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1、精选优质文档-倾情为你奉上论我省国企人力资源的管理与开发一、我省国有企业人力资源管理内外部环境分析 （一）外部环境分析虽然我省国有企业按照党和国家的政策，建立现代企业制度，实行经济战略性调整，推动国有企业的经营方针、经营理念和发展战略，以转变经营机制结构调整为主线，抢抓机遇、乘势而上，使企业的业绩蒸蒸日上，但随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。（二）内部环境分析从我省国有企业内部人力资源结构分析，人力资源管理存在的问题主要体现在：1、人员机构设置不合理，管理队伍过于庞大。2、学历结构偏低，员工素质难以适应市场经济发展的要求。3、各类专业技术人
2、员比例偏少，影响企业技术水平的提高。 总之，是无法满足企业“十五”规划提出的“三大产业”的发展需要，因此我们必须在现有存在的问题中逐步摸索出一条适应国有企业人力资源发展的改革之路，为公司在市场竞争中提供强大的人才队伍保障。二、把我省国有企业传统的认识管理观念转变为现代人力资源管理理念。国有企业要实现传统的人事管理，向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源，加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化建设，营造良好
3、的企业文化氛围。三、建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别就是把考核工作当作一个动态的、循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长。在计划阶段应明确考核的内容和标准，并且使公司的经营管理目标层层传递和得到落实；在绩效沟通阶段，上级领导担负教练员的角色，应有培养、指导、激励和约束下属的责任，促进员工工作绩效的改进和个人的成长；在绩效评价阶段，按照一定的程序，领导作为裁判员对员工考核期工作业绩、能力、和态度进行评价，使员工的劳动价值创造获得企业的认可；在反馈阶段领导以面谈的形式，指导员工取得的
4、工作成效，存在的不足以及改进工作的措施，从而激励员工朝着更高的目标努力工作。四、建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才机制。随着知识，人力资本价值和地位的提高，企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而发掘公司内部人才市场的优势。在企业人才尚不具有正常晋升途径及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进公司内部年轻优秀人才脱颖而出，调动公司员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之能看到公司与员工共同发展的前景。岗位交流，即由于一些人才在任职期间表现平平，故将其轮换到一能够尽展其所长的岗位继续锻炼的形式，或者因为一些重要岗位需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常
5、的岗位交流制度，即有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生。五、重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资。现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出：培训是一项回报率极高的投资，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力则有很大的开发空间，在同样的条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。而我国大多数国有企业在培训方面不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。事实上，由于企业环境的变化，企业自身发展的要求，人力资源管理部门应制定中、长期的
6、人力资源规划，应提供各种各样的培训项目，包括从市场营销、技术技能和文化、价值观培训 计算机技术培训以及人际沟通和领导技能方面的培训。培训的项目根据公司的前景与战略、公司的发展阶段、公司的企业特点、公司员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。走出企业效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人正好培训、人才用不着培训、庸才培训也无用等等培训认识上的误区。六、建立一个现代化的人力资源管理机构一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供
7、有力的人力资源支持、保证的管理机构。企业从事人力资源管理的人员要经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。我们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有此较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和公司利益的共同发展。七、健全劳动合同制度，建立企业和劳动者权益均有保障的契约机制。企业用人制度已经明确了无论长期工、短期工、季节工和临时工都必须签订劳动合同的目标，但是很长一段时间以来并未得到充分的落实，主要表现在签订劳动合同的范围不全和劳动合同的履行、变更、
8、终止和解除不到位，比如有的单位只与长期工签订了劳动合同，有的劳动合同到期不续签、不终止或不解除等。因此，导致了企业在进行重组、改制的过程中，对富余员工安置问题重重，一方面员工的流动得不到妥善解决，另一方面企业的改制不能顺畅进行。在市场经济条件趋向成熟的环境下，企业必须转变传统的劳动用工观念，树立法制观念，把劳动关系推向市场调节的范畴，而不再是国家行为、政府行为。论现代人力资源的开发与管理 【摘要】企业要获取竞争优势,必须注重发挥并提升人力资源的潜能。人力资源管理部门要更新观念,实行以人为本的管理方法,加强对员工的培训,不断改进人力资源管理体制。 【关键词】人力资源;以人为本;培训 知识产业的迅
