文化也几乎没有改变。分析：空 作为一个有过优秀的成绩和非凡个人魅力的公司家，先生该有哪些应汲取的教训？请用菲德勒（）所提出的综合的领导
39、权变模型剖析之。答案：（）菲德勒的研究结果表示，依据集体工作情境，采纳适合的领导方式能够把集体绩效提高到最大限度。当情境特别有益或特别不利时，采纳工作导向型领导方式是适合的；但在各方面因故旧叉 在一同且情境有益程度适中时，关系导向型的领导方式更为有效。先生应当认识到他所执行的是一种专制型的领导方式，也应当认识到这 种领导方式所带来的管理上的不足和公司业绩的下滑，从而在领导方式上作出改变，逐渐向民主型领导方式过渡。（）菲德勒经过试验，把影响领导有效性的环境因素归纳为以下三个方面：上下级关系、职位权利、任务结构。上下级关系是指民众 和手下乐于追随的程度。职位权利是指领导者所处的职位所拥有的威望和权
40、利的大小。任务结构是指任务的明确程度和手下对任务的负责程度。事例中，先生一直把达成工作任务放在首位，并无过多重视 领导与手下之间的互相关系。依照领导权变模型，他属于低 型领 导，也就是假如环境较差，他将第一保证达成任务；当环境较好时，任务能够保证达成，这时他的目标将是搞好人际关系。分析：空 事例二 某班级决定组织一次节日联欢，班长制定了一份活动计划：月日夜晚点开始联欢；全班同学列席，邀请班主任和任课老师参加；内容有唱歌（卡拉），猜谜，最后跳迪斯科；由文艺委员主持；买一箱可乐、若干水果款待列席者和老师，买一些文具作为奖品奖励演 出者和猜谜成功者。夜晚 点结束。首经贸年研请用计划因素整理以上活动计
41、划，并指出该计划的不足。答案：（）计划是对行动的早先设计，它是在决议目标的指导下，以展望工作为基础，对实现目标的门路作出详细安排的一项活动。科 学地编制计划所依照的步骤基本邻近，该班长在编制计划过程中应按 照以下步骤进行：描绘目标。目标是组织活动的出发点和归宿，描绘目标是计划 工作的第一步。本次活动的目标是：成功展开联欢会活动，使老师和 同学欢度喜庆的节日。估计时机。估计时机是在实质的计划工作开始从前就着手进行，是对未来可能出现的时机加以预计，并在清楚全面地认识这些时机的 基础上，进行初步商讨。经过评估，展开本次活动的可行性很大。确定目标。在估计时机的基础上为组织及其所属的下级单位确定计划工作
42、的目标，即组织在一准期间内所要达到的成效。本次活动的详细目标是充散发挥全体师生的踊跃性，使他们参加到活动中来。确定前提条件。前提是指计划工作的假定条件，即执行计划时的预期环境。计划前提确实定应当选择那些对计划工作拥有要点性和战略意义的、对计划执行状况最有影响的因素。对本次活动最有影响的是联欢会的内容。拟订计划方案。一个计划常常同时有几个可供选择的方案，要将可供选择的方案的数目逐渐减少，对一些最有希望的方案进行剖析。本次活动的计划方案应包含时间、地址、活动内容、详细任务分派等。议论备选方案。当提出了各样实行方案后，一定对每一个方案的优弊端进行剖析比较，即议论备选方案，这是选择方案的前提。精选可行
43、方案。第一要认真比较各个方案的优点和弊端，站在全局的看法上衡量利害，必需时还能够采纳试点实验、数目剖析等方法比较这些方案。在方案选择的过程中要充散弘扬民主，宽泛征采建议。拟订派生计划。派生计划是总计划下的分计划，是主计划的基 础，只有派生计划达成了，主计划才有保证。编制估算。计划工作的最后一步是将计划数字化，即编制估算。估算使得计划的人、财、物等资源和任务分派变得简单，有益于授与 下级适合的权利与责任。估算自己也是衡量绩效的标准，所以估算是 计划必不行少的构成部分，一定认真审定。（）该班级拟订的计划存在好多不足，在执行过程中会出现好多问题，应当予以解决。依据计划的明确程度可将计划区分为指导性计
44、划和详细计划。该班级拟订的计划应当属于详细计划，它要求一定拥有明确的可衡量目标以及一套可操作的行动方案。依据计划超越时间间隔长短，可分为长久计划、中期计划和短期计划，短期计划比长久计划更为详尽详细，更具可操作性。短期计划对一般环境因素都作了各样假定，对各样活动有着较为详尽的说明和规定，在拟订时应注意目标的可行性、合理性、详细性等。从这位班长拟订的短期详细计划中能够发现计划的任意性和不行操作性，如“邀请班主任和任课老师参加，买一箱可乐、若干水果款待列席者和老师，买一些文具作为奖品奖励演出者和猜谜成功者”这些内容均应作详细安排，并对出现的各样影响因素作充分预计。（）依据以上步骤的执行，最后拟订出合
