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1、 员工绩效考核管理制度参照2400字范文（5篇）员工绩效考核治理制度参照2400字范文1 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的
2、手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况; 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 (1)士气 (2)目标达成 (3)责任感 (4)自我启发 2、员工的绩效考核内容
3、 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要
4、成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分
5、数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，
6、依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工绩效
7、考核治理制度参照2400字范文2 第一章 总则 第一条 目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充分调发动工的工作积极性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源; 2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 其次条 原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 其次章 考核体系 第四条 考核内容 1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工
8、作两大项。专项工作是指员工月度工作规划中的工作内容(包含临时增加的规划外工作)，专项工作考核依据员工月度工作规划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进展考核(如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、 工作力量和态度考核：考核员工为到达工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响力量等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、 加分
9、项：考核员工创新、自主学习和特别奉献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分 两项比例由各部门敏捷把握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作力量和态度+加分项 日常工作 工作力量和态度 20分 加分项 3分 第五条 考核方式 采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只标准考核的主要内容及各局部内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报治理部会审后执行。 第七条 考
10、核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报治理部。 第八条 考核流程 下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。 第九条 考核档案治理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报治理部，由治理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 等级 A B C 参考分数段 95以上 8095 80以下 意义 优 中 差 分布比例 2 7 1 分值Pi 1.5 1.0 0 注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，鼓励后进，考核结果应
11、拉开肯定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应掌握在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的方法。 3、为提高员工绩效考核的透亮度，要求各部门于每月10日前在部门内部 公布考核结果。 第十一条 绩效提升 1、员工应依据自身考核状况，发觉工作中的缺乏之处，提出绩效改良规划，并实行培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。 2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改良规划表(附表三)制定书面改良规划。员工绩效改良规划表由所在部门保存，必要时治理部抽查。 第十二条 未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的
12、员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额_安排比例 安排比例=(Mi_ Pi)/(Mi_ Pi) Mi=某员工绩效工资标准额度(根本工资的20%) Pi=考核结果对应分值 第十四条 提薪与升职 112月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未消失过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未消失过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核消失过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章 考核面谈 第十五条 考核面谈必需准时进展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期
13、望达成全都意见; 第十六条 考核面谈主要由直接主管进展。直接主管每月必需全部属下员工进展面谈;部门主管必需每月与A及C级员工面谈。 第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改良规划，并监视执行; 第五章 考核申诉 第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公正、公正、科学的角度，在三天内赐予合理的答复。 第十九条 若员工对部门主管的.答复仍有异议，则可向治理部提出申诉，治理部在具体了解状况的根底上，一周内赐予答复。 第六章 附则 其次十条 考核结果上报和公布的准时性、比例分布的合理性、考核档案治理及面谈等将列入根底治理对所在
14、部门进展考核，每消失一项不符合扣根底治理考核分5分，对有时间要求的工程每延期1天扣5分。 其次十一条 本方法由本部工厂治理部负责制订、解释及修订; 其次十二条 本方法自三月一日起开头实施。 员工绩效考核治理制度参照2400字范文3 简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高;
15、2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退
16、，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1、力量考核，就是参照职能标准，以员
17、工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调
18、的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： (1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2
19、)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2、
20、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与
21、查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 (二)培训包括： 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核内容与工程; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 员工绩效考核治理制度参照2400字范文4 一.总则 为加强和
22、提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则; 2.客观、公正、公正、公开的原则。
23、四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效治理委员会构成 主任：_X 副主任：_X、_X 成员：_ 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和
24、考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工
25、共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2.复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计
26、考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程经营治理类职能治理类 工作绩效70%50% 工作力量15%30% 工作态度15% 注：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分 2.经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时
27、间进度安排等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5.提交考核治理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改良意见和
28、建议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下： (1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职根本称职不称职 考核
29、总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核
30、申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理; 2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。 3.绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 十三.考核资料的治理 员工考核资料必需慎重保管和保密，并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如
