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1、20212021 年员工薪酬管理制度年员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。2.薪酬结构及标准（1）员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。（2）员工薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪标准工资奖金标准工资基本工资福利津贴岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力
2、等确定。基本工资占标准工资的_%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的_%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的_%，不同岗位的员工，岗位工资不同。年终双薪（年终分红）于每年的_月份（春节前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。计算公式如下：第1页共29页年终双薪只限于对公司的正式员工发放。（3）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级
3、、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。（4）职级与工资。根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为_个职级，即：行政级：12 级。经理级：35 级。督导级：69 级。员工级：1013 级。（5）特殊津贴。经批准的特殊津贴（如工种津贴），按公司有关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。（6）工资及职级确定。所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。3.薪资的管理（1）薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。（2）对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务
4、账面，可由部门负责人支配，支配方案须报人力资源部经总经理批准后使用。第2页共29页（3）于每月_日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。年终奖金在年终支付，补贴每季度凭_经报销程序到财务报账。（4）新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。（5）涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。（6）两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。（7）与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资。员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作的年限，每满_年发给相当于_个月基本工资的经济
5、补偿金，同时发给_个月基本工资的医疗补助费。员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满_年发给相当于_个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。日薪标准计算方法：离岗前薪资标准当月工作日（具体数字）（8）员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其他待遇按照员工其他福利制度执行。（9）工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：第3页共29页国家法定休假日加班，按员工基本工资
6、及岗位津贴的_%支付。国家法定休假日值班，按每人每天_元支付。（10）员工参加学习、培训或出国留学，离职期间按下列标准计发薪资：由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发。由本人申请经批准后参加短期（一般不超过_个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗。20212021 年员工薪酬管理制度范文年员工薪酬管理制度范文第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体
7、员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占_%。第4页共29页第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占_%。第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资
8、发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。四、工资计算方
9、法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额_%第5页共29页绩效工资=工资总额_%_绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件 1。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表 2、五、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额_%绩效工资=工资总额_%_绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根
10、据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件 1。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。六、关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第6页共29页第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理
11、提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条销售员的薪酬按执行。第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资_元，每年初增发，_年封顶。第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、_天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
12、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条公司员工固定工资发放日为每月_日，绩效工资在次月_日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在第7页共29页次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、_天，每天_小时计算。第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20、92_休假天数，其它福利待遇不变。第三十四条员工请假、休假时工资标准，
13、按的相关规定执行。第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。提取，你想要的就可以了。员工薪酬管理制度范文篇二:销售人员薪酬管理背景1、经营背景第8页共29页a 公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造
14、公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem 制造商;3、代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。2、销售部职能与架构a 公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图 1(略):图 1 销售部岗位架构图如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域，由
15、区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。二、总经理的困惑销售部是公司的“火车头”，a 公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声:1、销售经理“吃老本”第9页共29页“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主
16、要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”2、“蛋糕切的大小不一”“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”3、片面追求销售额，牺牲了利润“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学
17、一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业_，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”4、面临出现梯队断层的危机员工薪酬管理制度范文篇三:薪酬福利制度第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第10页共29页第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直
18、接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分:1 计时工资;2 计件工资;3 奖金;4 津贴和补贴;5 加班加点工资;6 特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:1 对已做工作按计时工资标准支付的工资;2 在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3 新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:1 接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;第11页共29页2 按工作任务包干方法支付给职员的工资;3
19、 按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:1 任务(定额)奖;2 超额奖;3 创收奖:4 节约奖:5 管理奖;6 劳动竞赛奖;7 其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:1 津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2 物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下
20、支付的工资包括:l 根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2 附加工资和保留工资。第12页共29页第十三条工资总额不包括下列项目:1 在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2 职员保险和福利方面的各种费用;3 劳动保护的各项支出;4 出差伙食补助费、误餐补助费;5 职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6 因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7 稿费、授课费、校对费厦其他
21、劳务性报酬;8 其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄:l 高级职员:总经理、副总经理;2 中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:3 一般职员:上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:1 高级职员分为一级和二级。一级:总经理，标准月薪 2000 美元;二级:副总经理，标准月薪 1600 美元。2 中级职员分为三级和四级。第13页共29页三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400 美元;四级:总会计师、各(部)室
22、主任，标准月薪 l200 美元。3 一般职员为五级。五级:一般职员，标准月薪 1000 美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目:1 计时工资;2 计件工资;3 奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4 各种津贴和补贴;5 经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:1 奖金;2 加班加点工资;3 特殊情况下支付的工资;4 本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:1 高级顾问:标准月薪 1000 美元;2 专业顾问:标准
