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1、绩效考核系统产品需求规格说明书版本号+1（6）班项目 6 组负责人：王明组员：王大伟，薛汇，郝景宇，彭鑫目录1.引言.3编写目的.3背景.32.任务概述 .4任务目标.43.运行环境 .44.需求描述 .4一、制定计划.4二、审核计划：.错误！未定义书签。三、数据录入.5四、自评.9五、直接上级评.9六、间接上级评.错误！未定义书签。七、查询.111.引言编写目的编写此说明书的目的是为了使用户和系统开发人员对本系统应具有的功能达成共识，并指导系统的开发工作。背景本系统的全称是：思远IT 学院校区绩效考核管理系统，本系统为思远IT 学院各校区使用的内部办公系统，用以实现绩效考核流程的信息化与自动
2、化。绩效管理基本概念绩效与绩效管理绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。企业绩效包括组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目
3、标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。以上四个阶段相互协调，共同形成绩效管理的PDCA循环。绩效考核与绩效管理绩效考核是绩效管理的一个环节。单纯的绩效考核只是对过去绩效的考评核，而不是对未来绩效的考核。绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别在于不单单重视结果，而且重视取得绩效结果的过程，并以绩效改进和未来绩效的提高为目标。具体来讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表所示：绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别绩效考核绩效管理判断式计划式秋后算帐问题解决成或败双赢结果结果与过程人力资源程序管理程序关
4、注过去绩效关注未来绩效KPI指标库定义KPI指标库是企业和各部门KPI指标的大成，其中就各项KPI指标的名称、指标类别、指标定义、指标的计算方法、指标的承担部门以及指标的监控部门监督部门等进行了说明。KPI指标库内的 KPI指标来源于以下几个方面：企业级 KPI指标：企业级指标主要来源于企业的战略目标、经营计划以及企业的业务范围等。对于某公司来说，主要来源于集团所下达的经营计划以及某公司各项经营活动。部门级 KPI指标：部门级 KPI指标来源于两个方面，一是公司级KPI指标的分解，即公司级 KPI指标通过有效分解，落实到本部门的KPI指标，二是根据部门职责提取的指标。KPI指标库不是一成不变的
5、，某公司将根据企业的经营状况，业务范围变化、组织机构调整等因素，对KPI指标库进行不断修订。2.任务概述任务目标思远 IT 学院从今年开始在各校区实行新的绩效考核体系，为提高绩效考核工作的效率与质量，规范工作流程，采用信息化的手段予以实现。由于时间、规模等多方面的原因，本系统目前只实现绩效考核的相关工作流程与功能，数据来源采用手工输入的方式，暂不涉及到校区的其他系统和其他流程，日后可根据需求进行相应扩充。3.运行环境本系统采用 B/S架构集中部署的方式，基于OA平台，校区员工登陆学院OA系统，选择“绩效考核”模块即可进入。4.需求描述一、制定计划员工绩效计划过程即评估者和被评估者（各级员工和直
6、接上级）之间进行充分沟通，明确绩效考核的各项指标（包括KPI指标、改进 KPI指标和行为指标）以及各项指标的权重。参照过去的绩效表现及公司当年业务目标设定各项指标的目标值和挑战值，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。同时，绩效计划还帮助员工设定一定的能力发展计划，以保证员工绩效目标的实现。一般情况下，各级管理者的绩效计划即本级组织的绩效计划。普通员工的绩效计划确定的主要流程如下：1明确员工职位的职责确定职位职责的方法是通过工作分析的方法，对职位的各项关键工作内容和工作成果进行界定，编写职位的职位说明书。此项工作由各部门管理者与人力资源部门共同完成。清晰的职位职责是确定员工绩效计划
7、的基础。2确定各项绩效指标、指标值和权重通过对部门绩效计划的分解，保证部门绩效计划能够落实到部门员工的身上；通过对职位职责的分析，提取职位的其他考核指标和衡量方法与标准。员工考核指标权重的分配原则与组织考核指标的分配原则相同。但一般情况下，越基层的员工，其绩效指标中行为指标的权重逐步加大。3指标检验作为绩效计划设计结束前的关键一步，要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了统一的标准。从横向上，检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查各上级的考核指标（组织考核指标）是否在下属中得到了合理的承担或进一步
