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1、精选优质文档-倾情为你奉上 国家职业资格鉴定MBA高 级 职 业 经 理 人 文 章 （国家职业资格一级） 文章题目：论人力资源使用战略 论人力资源使用战略 摘要：企业人力资源的使用战略包括两个基本内容：一个是人力资源的配置，另一个是人力资源的激励。如果一个企业能够将其人力资源进行合理配置，同时又能通过种种安排不断激励其潜能的发挥，则它的人力资源使用战略就是成功的。同时还要遵行一些基本的原则就会更有成效。本文就此进行了简单论叙。一 人力资源的配置所谓人力资源配置，就是企业根据经营战略的要求，把各种不同年龄，知识，技能，特长的员工分派到各个岗位上，形成一个有机整体，构成一股合力支撑企业的发展。人
2、力资源配置是否合理。对于企业的绩效和发展影响很大。我们都听说过“黔之驴”的故事，其实驴子的本领在于推磨，拉车，硬派它去跟老虎拼勇斗狠，当然不 有好结果。所以人力资源一定要合理配置，每个员工都应当找到合适自己发挥作用的用武之地，人力资源不足，闲置，安排不当，结构失调等等都是人力资源配置不合理的表现。人力资源配置不合理不仅会影响到工作绩效，还有可能造成人力资源的流失。人力资源配置的基本方法是岗位分析。在岗位分析中，必须明确以下问题：企业为了取得良好经营绩效和实现自己的经营战略，需要配置怎样的岗位？需要各种岗位的数量是多少？每个工作岗位的工作范围和工作性质是什么？每个工作岗位具有何种工作责任和奖励办
3、法？每个工作岗位的上下级关系如何沟通？每个工作岗位对于任职者有那些知识，技能和资格的要求？在岗位分析中，这些问题都必须得到明确的答复。只有进行了充分的岗位分析，才能避免“因人设岗”现象，使企业的人力资源既能够满足企业的需要，又不至于产生冗员。在进行岗位分析之后，企业就应当根据每个员工知识，技能，兴趣，专长的不同将其配置于不同的岗位。正这种配置既包括对新引进的人力资源的安置，也包括对原有人力资源的岗位调整，配置的目的是使每个员工都能够到他最能够发挥作用的岗位上去，实现人尽其用，用其所长。二 人力资源的激励在对人力资源进行了合理配置之后，就要对每个岗位上的员工进行激励，以使其发挥出最大的效能。对员
4、工的激励要分为两类，一类是物质激励，包括工资，奖金，福利补贴等；另一类就是精神激励，包括授予荣誉称号，晋升职务，竞争上岗等。企业人力资源激励，就是综合运用以上多种激励方式，提高员工的满意度，激发他们的进取心，创造更好的工作绩效。激励是一把双刃剑，适当的激励可以提高员工的满意度，进而提高工作绩效；而不适当的激励却会降低员工的满意度，进而降低工作绩效。激励是由考评而定的，因此，对员工工作业绩的考评就成为恰当激励的前提。企业应当建立科学规范的考评体系，设置全面的，合理的，定量化的考评指标，以便对每个员工的知识，技能，努力程度等有一个准确的认识。离开考评而谈激励是毫无意义的。在对员工进行业绩考评之后，
5、就要选择恰当的激励方式。众所周知，有三种人性假设理论，即X理论，Y理论和复杂人理论。X理论认为人天生是懒惰的，因此对其主要的激励方式是物质报酬的奖励；Y理论认为人以得到社会的承认，现实个性发展为最高目标，因此对其主要的激励方式是精神激励，包括授予荣誉称号，职务晋升，给予培训机会等；因此对其综合运用多种激励形式。企业应当对员工的人性特点进行判断，并据此选择激励方式。三 人力资源使用原则在人力资源的使用中，必须遵循一些基本的原则，正是这些原则保证了企业人力资源的使用更加有成效。（1）责任与权利相结合 把员工置于某一岗位，等于是让他承担一项责任，因此必须授予他相应的权利；有了责任和权利还不够，还要有
6、利益，利益和责任是挂钩的，责任越大，利益就越大，反之亦然。利益是员工工作的动力，权利是保障，如果三者统一对等，则工作任务一定会圆满完成。现实的情况往往是责权利三者不对等。责任大于权利，会使员工力不从心，无法完成任务，或者根本就无心完成任务；责任小于权利，会导致权利的滥用，给企业带来损失；责任大于利益，会使员工工作动力不足，缺乏责任感；责任小于利益，会导致私欲的膨胀，而且对于企业来说也是不经济的。因此企业必须对自己人力资源队伍的责权利三者进行判断和调整，实现三者的对等。（2）通才与专才相结合 企业里的人才大致可以分为两类，一类是通才，在每个岗位上都能胜任；一类是专才，仅仅在某个岗位上能工作很出色
