《2020年天津市《四级理论知识》考前练习(第18套)17233.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年天津市《四级理论知识》考前练习(第18套)17233.pdf（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第1页 2020年天津市四级理论知识考前练习 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.下列关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是()。A.它规定了劳动合同关系的调整规则 B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 D.各项劳动法律制度的范围与劳动监
2、督检查制度的范围是一致的 2.()是衡量管理人员是否称职的标准之一。A.大贤大用 B.不贤不用 C.任人唯贤 D.小贤小用 3.让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。A.案例研究法 B.管理竞赛 第2页 C.个案比较法 D.行动学习 4.企业从外部聘请的高等学校教师主要进行()。A.专业培训 B.技能培训 C.理论培训 D.业务培训 5.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用属于人力资源的()。A.招聘成本 B.选拔成本 C.录用和安置成本 D.开发成本 6.我国劳动法规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加
3、班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的()支付劳动者工资。A.100 B.150 C.200 D.300 7.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的()。A.用工行为 B.劳动行为 C.劳动行为和用工行为 D.管理行为 8.在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是()。A.塑造领导能力 第3页 B.开发参与者的企业家潜能 C.让参与者准备好进行初级管理工作 D.提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 9.()通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。A.薪金 B.薪资 C.奖金 D.工资 10.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用()A.计时工资制 B.计件
4、工资制 C.技能工资制 D.岗位工资制 11.工作岗位调查在面谈中应当注意避免()。A.尊重被调查人 B.根据调查目的布置面谈环境 C.允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止 D.发表个人的观点和看法，采取命令式提问 12.以下不属于员工信息内容的是()。A.参加党团组织的材料 B.兴趣、特长、爱好等信息 C.奖励和模范先进事迹材料 D.劳动合同 13.关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是()。A.企业培训计划是单一的 第4页 B.从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划 C.从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划 D.
5、一般长期培训计划的期限为35年 14.通过()发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.网络 15.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故()的规定。A.报告、登记、调查、处理、统计、分析 B.登记、报告、调查、处理、统计、分析 C.登记、调查、报告、处理、统计、分析 D.报告、调查、登记、处理、统计、分析 16.绩效的特点不包括()A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.可控性 17.下列对岗位评价的理解有误的是()。A.岗位评价的中心是现有的人员 B.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相
6、对价值进行衡量的过程 C.岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 D.岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提 18.()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。第5页 A.岗位研究 B.工作研究 C.工作分析 D.定岗定员 19.()是进行培训的物质基础。A.培训预算 B.培训经费 C.培训设施 D.培训基地 20.可根据()对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。A.部门 B.权限 C.能力 D.岗位 21.()在国家的法律体系中具有最高法律效力。A.劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 22.制定典型定额标准是()的需要。A.经
7、验估工法 B.统计分析法 C.类推比较法 D.技术定额法 23.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、第6页 步骤和方法的是()的基本功能。A.岗位写实 B.岗位分析 C.岗位观察 D.作业测时 24.从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。A.因事择人 B.因人择事 C.双向选择 D.领导指派 25.下列有关月平均人数的公式最精确的是()A.月平均人数=(月初人数+月末人数)2 B.月平均人数=月内实际每天工作人数30 C.月平均人数=月内实际每天工作人数31 D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和月内的日历日数 26.下列各项不属于无形资本费用的是
8、()。A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资 D.由于管理不善而造成的损失费用 27.()的工种不适合采用技术等级工资制。A.劳动熟练程度差别大 B.技术复杂程度高 C.劳动熟练程度差别小 第7页 D.工作物等级不同 28.人员配置应遵循的原则不包括()。A.岗得其人 B.人得其位 C.人尽其才 D.适才适所 29.在入职教育中,由新员工的直属上司执行()的指导。A.技术性 B.共同性 C.基础性 D.特定性 30.()是对企业人工成本
9、和人力资源管理费用的整体规划。A.人员规划 B.成本规划 C.费用计划 D.战略规划 二、多选题(共 20 题)31.企业员工分类的方法包括()。A.按性别构成分类 B.按学历结构分类 C.按专业构成分类 D.按职责类别分类 E.按职业能力分类 32.在信息采集的方法中，面谈调查询问法的优点有()A.方式方法固定可靠 第8页 B.可以深入地了解到被调查者的实际意见 C.不受时间、地点的限制 D.所花费的人力、物力、财力比较小 E.收集到的资料信息比较全面、可靠 33.劳动法律行为包括()。A.合法行为 B.违约行为 C.行政行为 D.仲裁行为 E.司法行为 34.企业应将()企业组织信息进行存
10、储，以备后用。A.对组织当前的管理决策有指导作用的 B.对组织未来的管理决策有指导作用的 C.对组织当前和未来管理决策均有指导作用的 D.对组织过去的管理决策能全面反映的 E.对组织决策机构的效果能全面反映的 35.选择工资形式的原则包括()A.工资的发放要及时 B.计划简明易懂，便于计算 C.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合 D.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系 E.工资实施计划一经制订，就应当比较稳定 36.培训所需的有形资本费用包括()。A.场所的租赁费 B.资料购买或印刷费用 第9页 C.外请培训师的聘用费用 D.设备器材的租赁费用 E.受训人员在受训期间的工资、奖金、补贴
11、 37.人力资源部门对新员工进行一般性指导的内容不包括()。A.经营网络 B.员工福利 C.劳资关系 D.部门功能 E.商品构成 38.从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括()A.诊断功能 B.监测功能 C.激励功能 D.导向功能 E.竞争功能 39.根据人力资源费用预算的合法合理原则，人力资源管理人员应当关注()。A.国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息 B.涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况 C.各预算项目之间的内在联系 D.可能发生的劳动争议处理费用 E.本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 40.劳动定额的种类包括()A.现行定额 B.过去定额 C.计划定
