《河北省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《河北省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案.doc（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、河北省河北省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题管理师练习题(一一)及答案及答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、()是全球首个道德规范的国际标准。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA 8000【答案】D2、(2016 年 5 月)（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法【答案】D3、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A.试着去做B.说明理由，推脱任务C.征求自己最好的朋友的意见D.接受任务
2、，但对上司说明后果【答案】D4、(2015 年 5 月)人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C5、从（）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】C6、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。A.业务熟练B.举止得体C.不做假账D.仪表规范【答案】C7、美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】C8、沙盘推演测评法中，需要在熟悉游戏规则阶段让各个成员进入角色。时间不超过（）。A.0.5 小时B.1 小时C.5 小时D.6 小时【
3、答案】B9、下列关于诉讼时效期间的起算有误的一项是()。A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽期限，则从宽限期届满的次日起算D.从知道或者应当知道权利被侵害的次日起计算【答案】D10、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。A.直线型B.习惯型C.权威型D.自我中心型【答案】B11、(2016 年 5 月)（）组织结构即为控股公司结构。A.U 型B.H 型C.M 型D.Y 型【答案】B12、()企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】A13、劳动合同法规定
4、用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。A.半年B.年C.两年D.五年【答案】C14、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B15、()仅适用于对人员的考评。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C16、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C17、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什
5、么样的能力来执行战略【答案】C18、企业集团的基本特征不包括()A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D19、(2016 年 11 月)我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3 个B.5 个C.7 个D.10 个【答案】A20、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（）方面的障碍。A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化【答案】B21、(2018 年 5 月)赫茨伯格的双因素理论是在(?)时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C22、作为职业
6、道德规范的“诚信，其特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】A23、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是()。A.母公司子公司工厂B.集团本部事业部工厂C.经理会公司工厂D.集团会长营运委员会子公司工厂【答案】B24、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是()。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与方法D.考评结果【答案】A25、人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人
7、来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C26、关于企业集团，以下说法不正确的是（）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D27、（）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力资本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D28、(2017 年 11 月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A29、在企业迅速发展的阶段。薪酬
8、结构()。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B30、(2017 年 5 月)劳动功能障碍分为（）伤残等级。A.3 个B.5 个C.7 个D.10 个【答案】D31、绩效考评结果的应用范围不包括()A.人员调配B.培训开发C.薪酬调整D.劳动关系管理【答案】D32、(2015 年 5 月)（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D33、心理测试的标准化不包括（）的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D34、从职能的内容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司
9、一工厂形式中的母公司B.集团本部一事业部一工厂形式中的集团本部C.经理会一公司一工厂形式中的经理会D.集团会长营运委员会一子公司工厂形式中的集团会长【答案】A35、（）单纯从劳动力需求方面提示了工资水平的决定机制。A.边际生产力理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】A36、（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B37、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。A.市场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A38、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和
10、方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C39、(2017 年 5 月)差异化创新属于（）A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新【答案】A40、在员工职业发展信息采集中。下列不属于通过各级评价方法获取综合信息的是()。A.自我评价B.直接主管评价C.间接主管评价D.同事评价【答案】C41、狭义的人力资本一般不包括（）。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A42、采用（），对于改进员工行为和表现效果十分突出，尤其适合参与意识不强的下属。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈
11、【答案】A43、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。A.3 人B.5 人C.8 人D.10 人【答案】A44、()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A45、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】C46、(2015 年 5 月)采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B47、一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的
12、()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B48、学习型组织五阶段模型的提出者是()。A.鲍尔沃尔纳B.佛朗西斯赫瑞比C.约翰瑞定D.彼得圣吉【答案】A49、(2018 年 5 月)生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A50、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、企业在战略措施中采用不相关多样化的目的是（）。A.进行不同行业的战略转移B.利用无形资产带来乘数效应C.利用不同的市场活动分散经营风险D.培
13、育新的增长机会E.加强企业的灵活性【答案】ABCD2、(2017 年 11 月)（）属于企业战略的稳定性特点。A.目标性B.纲领性C.应变性D.风险性E.计划性【答案】AB3、提出工伤认定申请应当提交的材料包括（）A.工伤认定申请表B.单位关于工伤认定的规定C.其他现场证明人的书面证明材料D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书【答案】AD4、(2017 年 5 月)最低就业年龄公约规定（）A.最低就业年龄一般不能低于 15 岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.1315 岁未成年人可在不影响学习的情况下
14、从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁【答案】ACD5、绩效考评的程序包括（）。A.确定考评指标、考评者和被考评者B.确定考评时间C.计算考评的成绩D.绩效面谈与申诉E.制定绩效改进计划【答案】ABCD6、沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制【答案】ABD7、()属于组织结构和气候的压力源。A.工作过多B.角色模糊C.同事关系不融洽D.决策中缺乏参与E.领导对工作的限制太多【答案】D8、辩证思维在创新中的作用包括（）A.突