7、。在人力资源使用上，不一定要最优秀的，也不一定要最全能的，而是以是否胜任岗位作为标准。每个人都有自己的专长，同时又都有自己的缺点，只有扬长避短用其所长，就能够实现其价值。将不同的专才合理搭配使用，可以最大限度地发挥各自的比较优势，实现人力资源的互补性，同时可以避免同类人才之间的内耗。专才的使用与人力资源的专业化培养是一脉相承的。但是专才使用得多了，就有个约束和防范的问题。因为一旦某些专才无法替代，以至到了企业离不开他的程度，就很可能会发生一些损害企业利益的行为，不管这种行为是否具有主观的故意。所以企业仍然需要一定数量的通才，这样在专才无法发挥作用时就可以迅速补位。通才与专才不可偏废，而应当结合
8、起来，以专才做点，一通才为线，组成一个完整的人力资源体系。（3）人力资源管理与普通员工管理相结合 在企业管理中有一条很重要的“二八”原则，即“企业中20%的人创造了80%的企业价值，而这20%的人又带动了其他80%的人，完成了企业全部业绩”。我们称这20%的人为人力资本，其中包括企业家和掌握核心技术的技术人员，而另外80%的人为普通员工。人力资本管理与普通员工管理存在很大的差异。由于二者的技能水平差距很大，对于企业价值创造的作用也就悬殊，因此其岗位职务，薪酬结构，薪酬水平的都存在极大的差异。对于人力资本作用的日益认同和重视，是我国企业近年来的一个普遍趋势。但是在重视人力资源管理的同时，也不可以
9、忽视普通员工的管理。尽管企业价值主要是由人力资本创造的，但是如果没有普通员工的配合也难以实现，所以两方面的积极性都要调动起来，要把二者有机的结合起来。这种结合不是以前那种将二者混为一谈的老路上去，而是体现在两个方面：第一，人格平等。虽然岗位职务不同，薪酬水平各有差异，但是人格上是平等的，企业对两者同样是尊重的。第二，机会均等。企业为每个人提供成为人力资源的机会，这种机会对每个员工都是均等的，如果员工抓不住这个机会，那么也就只好认同自己同别人的差距。这种认同基础上的差距不同于硬性的安排，可以使员工在各自的岗位上愉快地工作。（4）人力资源管理中的工作性和非工作性管理相结合 早期企业与员工就是雇佣关
10、系，企业花钱雇佣员工，员工把自己的工作时间交给企业，企业对员工的工作活动有全权的支配权利，而对于其非工作性活动则漠不关心。现在谈非工作性管理并不是说企业对员工的非工作性活动也有支配权，而是说企业应该关心员工尤其是人力资本的非工作性活动，哪怕是为此支出一些成本。现在的企业都讲究以人为本，讲究人情化管理，企业象一个家庭，不仅对员工进行工作管理，而且对员工的非工作性活动也要关心，比如创造良好的生活环境，组织有意义的集体活动等，通过这些活动增进沟通，提高企业凝聚力，培养团队精神，这些都是有助与企业的发展。同时，非工作性管理也是一种约束，企业可以了解员工动向，及时发现一些可能对企业产生危害的行为。（5）
11、人力资源使用的制度化与灵活性相结合 企业人力资源的使用在企业做大之后形成一定的制度。企业在用人上不能随心所欲朝令夕改，这样会使其缺乏权威性，也不力于人力资源效能的发挥。频繁无序的人事更迭会给企业的经营带来冲击和震荡，不利于持久稳定地经营。因此，人力资源的使用必须有一定的制度，不能搞人治。但是制度又不能是一成不变的。如果制度定得过死，就会使企业失去活力，尤其是在经营环境变动巨大的今天，企业需要不断地调整自身的组织结构和经营战略，以适应外部环境的变化，而组织结构和经营战略的调整都意味着人力资源使用上的重大调整，这种调整有可能是突破陈规的。因此人力资源使用既要制度化，也要有一定的灵活性。从目前我国企业的状况来看，在制度化灵活性的结合方面做得还很不够。一般来说，民营企业灵活性有余而制度化不足，这样就造成企业的不稳定，“人存政兴，人亡政息”；而国有企业是制度化有余而灵活性不足，论资排辈，墨守成规，往往是才能平庸的人作了企业领导。这两种情况都是要改进的。 参考文献1魏杰：驱动财富进程 中国发展出版社 2003年6月出版2宁向东：国有资产管理与公司治理企业管理出版社 2003年3月 专心-专注-专业