12、额 第10页 D.活动定额 E.设计定额 41.人力资源管理行为不当所导致的成本一般表现为()。A.直接成本 B.间接成本 C.原始成本 D.重置成本 E.标准成本 42.执行未成年工特殊保护制度的具体内容有()A.禁忌劳动范围 B.实行登记制度 C.实行定期健康检查 D.最低就业年龄规定 E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训 43.材料筛选法的具体形式包括()。A.申请表 B.调查问卷 C.工作日志 D.证明材料 E.背景调查 44.职业分类的特征包括(?)。A.目的性 B.社会性 C.稳定性 D.规范性 第11页 E.群体性 45.为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围
13、绕()展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息 B.为员工晋升、调动等人事计划的制定提供依据 C.对员工士气和工作氛围进行评估，完成企业文化建设 D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施 E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法 46.岗前培训的注意事项包括()。A.培训目标的确认 B.培训方法的选择 C.地点的选择 D.使用检查表 E.对培训事宜进行确认 47.工资总额体系可以分为()。A.高弹性模式 B.低弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 E.低稳定模式 48.绩效管理中集中归档的优点有()。A.避免绩效管理资料的重复和浪费 B.只需要一种存档的程序 C.
14、工作人员能提供质量更好的服务 D.集中管理档案能满足各部门的需求 E.不会出现积压等待归档的资料 第12页 49.劳动者在参加以下()社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。A.行使选举权 B.出任人民法庭证明人 C.出席劳动模范、先进工作者大会 D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议 E.出席行业协会召开的会议 50.个人简历分析用于人员测评的特点包括()。A.预测效度随着时间的推进会越来越低 B.预测效度随着时间的推进会越来越高 C.成本较高 D.真实性可能存在问题 E.依据较为客观 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第13页 单选题答案：1：A 2：C 3：D 4
15、：C 5：D 6：D 7：C 8：A 9：D 10：B 11：D 12：D 13：D 14：D 15：A 16：D 17：A 18：A 19：B 20：D 21：B 22：C 23：A 24：A 25：D 26：C 27：C 28：C 29：D 30：C 多选题答案：31：A,B,C,E 32：B,C,E 33：A,B,C,D,E 34：A,B,C 35：A,B,C,D,E 36：A,B,C,D,E 37：A,D,E 38：A,B,D,E 39：A,B,E 40：A,C,E 41：A,B 42：A,B,C,D,E 43：A,D,E 44：A,B,C,D,E 45：A,B,C,D,E 46：C,
16、D,E 47：A,C,D 48：A,B,C,E 49：A,B,C,D 50：A,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别之一是，其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。故 A 项错误。2：任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。3：行动学习是指让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非
17、本部门问题的一种课题研究法。该方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，以及制定计划的能力。4：企业的培训教师有三类：聘请的高等院校教师，擅长理论方面的培训；企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训；企业内部培训机构的教师，除一些国外知名企业外，企业内部培训机构的教师只能进行知识、技能方面的培训。即企业从外部聘请的高等学校教师主要进行理论方面的培训。5：人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。第14页 6：用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低
18、于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。7：企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。8：员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。一般按照以下四个级别进行：四级培训，管理理论教程；三级培训，基础管理教程；二级培训，高级管理教程；一级培训即总体管理教程。其中，一级培训，总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。9：工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。10：一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。11：面谈是指为了获得岗位
19、的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。在面谈中应当注意:尊重被调查人；根据调查目的布置面谈环境；面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法；面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。12：一般来说，员工信息的内容主要包括:反映员工历史状况的信息。主要内容有:履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分
20、、取消处分和甄别复查材料等。反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。13：一般长期培训计划的期限为 35 年，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时间过短则长期培训计划的制订就失去了意义。A 项，企业培训计划不是单一的，而是多层次、多方面的；B 项，从培训计划的横向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划；C 项，从培训计划的纵向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。14：网络招聘的优点主要包括：成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；应聘
21、者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索也更加便捷化和规范化。15：制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。16：绩效的特点包括：多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作
22、任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。17：岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡第15页 量、评比、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。18：岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。工作岗位分析技术为人力资源的战略规 划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。19：培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的资金保证。能否确保培训经费