9、猛成长和飞速发展,正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。面对知识经济时代的新挑战,企业要获取竞争优势,发挥并提升人力资源的潜能,已是摆在每一位企业管理者面前的重要课题。在新形势下,如何从长期和整体的角度来推进和加强人力资源的开发与管理,我们认为,应着重做好以下几个方面的工作。 一、更新观念,对传统的人事管理进行变革与创新 人力资源管理是从传统人事管理演变而来的。人事管理作为管理活动的主要组成部分,随着管理活动的产生而产生,随着生产力的发展而发展。事实上,人力资源管理这一概念在20世纪80年代中后期才被引入我国,直到90年代初,它还不为国人所理解和认同。但随着社会经济的迅速发展和企
10、业管理水平的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势,开始逐渐被现代人力资源管理所代替。从人事管理发展到人力资源管理,这绝不是对传统人事管理的简单更名,而是对人的管理理念和管理方法的根本变革,是人事管理中的一次质的飞跃。 首先,在管理理念上,对员工的假设要由原来的“社会人”转变为“文化人”;由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源;人力资源的管理部门也要由原来的行政事务部门演变为生产效益部门。 其次,在管理内容上,不仅要担负原有的人事管理的各项职能,而且要担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,要更加关注工作岗位,人与人的关系以及在岗人员积极性
11、、创造性的发挥等。也就是说,要从原来单纯的“进、管、出”职能上升到为实现组织目标而对人力资源的取得、开发、保持、利用和发展等方面进行的开发与管理。 第三,在管理目标上,不再是只考虑人员的“进、管、出”目标的实现,而且要考虑员工个人的发展,强调要在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 第四,在管理职能上,不再只是简单地提供人力、事务管理及政策咨询等服务性工作,而是要参与决策。比如说在研究制订企业的目标、战略时,人力资源部门应同步思考未来人力资源的配置,并从战略发展的角度来研究人力资源的开发、培训和使用,使人力资源成为企业的核心资源。 第五,在管理方法上,不再是跟着领导转的被动型管理,而是以适应
12、组织目标的实现以及员工个人的全面发展为目的的主动型开发,也就是要由原来的以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。 二、加强培训,夯实人力资源开发与管理的基础 亚当斯密在国富论中指出:“一个国家人民的技能、特长和知识,是这个国家经济增长的最强大的机器。”这充分说明了人的技能、特长及知识的优劣直接影响着经济增长的速度。由此可见,要想提升企业的竞争力,就必须首先提高人力的整体素质,而人力素质的提高有赖于各种培训活动的开展。所以,要推进和加强人力资源开发管理工作,就要加强人才培训工作,以夯实人力资源开发与管理的基础。 之所以说人才培训是人力资源开发的基础,是因为人才培训投资是一项生产性投资,或
13、者说,人才培训投资是生产力形成和提高的最重要、最经济的投资。这是因为: 首先,人才培训投资能够直接提高生产力。资料显示,劳动者接受教育的平均时间增加1年,国内生产总值就会增加9%,可见教育培训能够使人们把所获得的知识与技能作为蕴藏在人体内的资源直接投入到经济活动之中,从而直接提高生产力。 其次,人才培训投资能够推动企业科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度。人通过接受教育,提高了认识自然和改造自然的能力,由此就会攻克技术难题,推进科技发展。 第三,人才培训能够提高企业职工的文化生活水平,提高企业的精神文明程度。通过培训,人们的精神文化素质得到提高,道德水准和各方面的修养就会得到不同程度的
14、改善,同时,也提高了增进改善自身物质生活的能力。 可见,人才培训能够给社会和企业带来持久效益,因此,全社会必须在人才培训上舍得花气力,舍得大投入。 三、实行人本管理,使人力资源的效能得到最大程度的发挥 企业实行人力资源开发与管理的目的,就是要最大程度地激发和调动企业员工的创造性和积极性。在知识经济迅猛发展的今天,要做到这一点,就必须在人力资源管理中树立“以人为本”的观念。这种观念要求将企业员工作为企业最重要的资产,发挥他们的最大潜力。为此,企业的人力资源管理系统就要在以下几个方面下功夫。 一是把满足员工的成长需要及自我实现需要作为工作的着力点。现代企业的人力资源管理应该强调改善企业的工作生活质
15、量,在人事安排上应把重点放在将合适的人放到合适的工作岗位上,做好每一个人的职业生涯规划,使其在工作岗位上能够运用自己所学的技能和知识,成为他们所希望的那种人。从而使员工在工作时,不是因为不得不做才去做,而是因为他们愿意去做。这就要求企业的人事行为不仅要关注员工生理需要的满足,而且要关注员工成长需要和自我价值实现需要的满足。 二是实施个性化管理,使员工个人作用和团队整体作用有机融合。在知识经济条件下,知识型员工是人力资源管理的重心,但对知识经济所带来的创新成果的占有,还需要团队精神来实现。这时,“个人能力不如合作更重要”便成为人力资源管理者必须面对的现实。但现行的对所有员工都适用的、整齐划一的管
16、理模式,往往只能激励部分员工,而难以发挥团队的整体作用。要解决这一问题,应首先建立共同的愿景,然后对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理。如对不同岗位实行不同的招聘方式,采用不同的薪酬和激励制度等。这样,通过满足不同员工的需要,促进员工对知识创新成果占有的需求,进而使员工在共同的愿景下,密切合作,形成有力的整体。 三是建立双向沟通、公平对待的机制,创造一种宽松、和谐的人文环境。旧有的人事管理体制,总是力图加强对每一位员工的监督和控制,使得管理者与被管理者之间无法建立一种相互信任的情感,而现代企业的人力资源管理系统的职责、任务则要求管理必须建立在相互信任的基础
17、之上,而信任又要求通过大量的有效的双向沟通做保障。所以,作为人力资源管理系统就必须建立一种双向沟通、平等对待的机制,比如建立上下畅通的言路,使员工能够通过各种便利的渠道来表达自己的看法和意见,并能很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案;制定定期调查和回馈制度,及时掌握分析员工的各种信息并予以处理;同时还应制定能够确保员工在奖惩事件上得到公平对待的程序、制度等。从而努力创造一种宽松、和谐的人文环境,有效避免遇事互相扯皮、遇责相互推诿、遇利相互争夺,互不信任的情况发生。 四、改进人力资源管理体制以适应企业发展需要 随着知识经济时代的到来,生产力关键要素越来越多地依赖于智力,这就要求企业必须从战
