《2022年山西省企业人力资源管理师模考提分卷63.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年山西省企业人力资源管理师模考提分卷63.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】 B2. 【问题】 对员工具有（ ）原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。A.差距性B.竞争性C.激励性D.比较性【答案】 C3. 【问题】 获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（ ）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】 A4. 【问题】 关于集体合同，下列表述正确的是（）。A.我国劳
2、动立法规定集体合同的期限为15年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表【答案】 D5. 【问题】 ()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】 D6. 【问题】 ( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D7. 【问题】 我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定
3、期；3年以上【答案】 C8. 【问题】 在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?( )A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D9. 【问题】 新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】 B10. 【问题】 培训资源主要包括内、外两部分，（）不属于外部培训资源。A.标准化培训产品B.各级院校C.咨询公司D.专业培训公司【答案】 A11. 【问题】 （ ）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 得分:1/1 题目报错A.将定性指标引入到绩效评价体系之中B.将企
4、业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标【答案】 C12. 【问题】 绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】 D13. 【问题】 核定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】 C14. 【问题】 关于劳工问题，下列说法正确的是（ ）。A.劳工问题可以彻底被消灭B.劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利
5、益冲突C.所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题D.社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行【答案】 D15. 【问题】 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别对应的四个层级是（ ）。A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业【答案】 D16. 【问题】 科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估方案修改【答案】 D1
6、7. 【问题】 （ ）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】 C18. 【问题】 企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。A.成员企业内部的人力资本管理B.母子公司之间的人力资本管理C.集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D.集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理【答案】 B19. 【问题】 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10B.20C.30D.40【答案】 B20. 【问题】 在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】
7、D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如（）等，一般来说，这些需要很难得到满足，因此，这些因素是效率比较高的激励因子。A.工作的丰富化B.承担责任C.成就感D.认同感E.有挑战性的工作机会【答案】 ABCD2. 【问题】 下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（）。A.不强制下属工作B.下属出现差错时，不要一味处罚下属C.关怀下属的成功D.遵守与下属约定的事项【答案】 ABCD3. 【问题】 (2015年11月)在面试过程中，考官应该（） 。A.了解应聘者的知识和技能B.营造一种融洽的会话气氛C.让应聘者了
8、解应聘单位的情况D.让应聘者充分的尊重自己E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】 ABC4. 【问题】 宽带薪酬体系设计流程是（ ）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整【答案】 ABCD5. 【问题】 下列()构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】 BCD6. 【问题】 工资奖金调整的方式包括()A.奖励性调整B.生活指数调整C.物质性调整D.工龄工资调整E.特殊调整【答案】 ABD7. 【问题】
9、(2018年11月)间接薪酬包括（ ）。A.奖金B.津贴C.社会保险D.员工福利E.股票期权【答案】 CD8. 【问题】 企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）A.共同发展原则B.学习与创新并重C.保持制度稳定D.符合法律的规定E.适合企业特点【答案】 ABD9. 【问题】 企业进行薪酬调整的依据包括（）。A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整D.社会消费水平变化E.企业经营状况与支付能力变化【答案】 ABCD10. 【问题】 (2019年11月)招聘团队的组成应包括（ ）。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组
10、【答案】 ABCD11. 【问题】 劳动权利和劳动义务是依据（）等确定的。A.劳动法律B.劳动法规C.劳动合同D.集体合同E.劳动就业【答案】 ABCD12. 【问题】 以下关于加权选择量表法的说法正确的有()A.便于反馈B.适应范围较大C.核算简单D.根据工作内容设计不同的考评表E.打分容易【答案】 ACD13. 【问题】 职业技能的特点包括（ ）。A.个体性B.专业性C.层次性D.时代性【答案】 ABCD14. 【问题】 提高笔试的有效性应注意阅卷及成绩复核，这其中的关键是要()A.客观B.公平C.打分的宽严尺度D.成绩复核制度E.不徇私情【答案】 AB15. 【问题】 案例分析培训方法中
11、，案例编写的信息来源一般为（）A.自己的经历B.内部的文件资料C.小道消息D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】 ABD16. 【问题】 (2016年5月)培训需求个人层面分析的信息来源，主要有( ) 。A.业绩考核记录B.员工技能测试C.工作岗位分析D.组织行为规范E.员工填写的培训需求问卷【答案】 AB17. 【问题】 下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）。A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】 AC18. 【问题】 企业集团的人力资本应该包括（）等。A.集团公司以及成员企业高层经理班子B.高级
12、管理人才C.高级技术人才D.普通管理人才、普通技术人才以及大多数员工E.由集团公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、参股公司的董事【答案】 ABCD19. 【问题】 有效的培训课程计划应包含的内容有（ ）等。A.培训目标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估【答案】 ABCD20. 【问题】 利用头脑风暴法的操作程序中，为了使大家能够畅所欲言，可以制定的规则有()A.不要私下交谈，以免分散注意力B.不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法C.发表见解时要简单明了，一
13、次发言只谈一种见解D.大家自由发言、自由想象E.知无不言、言无不尽【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表28所示。?(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。?(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?【答案】(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：录用比=(录用人数应聘人数)100校园招聘录用比=100250100=40；员工推荐录用比=3050100=60；报刊广告录用比=40500100
14、=8；网上招聘录用比=15400100=375：猎头公司录用比=1520100=75。五种招聘渠道的录用比率分别为：40、60、8、375和75。实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本实际录用人数校园招聘单位成本=300000100=3000(元)；员工推荐单位成本=12000030=4000(元)；报刊广告单位成本=20000040=5000(元)；网上招聘单位成本=15000015=10000(元)；猎头公司单位成本=45000015=30000(元)。2. 某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理顾客档案；接受和处理顾客的投诉并及及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对
15、投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作.集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化.于是对该部门进行了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下.将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司、辅食子公司和特殊婴儿食品子公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作职责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明显提高，
16、对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下向题：(1)造成当前不利局面的可能原因是什么?(2)若要保持现有的组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训?为什么?【答案】(1)造成当前不利局面的可能原因是：从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数
17、量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽略了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽略了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用
18、指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战略调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对子公司服务”的目的不符、不协调。说明战略与实施战略的管理体制和组织设计、运行不协调
19、。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：3. 6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”
20、里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。4. 张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动
21、合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后
22、，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的劳动合同法规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。
23、（1分）如出现违反劳动合同法第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按劳动合同法执行。（1分）与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：5. 某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的
24、不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据
25、：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9分)