15、破作用B.统帅作用C.总结作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB9、在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括（）。A.讲究合作，避免竞争B.平等交流，平等对话C.既合作，又竞争，竞争与合作相统一D.互相学习，共同提高【答案】BCD10、()可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。A.频次选拔法B.编码字典法C.聚类分析法D.t 检验分析法E.因子分析法【答案】ABCD11、关于胜任特征水平线，正确的说法有（）。A.可以对不同员工的胜任特征水平线进行比较B.如果否决指标为零，则胜任特征水平值为零C.可运用特征水平线计算员工与现有岗位的匹配度D.胜任特征水平线越平整，表明员工的胜任能力越强
16、E.胜任特征水平线的考评结果可运用于培训开发和晋升调动【答案】AC12、想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB13、下列属于投射测试的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD14、设问检查法（）。A.可以使大的问题明确化B.可以用于技术上的小发明C.可以和智力激励法联合应用D.包括二元坐标法和焦点法两种E.创新效果要明显优于其他方法【答案】ABC15、属于非货币收益的是（）。A.表扬和嘉奖B.职业安全C.培训和学习D.工作条件的改善E.工作带来的自我满足感【答案】ABCD16、(2016 年
17、 5 月)希望点列举法中，收集希望点的方法包括（）。A.书面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法【答案】ABC17、卡内塞曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺，取出一 点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（）。A.平时司空见惯，习以为常的事物，有时是至关重要的B.事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴C.如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险D.团结合作是一个组织和个人成功的基本保障【答案】CD18、(2015 年 5 月)提出工伤认定申请应当提交的材
18、料包括（）A.工伤认定申请表B.单位关于工伤认定的规定C.其他现场证明人的书面证明材料D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书【答案】AD19、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。A.社会层面B.组织层面C.团队层面D.家庭层面E.个体层面【答案】B20、组织内引起员工压力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.任务欠载E.人际关系【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某科技公司，业务范围涉及人工智能、人脸识别、云存储等应用领域，业务范围遍及全国，该公司拥有一批多年来专注于人工智能技术研究的专业研发人才，这确保了其
19、在技术领域上遥遥领先于国内同行业其他公司。该公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)该公司采用的是什么竞争策略?(4 分)(2)哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略?其特点是什么?(16 分)【答案】(1)该公司采用的是优质策略。(4 分)(2)吸引策略适合该公司的竞争策略。(1 分)其特点是：应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；(3 分)较一般工程人员的薪酬要高；(3 分)在激励上，设立
20、产品开发奖金和一定的利润分享；(3 分)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性；(3 分)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。(3 分)二、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校 120 名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后 20的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单
21、，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行
22、。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服
23、务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入 WTO 后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的
24、经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。10注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。
25、11这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。三、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分)【答案】评分标准（共 20 分）(1)评分标准（4 分)1)行政部经理这一职位适合进行
26、内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1 分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1 分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1 分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1 分）(2)评分标准（10 分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2 分）2)请求审批计划。（2 分）3)发布竞聘信息。（2 分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2 分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2 分）(3)评分标准（6分）四、某银
27、行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI 指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1各位专家
28、分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从 A 到N 这 14 项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、LM、N 这 9 项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行
29、考评的主要步骤。答：对员工 PCI 考评可以分为以下几个步骤：1测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。五、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作
30、能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分）【答案】第一题：答案：知识点已删除 1学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5推荐人的资格审定及评价内容的事
31、实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436 工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有
32、额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。六、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根
33、据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态
34、度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或 jinkaodian,获取考试试题更新通知七、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一
35、种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，
36、确保不会遗漏重要问题。八、某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部设立了一个共同的核心工作段：上午 9:00 到下午 16:00，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或者上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有 1 个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分）【答案】1)该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少
37、压力的产生。（4 分）2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。（8 分）3)奖励机制有利于提高员工的参与性与主动性，使员工能为公司出谋献策，从而提高公司收益。（3 分）九、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 16 日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务
38、、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的
39、、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和
40、工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体
41、的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。【明确服务方向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】一十、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职
42、能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的
43、问题。（6 分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见 P325，P347-364 第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、PCI、WAI、NNI 指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。