18、略发展的角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。人力资源管理已不仅仅是人力资源部门的工作,而是所属用人单位管理者的职责。而适应这样的要求,就必须改进现有的人力资源管理体制,强化用人部门和管理者的人力资源管理意识和能力。在员工的管理方面,要实现从主要依靠人事部门到人事部门和用人部门并重的转变;从主要依靠人事干部到既要调动人力资源管理部门干部的积极性也要调动全体管理者的积极性方面转变。人力资源政策的具体执行,应更多地转移至各用人部门的管理者手中,人力资源部门则主要负责政策的制定和执行情况的监督与检查。 随着社会的不断发展,人力资源管理的重要性已上升到一个新的高度,企业如
19、何实现人力资源管理的吸纳人才、留住人才、开发人才和激励人才的功能,如何通过人力资源的管理与开发实现为企业创造竞争优势的目标,正在成为人们关注的焦点。因此,重视和实践人力资源管理,应是管理者们的必然选择。论我国公共部门人力资源开发人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。因此
20、，分析我国公共部门人力资源管理现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。一、公共部门人力资源开发是实现中华民族伟大复兴的重要保障一，重视和加强公共部门人力资源开发是适应知识经济时代的需要。随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争更加激烈。虽然我国各个层次人力资源相对丰富，但是尚未真正发挥出其比较优势，市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场，公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在6070之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，与公共部门的需求之间存在很大矛盾。随着社会主义市场经济体制的
21、日臻完善和参与经济全球化的程度加深、广度加大，高级人才的需求会愈来愈大。做好公共部门中既掌握信息技术、又学贯中西的公共管理与公共服务人才的培养、吸引和使用工作，是公共部门人力资源开发的关键。二，重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要。当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。
22、这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。三，重视和加强公共部门人力资源开发是全面建设小康社会的需要。世纪初期，我国全面建设小康社会的四大发展目标是：“增长、强国、富民、提高国际竞争力”。加速经济增长，提高经济总量和国际竞争力是强国目标；提高人民生活水平、共同富裕、消除贫困是富民目标。这几大目标构成密不可分、相互作用的发展目标体系。强国是富民的基础，富民是强国的目的，而经济发展、提高国际竞争力则是强国富民的重要保障。公共部门人力资源存在于社会公
23、共领域，代表社会公共意志，行使公共权力，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。我国将全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，小康大业，人才为本。大力培养和造就高素质的公共部门人力资源是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。二、立足成果，找准问题，正视公共部门人力资源开发的成绩与不足实施改革开放的0多年以来，根据新时期经济体制改革、政治体制改革的客观要求，党中央提出了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选人用人基本方针和“任人唯
24、贤、德才兼备”的原则，对传统的干部人事制度进行改革，废除了领导职务终身制，建立了干部离退休制度、干部选举任用制度和领导职务任期制度，下放了干部制度管理权限，改变了干部管理上高度集中的现象等，使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。006年月日正式开始实施公务员法，标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。一，公共部门人力资源开发和管理趋于规范化、法制化。继 993年公务员暂行条例颁布后，陆续制定出台了0多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定，基本形成以条例为主体的法律法规体系。005年4月，十届全国人民代表大会常务
25、委员会十五次会议通过了中华人民共和国公务员法，内容涵盖对公务员管理的各个方面，形成了考试录用、竞争上岗、考核等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。二，公共部门人力资源结构逐步优化，素质整体提高。政府高度重视公共部门人力资源的培训，以促进新录用人员适应岗位为目的的初任培训、以新晋升人员适应新职位为目的的任职培训、以补充新知识与新技能为目的的更新知识培训和专门业务培训工作等正常开展，出国（境）培训、学历培训等不断加强，从而使公务员队伍的知识结构发生了较大变化，大专以上人员比例由993年的3上升到005年年底的807。法律、科技、
26、现代行政管理、市场经济等知识得到补充，依法行政、调查研究、创新能力等得到提高。三，公共部门人力资源作风建设加强，为公众服务的意识增强。通过开展思想教育，使公职人员树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。从996年开始在全国范围内深入开展了“做人民满意的公务员”活动，到004年人事部联合有关部门先后组织了6届全国“人民满意的公务员”评选表彰活动，共评选表彰了“人民满意的公务员”88名，“人民满意的公务员集体”03个。做“人民满意的公务员”活动，以为人民服务为主题，以让人民满意为目标，同时推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务创新结合起来，促进公职人员立足本职
