《2022年山西省企业人力资源管理师模考提分卷8.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年山西省企业人力资源管理师模考提分卷8.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】 C2. 【问题】 现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A.管理内容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】 B3. 【问题】 下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A.安全系统工程标准B.检测检验技术导则C.防尘标准D.储运安全标准【答案】 D4. 【问题】 从劳动组织上看，组织生产组有利于
2、（）。A.实现生产B.激励工人的劳动积极性C.劳动分工协作D.加强集体意识【答案】 C5. 【问题】 人力资本投资报酬递减的原因不包括( )A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关【答案】 C6. 【问题】 ( )是一种最简单的岗位评价方法。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】 D7. 【问题】 效率合约曲线中，效率合约是指（ ）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】 D8. 【问题】 某工种生产产品的
3、品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.工时定额D.综合定额【答案】 A9. 【问题】 根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员【答案】 A10. 【问题】 （）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】 C11. 【问题】 岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】 A12. 【问题】 企业定员管理的
4、作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】 D13. 【问题】 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D14. 【问题】 职工代表大会的职权不包括( )A.推荐选举权B.审议建议权C.重大决策权D.审议决定权【答案】 C15. 【问题】 （）贯穿于绩效考评的整个过程。A.指导B.激励C.控制D.奖励【答案】 C16. 【
5、问题】 设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。A.岗位薪酬体系B.岗位薪酬策略C.岗位薪酬目标D.岗位薪酬水平【答案】 A17. 【问题】 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D18. 【问题】 与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】 D19. 【问题】 （ ）是组织对员工的态度、行为和
6、业绩等所给予的各种回报。A.工资B.收入C.薪酬D.补贴【答案】 C20. 【问题】 绩效棱镜首先要考虑的是（ ）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】 AB2. 【问题】 集体合同的特征包括()A.主体平等性B.意思表示一致性C.合法性D.是规定劳动关系的协议E.是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案
7、】 ABCD3. 【问题】 以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（）。A.它是劳动关系的现实形态B.它的内容是权利和义务C.劳动法律关系是双务关系D.它的范围是社会全过程E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】 ABC4. 【问题】 建立编码辞典的具体步骤包括（ ）。A.组建开发小组B.建立能力清单C.能力指标的删减D.获得专家意见E.能力指标的分级定义【答案】 ABC5. 【问题】 法定福利包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险E.生育保险和住房公积金【答案】 ABCD6. 【问题】 企业文化具有()。A.稳定性B.开放性C.可塑性D.独特性E.整体性【答案】 AB
8、CD7. 【问题】 弗雷德鲁森斯在组织行为学中讲到人际技能包括（）。A.获得权力和影响力B.管理压力C.支持性沟通D.激励他人E.冲突管理【答案】 ACD8. 【问题】 在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握的信息有（ ）。A.地区、行业、企业的人工成本水平B.地区、行业的平均工资水平C.当地政府发布的工资指导线D.当地政府发布的劳动力市场工资指导价位E.其他与工资集体协商有关的情况【答案】 ABCD9. 【问题】 下列各项中，描述不够清晰的有（）。A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14D.定期征求成员的意见，不固执己见E
9、.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】 BD10. 【问题】 (2019年5月)讲授法是课堂培训的主要方法之一，其方式包括（ ）。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授【答案】 CD11. 【问题】 矩阵制组织结构的主要缺点包括（）。A.组织关系比较复杂B.不易分清责任C.员工对来自两个上级的指令有时无所适从D.容易产生临时观念，导致责任心不强E.出现指挥混乱的情况，影响决策的效率【答案】 ABCD12. 【问题】 KPI的标准水平表述正确的是（）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.本行业的先进和平均水平E.期望被考评者
10、达到的水平【答案】 ABCD13. 【问题】 企业的总体战略有（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.重点战略【答案】 ABCD14. 【问题】 内部招募的不足包括（）。A.选拔费用高B.抑制个体创新C.产生“团体思维”现象D.不利于组织的内部团结E.导致部门之间“挖人才”的现象【答案】 BCD15. 【问题】 制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（ ）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】 BCD16. 【问题】 下列符合福利管理的原则的有（ ）。A.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利最大限度的与员工要求保
11、持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.必须考虑到与社会保险的匹配和协调E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目【答案】 ABD17. 【问题】 岗位评价的间接的信息来源包括（）。A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】 CD18. 【问题】 企业实行纵向一体化的缺点是（）。A.企业资本投入减少B.企业资本投入增加C.横向管理难度加大D.纵向生产能力难以平衡E.自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司【答案】 BCD19. 【问题】 招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指（）的过程。A.对招聘中的费用进行调查B.对招聘中的费用
12、进行核实C.对招聘中的费用进行核准D.对照预算进行综合评价E.对考核过程费用核实【答案】 ABD20. 【问题】 360度考评中包括以下()考评者。A.上级B.本人C.下级D.同级E.客户【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司
13、为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人
14、才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。2. 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公
15、司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营
16、业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发
17、你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。?问题：?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人
18、的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由
19、，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。3. 2004年初，张某应聘到ABE公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABE公司为张某办理了人才引进等相关手续，4并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动
20、争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(2)张某在ABE公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(3)ABE公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4)ABC公司为引进张某支付了代理招
21、聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。4. 【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，
22、如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一
23、概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其
24、是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。5. 表53是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。?(1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表53(丙)栏内。?(2)请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。【答案】(2)该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额为：制造费用=720+316+264+3+19=800(万元)；管理费用=130+12+38+160+33=373(万元)；销售费用=200+18=218(万元)；公益金=39(万元)。