8、分解，能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。4制定能力发展计划在制定了员工的绩效计划之后，管理者和员工应该就员工绩效计划、如何达到绩效目标进行讨论，确定绩效计划的内容，并确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。5绩效计划的修正在每个考核周期完成后，管理者和员工应就绩效考核的结果，对改进KPI指标进行相应修正。制定计划时间说明计划类型起始时间结束时间数据采集起始时间数据采集结束时间月度2009.12.26 2009.12.26 2009.12.26 2010.1.25 年度2009.12.26 2009.12.26 2009.12.26
9、 2010.12.25 第一季度2009.12.26 2009.12.26 2009.12.26 2010.3.25 第二季度2010.3.26 2010.3.26 2010.3.26 2010.6.25 第三季度2010.6.26 2010.6.26 2010.6.26 2010.9.25 第四季度2010.9.26 2010.9.26 2010.9.26 2010.12.25 制计划流程说明：1.员工选择制定计划，进入计划制定界面2.选择制定计划（选择年度计划或者是月度计划或者是季度计划），如下图所示:年度下拉框季度下拉框制定计划月读下拉框审核计划自评直接上级评间接上级评确定取消查询后台管
10、理3.通过下拉框选择制定计划的时间,点击取消，跳回到主界面，点击确定，进入后台判断后台判断：1.判断当前时间是否能做计划，如果不是做计划的时间，就给出提示，现在还不是做计划的时间，跳回主界面。如果是做计划的时间，则进入第2 步。2.您所选的（年度/月的/季度）计划是否已经制定，如果计划已经制定，就给出提示，请重新选择其它计划。如果计划未制定，进入第3 步，跳转页，前进到做计划相对应的界面3.从 KPI 数据表中导入与自己部门相同，岗位相同的KPI指标项，必选的KPI指标会加载到页面上，现在需要做的就是在选一个可选指标项（至少选择一个可选指标项，否则为不合格，不合格就重新选择）4.填写权重分，目
11、标值,如下图所示月度计划指标项名称是否必选权重分目标值制定计划审核计划自评直接上级评间接上级评查询后台管理确定保存取消修改5.点击取消进入，退出本页面，进入主界面6.点击保存，保存现在所填写的状态，暂时不提交，下次在做7.点击确定，进入后台审核后台审核：1.可选项权重分和必选项权重分相加是否是100 分，如果不是 100 分，说明不合格，就给出提示，您的可选项的权重分不合格，请做出适当修改，可选项权重分不能小于等于0，如果小于等于0，给出相应提示，请对权重分适当做出修改2.审核可选项中是否有加分项，如果没有加分项，可选项和必选项目标值是否超过 100分，如果超过去 100 分，为不合格，就给出
12、提示，请对可选项和必选项目标值做出相应修改，没超过100分为合格。如果 有加分项，可选项和必选项目标值超过100分，给出警告，您的期望值太高，低于等于100分为正常。3.如果前面 2 步都没问题，提交给直接上级进行审核，一旦提交，则不可以在修改,如对自己所填的目标值和可选项的权重分不满意，可以点击修改，点击修改之后，目标值和可选项权重分均会清空，可以重新进行填写特殊情况：1.如果该员工的所有计划已经制定，给出提示，所有计划均已制定，跳回到主界面2.新进来的员工如果还没转正，则给出提示，您还没有权利做此操作审核计划：审核计划时间说明：计划类型起始时间结束时间月度2009.12.27 2009.1
13、2.27 年度2009.12.27 2009.12.27 第一季度2009.12.27 2009.12.27 第二季度2010.3.27 2010.3.27 第三季度2010.6.27 2010.6.27 第四季度2010.9.27 2010.9.27 计划审核流程：参与角色：直接上级直接上级描述：有直接下属的员工称为直接上级1.直接上级点击审核计划，进入审核计划页面，选择评审计划的类型（月度/年度/季度），列出所有未审核的下属员工的名称,直接上级通过选择员工对其计划进行审核，出来如下界面，如下图所示：月度计划下属员工号指标项名称是否必选权重分目标值备注制定计划审核计划自评直接上级评间接上级评
14、查询后台管理通过不通过取消2.选择取消，即取消对该下属员工的计划审核，跳转到审核计划界面，重新选取员工，对员工的计划进行审核3.选择不通过，并对该员工的哪一项目标值不符合规范或者是可选项权重分有异议，做好备注，打回去重新修改。如果还有员工的计划未审核完，则给出提示，您还有计划未进行审核，跳转到审核计划页面，当然直接上级也可以选择进入其它页面。4.选择通过，将不可在修改，也不能打回，下属制定的计划进入绩效考核流程。如果还有与昂坪那个的计划未审核，则给出提示，您还有计划未进行审核，跳转到审核计划页面，当然也直接上级也可以选择进入其它页面5.特殊情况分析：如果该部门已经建立，但是该员工是主任级员工，