23、月薪 500 美元;3 一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪 300 美元。第14页共29页第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为:l 任务占工资标准的_%。其中定额为_%，质量为_%;2 效益占工资标准的_%。其中利润为_%，创收为_%，节约为_%:3 管理占工资标
24、准的_%。其中出勤为_%，制度执行情况为_%，卫生与安全为_%，纪律为_%，综舍考评为_%。第二十五条职员效益工资的核发办法如下:1 享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的_%。年终核定指标后，达标者一次补清。2 享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。3 已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的_%以下时，按效益工资标准的_%发放。4 已享受效益工资的职员_个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第15页共29页第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入
25、比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:年平均月薪收入标准月薪的_%_%=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:l 公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2 公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的_%以下的。3 公司或部门管理指标低于核定方案的_%以下的。4 公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5 总经理办公室认定其
26、他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的_%。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:1 能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2 能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入_倍的奖金数额。第16页共29页3 超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的_%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入_倍的奖金数额。4 部门负责人完成上述 l、2、_项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过 lo 万元的，部门负责人有权取
27、得高于本部门职员平均奖金收入_倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表
28、逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。第17页共29页第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年
29、终指定时间一次性发放。第六章附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施。员工薪酬管理制度范文篇四:公司薪酬管理制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月_日起至当月_日止，并于每月_日支付。2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的_日起至当月的_日止，并于每月的_日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两
30、日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。第18页共29页三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在_月_日实施定期加薪，但加薪决定是在_月_日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特别制定工资的员工。2、外聘人员。六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管
31、人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。九、工龄工资的规定如下:1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的_月_日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。第19页共29页2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下:1、公司依人事
32、考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下:1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:表 1 新进人员工龄工资与职能工资标准表学历标准工龄职能等级基本工资研究生毕生_岁三等 30 级_元大学毕业_岁二等 29 级_元专科毕业_岁一等 18 级_元2、中途任用者的初任工资，除考
33、虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。第20页共29页4、公司对于初任者的工资，可在_%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。表 2 员工资格等级津贴表资格等级特别职等一职等五等六等七等八等九等资格津贴_元_元_元_元1500 元_元十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。表 3 员工职位津贴支付表职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长职位津贴_元_元_元_元_元_元_元十四
34、、基准外工资包括下列七项:1、住宅津贴。2、抚养津贴。3、交通津贴。4、派遣津贴。5、特殊工作津贴。6、外勤津贴。7、规定工作时间外工作津贴。十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:第21页共29页1、需抚养家属且住房人数在_人以上者，每月津贴_元。2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。4、非居住公司宿舍或
35、工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予_元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。十六、抚养津贴的规定如下:1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:(1)配偶的抚养津贴额，每月_元。(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过_个人为原则)，每月每人_元。2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:(1)配偶
36、。第22页共29页(2)满_岁以上的父母、祖父母。(3)未满_岁的子女。(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。4、其他。(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。十七、交通津贴的规定如下:1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达_公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月_日来回月票的金额为基准。十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采
37、取实报实销的方式处理。2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的_%作为员工调驻外地的开销和补贴。3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助_元津贴为基准。二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):基准内工资+住宅津贴 176_8?50=规定工作时间外工作津贴第23页共29页2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为(单位:元/小时):基准内工资+住宅津贴 1
38、76_9?00=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):(1)自晚上十点至十二点时:基准内工资+住宅津贴 176_6?50=夜班津贴(2)自晚上十点至次日清晨五点时:基准内工资+住宅津贴 176_7?00=夜班津贴4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资:1、行使公民权时。2、调驻休假。3、婚假。4、丧假。5、灾害休假。6、年度带薪休假。二十二、奖金的发放第24页共29页1、公司根据当年
39、度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年_月及_月份两次确定并发放奖金。2、奖金的计算及发放依下列规定办理:(1)上期奖金。计算期间为上年_月_日至本年度_月_日，于_月发放。(2)下期奖金。计算期间为本年_月_日至本年度_月_日，于_月发放。3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。4、员工若已达_岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以_%作为奖金支付标准。员工薪酬管理制度范文篇五:合理的薪酬管理制度职位分析职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关
40、系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。薪资调查第25页共29页薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状
41、况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。薪资定位薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。薪资结构设计薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。实施和修正薪资体
42、系的实施和修正:在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是第26页共29页类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有_个、_个带别。具体而言，工资系统设计可采用如_法:采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简
43、单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有_个职能部门，有_个职系，_个或者_个职位，但是整个级别就_个，工资系统就是按_个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。设计方法薪酬设计的方法:首先，明确公司的总体薪酬策略;根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;设计薪酬
44、福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。薪酬设计需要注意的问题1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了第27页共29页获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管
45、理岗位在薪酬分级中的重要程度。2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等
46、于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态（范本）变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。第28页共29页5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪_密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。第29页共29页