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1、2021-2022 年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共 50 题）1、美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 A2、 智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】 C3、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合（ ）。A. 行业间
2、流动B.垂直流动 C.企业间流动D.水平流动【答案】 D4、在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（ ）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B. 工会C.市场D.行业协会【答案】 B5、（ ）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】 B6、日本型企业集团的母公司的职能不包括( )。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】 B7、(2018 年 5 月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表
3、人数不超过()人。A.3B.5C.8 D.10【答案】 B8、列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选， 是指（ ）。A. 成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】 C9、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（ ）。A.有形支出B. 实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】 C10、(2016 年 5 月)按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】 B11、日本型的企业集团实行的是（ ）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D
4、.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C12、(2015 年 5 月)（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】 D13、 ()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制 B.事业部制C.直线职能制 D.控股子公司制【答案】 B14、工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】 B15、在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】 B
5、16、关于核心加选择型弹性福利，表述错误的是（ ） A.核心福利项目可以随意选择B.选择福利项目有购买价格C.每个员工都有福利限额D.超出的差额需要折成现金由员工支付【答案】 A17、集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求A. 二次等比让步B.递增式让步 C.递减加价让步D.递减式让步【答案】 D18、 风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的（ ）缴纳风险抵押金。A.OB. 0 C.100 D.200【答案】 D19、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合【答案】 A2
6、0、干涉人际交往属于（ ）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】 D21、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】 C22、(2017 年 5 月)（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPI C.BSC D.CSF【答案】 D23、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。A.盒型B. 簇 型 C.层级式D.锚型【答案】 C24、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面读B.双向倾听式面读C.解决问题式面读D.综合式绩效面读【答案】 C25、（ ）不但能
7、解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。A. 薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论【答案】 C26、 通常情况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义不大。A.财务B. 客户C. 内部流程 D.学习和成长【答案】 A27、(2016 年 5 月)（）不属于量化分析录用决策方法。A.能位匹配法B.主观判断法C.综合加权法D.立即排除法【答案】 B28、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（ ）。A.市场状况对工资 B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】 D29、(2015 年 5 月)
8、由经济原因造成的裁员属于（） A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出 D.非自然流出【答案】 B30、通常情况下，实施（ ）的企业雇佣保障最高。A. 吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略【答案】 C31、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的（ ）。A.家庭问题B. 经济问题C.生活条件D.员工的个性特点【答案】 C32、(2016 年 11 月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B. 内外系统的配套性和协同性C. 人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D. 企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】 A33、(2
9、018 年 5 月)ISO10015 关注的焦点是() A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】 A34、考评方式和考评程序的确立属于绩效管理系统设计的（ ）环节的工作。A.前期准备阶段B.绩效考评指标体系设计C.绩效考评运作体系设计D.制定绩效管理制度【答案】 C35、 EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括() A.尽最大可能提升会计利润B. 投资那些回报超过资本成本的项目C. 有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D. 采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】 A36、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措
10、施中，你认为 最为有效的办法是（ ）。A.公司各级领导亲自参与监督B.统一使用指纹报到器C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额D.对迟到早退者，一经发现立即予以辞退【答案】 B37、能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（ ）。A.员工满意度调查B.工作满意度调查C.工作诊断调查 D.满意度诊断调查【答案】 C38、（ ）是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B.0-1 法C.月度考评D.说明法【答案】 B39、在解决问题的过程中，（ ）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 B40、关于岗位的平衡计分卡，
11、说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位特点 B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】 C41、下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是() A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题 C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】 C42、(2016 年 11 月)“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）。A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理【答案】 B43、下列不属于战略导向培训配套体系的是( )。A.战略导向的培训制度体系B.