15、但是该员工下面暂时还没有直接下属，就给出相应提示，由于您现在还没有下属，所以您现在还没有权利进行此页面的操作，然后继续留在主界面三、数据录入1.计划审核通过之后2.数据录入人员将采集的各种KPI结果表（Excel表）导入数据库内3.导入完毕之后才可以进行自评4.单人导入：5.录入人员，录入某角色的月度/季度/年度的数据（Excel）6.该数据包含了角色的所有必选KPI，Excel中有一个字段是记录KPI的得分，该得分由数据录入人员采集得到7.如：职素老师的班级管理考核分这项指标，有可能老师带了3 个班，那么Excel 中则记录三行数据，每行数据则表示一个班的班级管理考核分。导入后，通过程序计算
16、出所有班级管理考核分，此时的分数不是该老师的该项KPI得分！8.录入人员点击从 Excel导入9.输入被采集员工工号10.页面上生成一个表，该表表头记录有指标名称、月度、年度、指标定义/计算公式、量化方法、绩效标准等基本项。11.点击保存，此时程序判断表中的同类KPI，并更具计算公式计算（计算平均值），计算结果是该项KPI得分12.将计算好了的表保存到数据库，提示保存成功，否则提示保存失败13.点击取消则不进行保存14.取消、保存、保存失败之后，录入人员可以继续导入Excel，或不操作。15.单项导入：16.录入某类型 KPI的所有员工的数据（Excel表）17.如：职素老师和技术老师都有班级
17、管理考核分，那么则可以组合成一张Excel表导入，该 Excel包含一个字段，它记录了每个员工相应的KPI得分，该得分是该项 KPI的正式得分。18.录入人员点击从 Excel导入19.输入该项 KPI（此步骤的目的是为了确定该项KPI是什么，输入的值可以考虑提供一个选择界面）20.页面生成一个表，表头记录有指标名称、员工工号、月度、年度、指标定义/计算公式、量化方法、绩效标准等基本项，每一行则是一个员工的该项KPI数据21.点击保存22.保存到数据库后提示保存成功，否则提示保存失败23.点击取消则不进行保存24.取消、保存、保存失败之后，录入人员可以继续导入Excel，或不操作。四、自评自评
18、说明：自评类别自评时间自评的时间段月度自评每个月的 28 日（例如 2009.2.28）上个月的 26 日到本月的 25 日（2009.1.262009.2.25）季度自评第一季度自评 3.28 第一季度（12.263.25）第二季度自评 6.28 第二季度（3.266.25）第三季度自评 9.28 第三季度（6.269.25）第四季度自评 12.28 第四季度（9.2612.25）年度自评每一年的 12.28 日（例如 2009.12.28）去年的 12.26日到今年的 12.25日（2008.12.262009.12.25）自评流程说明：1.员工点击自评，进入自评界面；2.判断员工点击自评
19、时的当前日期，与规定的自评指定时间是否相同。不相同则给出提示，提示本月的自评时间，员工看到提示可以选择返回上一页或者不操作；相同则进入自评界面，进入下一步。3.选择自评类别（月度、季度、年度）进行自评；4.判断员工是否做了计划制定，有计划的员工才能进行自评，否则提示该员工不能进行自评。5.从员工计划制定表中调出该员工的可选KPI 指标的信息，权重（%），计算公式，打分，权重分。员工在打分中输入自评打分，权重分自动由计算公式生成分数。（自评输入打分为非整数或负数时输入无效。）6.员工打分结束可以选择点击提交自评，全部重置；7.提交自评时须对每项自评打分进行非空验证，发现有空分项将无法提交并提醒员
20、工填写该空白处。自评打分只能为纯数字，否则提示打分格式不对，请重填该自评项分数。打分结束后员工可对自评的总分进行提交操作。提交成功则将总分数据保存到员工KPI总分表。（员工KPI总分表包含员工编号，员工的姓名，员工的部门，员工的岗位，KPI 总分，考核日期。）全部重置，员工可以点击全部重置对所有可选KPI指标的打分进行清空重置，当员工已经提交可选KPI指标总分数时全部重置功能无效。8.特殊情况：该员工进入自评的时间处于2 种以上的自评类别自评时间（例如12 月 28 处在 3 种自评类别的自评时间）上时，应分别对不同自评类别进行自评，如果有遗漏的自评，则给出提示请做完遗漏的自评类别。9.自评结
21、束自评结果进入直接上级审核，一旦提交，将不能在进行修改。五、直接上级评直接上级审核说明：参与角色：直接上级；直接上级审核时间安排:审核类别审核时间审核时间段月度审核每一月的 29 日上个月 26 日到本月 25 日（例如：2009.1.262009.2.25）季度审核第一季度 3.29 第一季度（12.263.25）第二季度 6.29 第二季度(3.266.25)第三季度 9.29 第三季度（6.269.25）第四季度 12.29 第四季度（9.2612.25）年度审核每一年的 12.29 日（例如 2009.12.29）去年的 12 月 26 到今年的 12 月 25（2008.12.262