45、理的计划，以下：联欢会计划书 活动目标：让师生共同度过一个快乐而存心义的节日。参加对象：班主任、各任课老师、全班同学。活动时间：月日晚点点活动地址：大学生活动中心 详细安排：由班长和学习委员负责邀请班主任和各任课老师。班长负责通知全班同学参加，基于会有因特别状况不可以列席的 同学，故需在事先明确参会人数。生活委员负责购置可乐、水果等事宜，此为款待列席者之用。班长见告生活委员列席人数，作出购置估算方案。生活委员拜托一两位同学于晚会前购置一些文具，作为奖品奖 励演出者和猜谜成功者。文艺委员主持整场晚会，并负责晚会的详细活动事宜，大概的 活动有卡拉、猜谜、跳迪斯科等。详细活动安排由文艺委员做好计 划
46、方案，可宽泛征采老师和同学们的建议。大略估算：水果、饮料支出 元；文具支出元；场所租 用费元。一共元。分析：空 图书公司的组织改革 图书公司原是美国一家地方性的图书公司。近 年来，这 家公司从一此中部小镇的书店发展成为一个超越 个地区，拥有家 分店的图书公司。多年来，公司的经营管理基本上是成功的。手下各 分店，除个处于市镇的闹区外，其余分店都位于幽静的地区。除了 少量分店也兼营一些其余商品外，绝大部分的分店都专营图书。每个 分店的年销售量为万美元，纯盈余达万美元。可是近 年来，公 司的收益开始降落。个月前，公司新聘艾米任该图书公司的总经理。对公司历史和现 状经过一段时间的检查认识后，艾米开始与
47、公司的位副总经理和位地区经理共同议论公司的局势。艾米以为，她第一要做的是对公司的组织进行改革。当前公司的位地区经理都全权负责各自地区内的所有分店，并且掌握有关资本的 借贷、各分店经理的任免、广告宣传和投资等权利。在论述了自己的看法此后，艾米便提出了改组组织结构的问题。一位副总经理约翰说道：“我赞同你改组的建议。可是，我以为我们需要的是分权而不是集权。就当前的状况来说，我们虽聘用了各分店的经理，可是我们却没有给他们进行控制指挥的权利，我们应当使他成为一个有职有权、货真价实的经理，而不是出名无实、只有经理的浮名而实质上却做销售员的工作。”另一位副总经理大卫抢着讲话：“你们以为应当对组织结构进行改革
48、，这是对的。可是，在如何改的问题上，我有不同的见解。我以为，我们不需要设什么分店的业务经理。我们所需要的是更多的集权。我们公司的规模这么大，应当成立管理资讯系统。我们能够经过资讯系统在总部进行一致的控制指挥，广告工作也应由公司一致规划，而不是让各分店自行办理。假如一致集中的话。就用不着花这么多时间去邀请这么多的分店经理了。”“你们两位该不会是忘掉我们了吧？”一位地区经理插话说：“假如我们采纳第一种计划，那么所有的工作都推到了分店经理的身上；假如采纳第二种方案，那么总部就要承揽全部。我以为，假如不建立一些地区性的部门，要管理好这么多的分店是不行能的。”“我们其实不是要让你们失业。”艾米插话说：“
49、我们不过想把公司的工作做得更好。我们要对组织进行改革，其实不是要增加人手或是减员。我们不过以为，假如公司某些部门的组织能安排得更好，工作的效率就会提高。”东财年研 依据上述事例描绘回答以下问题：图示公司当前采纳的组织结构种类并说明其特色。艾米应当如何剖析两位副总经理有关集权与分权讲话的合理性 和限制性。假如公司推行组织改革，两种方案能否真会出现如地区经理所 言的结果？请剖析原由。有关试题：资料同上，山东大学年研剖析该图书公司现有的组织形式及优弊端。有哪些因素促进该图书公司要进行组织改革？答案：公司当前采纳的组织结构种类是按地区区分的事业部制的组织结构形式。如图所示。事业部制组织结构的基本特色主
50、要有：图公司采纳的组织结构种类 （）按组织的产出将业务活动组合起来，成立专业化的生产经营部门，即事业部。每个事业部都有自己的产品或服务的生产经营全过程，为组织创建收益。（）在纵向关系上，依照“集中政策，分别经营”的原则，办理组织高层领导与事业部制之间的关系。推行事业部制，组织最高领导层要挣脱平时的行政事务，集中力量研究和拟订组织发展的各样经营战略和经营目标，而把最大限度的管理权限下放到各事业部，使他们能够依照公司的政策和制度，自主经营，充散发挥各自的踊跃性和主动性。（）横向关系方面，各事业部均为收益中心，推行独立核算。这就是说，推行事业部制，则意味着把市场体制引入公司内部，各事业部之间的经济来