23、的来源及合理地分配及使用培训经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。20：可按不同的需求对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的岗位分类，例如，把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类，例如，销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。21：宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关全国人民代表大会制定，它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力，其他任何法律和规则都不能与宪法相抵触。22：类推比较法是指以现有同类型产品、
24、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。23：岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。24：因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需
25、计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。25：最精确的月平均人数的公式：月平均人数=月内每天实际工作人数之和月内的日历日数。26：无形资本费用包括：培训组织人员、内聘教学人员和受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失费用；用于租赁和购置场地、设备、器材，购置、印刷教材及外聘教师的费用；由于管理不善可能造成的损失费用等。C 项属于有形资本费用。27：技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。其适用范围和对象：技术复杂
26、程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。28：人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。第16页 29：在入职教育中,由新员工的直属上司执行特定性的指导,包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。30：费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。相关解析：31：企业员工的分类方法包括：按性别构成分类；按年
27、龄构成分类；按学历结构分类；按职业能力分类；按专业构成分类；按职业类别分类。32：当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点有：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点采集到的资料比较全面、可靠。这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。33：劳动法律行为是指不以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不
28、能产生劳动法律关系。34：有价值的企业组织信息要么对组织当前的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决策有指导作用，要么对二者均有指导作用。针对后两种企业组织信息，应进行存储，以备后用。35：选择工资形式的原则包括：选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合；员工收入与本人的工作效率直接成正比关系；计划简明易懂，便于计算；工资的发放要及时；工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。36：培训所需的有形资本费用包括：场地的租赁费，设备、器材的购置或租赁费用，资料购买或印刷费用，外请培训师的聘用费用，培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资、奖金、补贴等，受训人员在接受培训期间的工资、奖金、
29、补贴等。37：由人力资源部门进行一般性的指导的过程中，人力资源部门的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍组织的概况、各种人事管理及各项规定、就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。所需要介绍的各种政策与规定包括加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式和纳税方法等。38：企业层面的功能：1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能 C 项属于绩效管理对员工个人的贡献。39：合法合理原则是指为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员第17页 应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，
30、消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准确地反映到预算中。40：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下。采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。按劳动定额的用途分类，劳动定额分为：现行定额；计划定额；不变定额；设计定额。41：人力资源管理行为不当所造成的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。在人力资源管理成本核算中，分析
31、和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对间接成本的辨析及估算却相当困难。42：执行未成年工特殊保护制度的具体内容包括：最低就业年龄的规定。我国最低就业年龄为 16 周岁，某些特殊行业需招用 16 周岁以下的少年，必须经劳动部门批准；禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工，应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业；未成年工实行定期健康检查；使用未成年工实行登记制度；未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。43：材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等
32、都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。44：职业分类具有以下特征：目的性，职业活动是以获得劳动报酬或收入为目的。社会性，职业是从业人员在特定的社会环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动。稳定性，职业是在一定的历史时期内形成，具有较长的生命周期。规范性，职业活动必须符合国家法律和社会道德规范。群体性，作为一种相对独立的职业必须具有一定的从业人数。45：为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：为企业提供薪酬方面的相
33、关信息；为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据；对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施；不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法；分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。46：为了保证岗前培训的顺利开展，在培训的准备过程中要特别注意以下一些细节问题：使用检查表。检查表是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。地点的选择。培训应根据“择优选址”的原则，预先查看培训地点并在计划中加以确认。确认。培训员可以用电话、传真或写一封确认信的方式就培训事宜做出确认。确认
34、的内容包括主题、日期、时间以及取消的信息等，还可包括诸如费用、就餐问题、特殊期望以及课前的阅读和作业等信息。47：确定工资总额体系就是确定工资总额的构成和各部分所占的比重。工资总额体系可分第18页 为三种基本模式：高弹性模式。该模式下，固定工资总额比例小，浮动工资总额比例大。高稳定模式。该模式下，浮动工资总额比例小，固定工资总额比例大。折中模式。该模式结合了前两种模式的优点，它既有弹性，又能不断激励企业提高绩效，还具有稳定性，是一种较理想的模式。48：集中归档的优点主要有：可以避免绩效管理资料的重复和浪费；只需要一种存档的程序；工作人员能提供质量更好的服务；不会出现积压等待归档的资料。不足之处
35、是：不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；一种归档制度不能满足各部门的需求。49：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。50：个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。相关解析：相关解析：