22、009.12.25）直接审核操作示意图：上级直接上级审核流程描述：1.每月的 29日由部门员工将自评结果提交给直接上级进行审核。2.提交成功后直接上级将会调出员工的计划表以及员工所完成情况的信息表做参考对员工的自评结果表进行审核。3.如果提交不成功将返回提交页面重新进行提交。4.直接上级对于员工的自评结果没有异议的话就可以给予审核通过。5.如果觉得员工的自评结果偏高或者偏低可以进行修改。6.修改后，写上自己的意见提交给间接上级进行审核。7.每月的 30 日由直接上级将对通过自评结果审核的员工名单提交给间接上级进行审核。8.对于由直接上级提交给间接上级审核并通过的员工将由数据录入人员录入到数据库
23、中，对于没有通过审核的将打回给直接上级重新审核。9.对于没有通过间接上级审核打回来的审核结果由直接上级修改后重新提交给间接上级审核。10.对于已经通过审核的员工在审核情况一栏里用红色字体写上已通过审核的字样以方便和审核每月通过的或者还没有审核的员工进行区分。11.每月的 30日为对审核不通过的员工的最后审核期限。特殊情况：1.对于没有提交自评或者过了最后审核期限但还没有通过审核的员工将按本月审核不通过录入数据库。第六步：间接上级审核参与角色：间接上级；时间安排:审核类别审核时间审核时间段月度审核每一月的 30 日上个月 26 日到本月 25 日（例如：2009.1.262009.2.25）季度
24、审核第一季度 3.30 第一季度（12.263.25）第二季度 6.30 第二季度(3.266.25)第三季度 9.30 第三季度（6.269.25）第四季度 12.30 第四季度（9.2612.25）年度审核每一年的 12.29 日（例如 2009.12.30）去年的 12 月 26 到今年的 12 月 25（2008.12.262009.12.25）间接审核操作示意图：间接上级审核描述：1.每月的 30 日由直接上级将审核通过的员工自评结果交给间接上级进行最终审核。2.间接上级对由直接上级审核通过提交上来的员工自评结果进行最终审核。3.如果提交不成功将返回提交页面重新进行提交。4.间接上级
25、对直接上级所提交的审核结果没有异议将给予通过。5.如果间接上级对直接上级提交的审核结果有异议就在意见栏里写上意见并打回给直接上级重新进行审核。6.对于经过间接上级将通过审核的员工成绩将发送给数据录入人员进行录入数据库。七、查询参与角色：绩效管理的对象1.绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效查询的对象。查询条件1.查询方式：通过填写员工编号对表进行查询。2.查询时间:月，季度，年。查询描述查询绩效管理对象的自评结果，直接上级评结果，间接上级评结果，制定计划结果等关于绩效管理对象的一切信息。1,点击查询按钮,在
26、其中的文本框中输入员工的编号，点击下拉框选择时间,是月，季度，还是年。3,再点击确定按钮,判断员工的权限，然后在判断该员工是否还在在审核中,如果该员工的计划还在审核中则输出：抱歉，您没有通过审核或者不存在该审核。4,如果已经审核完毕，那么就根据员工不同的权限（员工，直接上级，间接上级），时间的选择（月度，季度，年度）分别来输出该员工的自评结果，或者直接上级评审结果，或者间接上级评审结果。（注：员工没有权限查看直接上级跟间接上级的评审结果。直接上级也不可以查看间接上级的评审结果，但是直接上级可以查看所属部门员工的评审结果。间接上级可以随便查看所有员工，包括直接上级的评审结果。）绩效考核结果的申诉
27、直接上级应当在每个考核周期末将绩效考核的结果反馈给员工个人。并根据绩效考核结果展开沟通。或者员工个人打开网站进入查询主页对考核结果进行查询.如员工个人或者直接上级对本部门考核结果存在疑义，可以向间接上级提出申诉。如果对间接上级的审核结果不满，可以向人力资源部提出，由人力资源部负责对考核疑义的二次审核。员工编号(时间)月.年季度普通员工间接上级直接上级是 否通 过审核判 断员 工权限员工评审结果直接上级结果间接上级结果通过审核没 有 通 过审核提示是否通过审核个人工作业务总结本人于2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工
28、作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业
29、，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查
30、报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目
31、的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测
32、量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。员工评审结果不满意到直接上级申诉不满意到间接上级申诉不满意人力资源部二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。