31、下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 3.考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。 员工绩效考核治理制度参照2400字范文5 第一章 总则 第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效治理体系，标准员工绩效治理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效治理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本治理方法。 其次条 考核目的 (一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的掌握和引导，使其保持
32、在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。 (二)通过绩效治理，对员工的力量、工作态度及工作表现加以评价，帮忙员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 (三)通过绩效治理，为员工个人供应了熟悉自己和评价自己的时机，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。 第 考核根本原则 (一)目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核鼓励体系的运行进展;对各部门年度绩效考核结果进展综合评价;员工考核的最终处理。 (二)领导小组下设办公室，办公室设在综合治理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核治理方法的制定;考核工作的组织实施以
33、及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 (三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮忙本部门员工制订工作规划、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反应考核结果，并帮忙本部门员工制订绩效改良规划;协调处理本部门员工的考核。 第三章 绩效考核体系 第六条 绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。 (一)领导班子人员绩效考核根据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 (二)科级及以下员工绩效考核分为治理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条 绩效考核权限 考核者负责与被
34、考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进展评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的 制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。 第八条 绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作规划，实行每月督查，年度考核的方式进展。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特别缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条 考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力量两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力量只在年底进展评价。 (一)岗位业绩考核：考核指标
35、包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 (二)综合力量考核：结合不同岗位特点，综合力量考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进展。 科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业力量、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导力量(指导、沟通、协调、鼓励、决策)、团队建立(团队整体执行力)等。 (三)岗位业绩与综合力量考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第四章 绩效规划与考核指标 第十条 员工绩效规划是对公司、部门绩
36、效规划的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级治理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条 各部门应依据绩效规划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定根底。 第十二条 考核指标设立要求 (一)关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。 (二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性。 (三)全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为根底。 (四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十 业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化
37、指标和非量化指标，根底分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项根底分值的100%。员工业绩到达期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未到达挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。 (一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值。 (二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡
38、量评价。 (三)特别加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特别奉献等增设的加分工程。 (四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。 第五章 绩效考核实施 第十四条 签订员工业绩合同 (一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。 (二)每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合治理部将相关信息录入集团人力资源治理信息系统。 (三)各部门依据实际状况可将年度员工业绩合同细化分解到月度。 第十五条 绩效指导 建立健
39、全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应准时收集、分析和共享信息，指导帮忙被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改良工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成。 第十六条 考核评价 (一)各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，准时将考核结果提交综合治理部。 (二)每年年底，由综合治理部组织进展员工综合力量评价员工综合力量评价表(见附表二)。 (三)次年年初，由综合治理部汇总员工年度业绩考核、综 合力量评价结果，核算员工年度绩效成绩员工绩效成绩汇总表(见附表三)。 第十七条 考核结果评定 (一)根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。 员工绩效考核结果等级分布表
40、 按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特殊优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。 第十八条 考核 (一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合治理部提出员工绩效考核表(见附 表四)，综合治理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并准时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。 (二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进展审定，审定结果为最终考核结果。 第六章 绩效面谈与绩效改良 第十九条 绩效面谈 (一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效
41、改良与力量提升所进展的沟通，应做到： 1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在缺乏; 2.对下一阶段工作的期望达成一见; 3.争论制定双方都能承受的绩效改良规划。 (二)绩效面谈每年至少一次。 其次十条 绩效改良 (一)考核者须指导考核结果待改良和不称职的员工制订改良规划员工绩效改良规划表(见附表五)，监视被考核者落实。 (二)考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果落实绩效改良规划。 其次十一条 考核资料的保存 (一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。 (二)综合治理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源治理信息系统。 第七章 绩效考核结果应用 其次十二条 绩效考核结果的应用 员工绩效考核结果应与绩效工资安排挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面： (一)职位评定。 (二)岗位调整。 (三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。 (四)评优、评先工作。 (五)岗位培训。 (六)劳动合同的续订、终止等工作。 第八章 附则 其次十 本方法由综合治理部报集团人力资源治理部门备案。 其次十四条 本方法由公司综合治理部负责解释。 其次十五条