27、、奋发有为，推动全心全意为人民服务宗旨的落实。科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发仍存在以下几方面的不足：一，传统人才观念历史惯性深重，开发力度不够。几千年的中国历史，创造出丰富的政治文化。但传统的专制思想、人治思想，传统的身份等级思想等，以一种超常的历史惯性，渗透到社会的每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；二是缺乏忧患意识和超前意
28、识，目前，公共部门在人力资源开发问题上，仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划；三是公共部门“单位人”观念根深蒂固，缺乏改革和创新意识，没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。二，人力资源开发环境改善滞后，配套改革不足。在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，导致公共部门的人才流失。根据中国人事科学研究院的研究成果显示，截至003年年底，我国公务员队伍中大学本科以上学历人员仅占公务员总数的5，中专（高中）以下学
29、历仍有63。公共部门社会保障体制改革步伐迟缓，并未从根本上产生变革。社会保障经费不足，管理机构和管理制度不健全，制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行，人才市场调配功能缺乏，市场发育不全等问题，均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。三，人力资源开发创新机制缺乏，开发效果不佳。对公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、评价到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的培养制度。学习型社会、学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成。对人才的使用上，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。在人才服务上，人才市场体系还不完善，按照市场规律
30、对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。开发模式陈旧，很多先进的人力资源管理手段和方式都没有得到广泛的推广和应用。这就造成了公共部门人力资源开发工作很难取得好的效果和质的飞跃。三、深化改革，不断创新，突破公共部门人力资源开发瓶颈以提高公共服务的水平，树立便民、廉洁、高效的公共部门形象为目标，转变观念，以公开、平等、竞争、择优为准则，采取行之有效的政策措施，完善人才发展的政策体系，将成为我们突破公共部门人力资源开发障碍的战略基点。一，树立科学人才发展观。首先，树立人才资源是一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优
31、劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。其次，要充分认识人才是社会生产的一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大，其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。再次，落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。二，建设学习型公共组织。随着我国公共部门改革的深化，加强人力资源
32、开发和人力资源能力建设，已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力，构筑学习型公共组织，及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加
33、速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。三，加强人力资源能力建设。政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上，尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容：一是个体的自我发展和生存能力；二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力；三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力建设在社会经济发展中起着日益重要的作用。这种作用可从两方面体现：一方面，随着社会经济发展对知识更新的需求日益迫切，促使公共部门对教育、培训更加重视；另一方面，公共部门人力资源能力
34、的提高，不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高，而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进公共部门人才在实践中不断增长知识，提升能力。四，建立与国际接轨的人力资源开发体系。经济全球化必然导致人才的全球化，人才的的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡，我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制，必须尽快培养和造就能够将
35、资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。在世纪人才争夺大战中，结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中，需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法，与时俱进，吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术，引进企业化管理，用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制，积极引进新的测评体系和方法，在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得“后发竞争性”优势。公共部门人力资源的开发是一套系统工程，并不存在“放之四海而皆准”的固定模式。目前我们对这一课题的研究还处于探索和发展阶段，应加强研究与交流，发展符合我国特点的公共部门人力资源理论并致力于公共部门人力资源实践。（编辑：佚名） 专心-专注-专业