12、战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】 B44、关于企业集团，以下说法不正确的是（ ）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的 C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】 D45、绩效指标库中,指标的责任人是指() A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】 C46、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四
13、里路，你会（ ）A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】 D47、( )理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。A. 般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】 D48、每天上完班之后，你一般的感受是（ ）。A.十分劳累B. 乏味而沮丧C. 稍感劳累，但可以承受D.虽然忙，但还满意【答案】 C49、与胜任特征模型关系最为紧密的是（ ）。A.PCIB.NNI C.KPI D.WAI【答案】 A50、(2016 年 11 月) 绩效面谈首先要（ ） A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛 C.分析失败的
14、原因 D.告知员工考评结果【答案】 B多选题（共 20 题） 1、福利分配型员工持股计划的特点有（ ）。A. 年终分享利润以股票形式发放B. 可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】 ABCD2、从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括（）。A.简单明了、便于核算B.促进企业提高经济效益C.发挥员工的劳动能力D.有助于员工之间的团结协作E.有效吸引高效率、合格的劳动力【答案】 BCD3、判断培训文化发展阶段的指标有（ ）。A.培训的计划性和参与性B.培训的内容和形式 C.培训资源的利用程度D.培训基
15、础管理平台的完善 E.培训与企业战略之间的关系【答案】 ABCD4、受训者在培训过程中应该做的工作是（ ）。A.自我管理自己的学习任务B.对培训者和管理者反馈意见，并提出建设性的改进建议C.为培训成果的转化制定实际行动方案D.制定培训结束后的行动计划E.与团队分享培训心得【答案】 ABC5、组织职业生涯年度评审方式有( )。A.绩效考核B.自我评价C.直线经理评估D.全员评估E.专家咨询【答案】 BCD6、关于 EAP，下列说法正确的是（）。A.内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本B. 员工对外部 EAP 的信任程度不如内部C. 内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况D. 企业
16、会先实施内部 EAP，然后再建立外部 EAPE. 短期 EAP 更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期【答案】 AC7、(2017 年 11 月)绩效管理系统的功能包括() A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】 CD8、采用成本领先战略的企业，其薪酬体系的特点有（ ） A.以市场为导向B.研究竞争对手劳动成本C.提高可变工资比重D.激励技术革新E.注重协调控制【答案】 BC9、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。A.领导和推动企业的绩效管理工作B.解释现行的绩效管理方案的具体规定C.负责对 KPI 考核执行情况进行监督和检查D.负责汇总计算绩效分值并形成绩
17、效考核报告E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项【答案】 AB10、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ）。A.只要求被访谈者列举成功事件B. 一般采用问卷和面谈相结合的方式C. 要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D. 要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E.是获取胜任特征的主要方法【答案】 BCD11、(2017 年 5 月)考评运作体系设计的内容包括（）。A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.考评结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行【答案】 AC12、组织职业生涯管理的原则包括（） A.利益区分原则B.机会均等原则C.上级评价原则D.时间梯度原则
18、E.发展创新原则【答案】 BD13、关于人才招募,下列说法正确的有（）。A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资【答案】 BC14、以人为本、以人为中心构建的企业组织形态或结构的特征包括（）。A.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标B.组织集权和分权的平衡与适宜C.组织和地位弹性D.确立企业员工参与管理的制度与渠道E.组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作【答案】 ABCD15、企业人力资源发展战略模式包括（）。
19、A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.进攻型战略E.多样型战略【答案】 CD16、都是建立在工作岗位行为需求分析的基础之上的职业发展路径设计是（ ）。A.双重职业路径B.多重职业路径C.网状职业生涯路径D.横向职业路径E.传统职业生活路径【答案】 CD17、(2018 年 5 月)关于想象思维,下列说法正确的有()。A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性 D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维【答案】 AD18、 （）属于对劳动力需
20、求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】 AC19、战略性人力资源管理（ ）。A. 是现代人力资源管理发展的高级阶段B. 将人力资源置于企业发展的战略层面之下 C.要求员工的直线主管具备更高的管理技能 D.认为人力资源和资金、技术等因素同等重要E.使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变【答案】 AC20、人力资源管理在现代企业中的作用（）。A.科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.现代化的人力资源管理能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作【答案】 AC大题（共 10 题
21、）一、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定， 子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核 70%，子公司总经理对其行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比） X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售 增加超过 10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司
22、给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12 分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12 分)【答案】(1)评分标准（12 分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人 员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投 资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4 分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。(2 分）2)基
23、本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者 的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业 状况等因素。（4 分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2 分）(2)评分标准（12 分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2 分）经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者 的利益。（2 分）能够从工资制度上突出
24、经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2 分）能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此， 以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来， 使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2 分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2 分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达 到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定， 同时，
25、还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者， 应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2 分）二、A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划， 具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3
26、 分为一般，4 分为满意，5 分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 38、第二年为 35、第三年为34。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企 业员工的合理流动。应该从员工的角度出发
27、，对以下五个常见变量进行测量和 分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企 业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员 工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯 一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变 量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向 和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比 较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作 密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工 作信息
28、反馈，以及一些个体差异和工作满意度的变量。此外，与员工工作满 意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、 工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满 意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因， 还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其 工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去 在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内 未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理
29、论的角度来看，还是从实践的 角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研 究中具有十分重要的意义。 3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外， 员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要 决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当 它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会 发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实 现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有 工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企 业外部
30、新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业 人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行 业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量 本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力， 对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的
31、偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动， 或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 19 日魏总：昨天我和几个子公司的人力
32、资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理
33、表回复方式：(请在相应选项前的“口” 里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯玉生：1集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。2作好工作分析和评价：1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。四、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用
34、总计 123354 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分）【
35、答案】从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月10 日入职至 2015 年 5 月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张某缴纳社会保险。?如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。五、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月
36、19 日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理
37、还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口” 里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯玉生：1集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。2作好工作分析和评价：1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。六、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是
38、三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1) 该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术
39、型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务 5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3) 鉴于张某连续工作满十年，应按照劳动合同法的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职
40、，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。七、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客
41、户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3
42、、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和 VIP 客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案， 为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式
43、，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高 度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机 制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位 评估机制，形成良好的监控和常态机制。八、3、类别：电话录音来电人：柯为铭总编辑 收电人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日小周：我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的 20 多名编辑大多是刚进社的
44、年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。柯 为 铭 文件三的处理表回复方式 i(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函【答案】回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午 3：00 在小会议室开会酌议
45、此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外， 还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。 2分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡九、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过 860 人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看