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1、素杨建筑设计公司绩效考核方案设计一、实训对象分析（一）素扬建筑设计公司的经营目标 1、市场目标挖掘更多市场信息,承揽更多的设计任务。在未来3 年时间的经营中，取得社会信任，建筑设计市场占有率达到30%以上。2、利益目标建筑企业经营目标的中心是全面提高经济效益。利益目标是企业生产经营活动的内在经济动力和最根本目标。争取年利润率提高到150%。3、发展目标在生产经营过程中，不仅要求求生存，更重要的是求发展。通过扩大生产规模、提高产品质量、提高企业素质等实现企业经营发展目标。（二）素扬建筑设计公司组织结构图：（三）素扬建筑设计公司建筑设计部部门职责和设计师岗位职责和工作关系分析（1）素扬建筑设计公司
2、建筑设计部部门职责设计师岗位职责部门职责全面负责规划设计部技术及管理工作，负责设计部的工作计划、资金计划、合同管理工作；负责设计变更、技术支持，负责监督本部门工作实施的过程及实施效果负责与其它相关部门的协调工作。主要包括：1、负责计划、组织、协调、督办建筑设计部各项工作；2、负责部门的任务上传下达，参与制定任务目标、执行原则及部门考核；3、负责设计部的工作计划、资金计划、合同管理工作；4、组织项目设计的招投标及合同谈判等工作；5、研究、了解和跟踪国内外同类建筑在规划、设计方面的发展趋势，定期提供研究成果报告。（2）高级建筑设计师岗位职责高级建筑设计师岗位名称高级建筑设计师岗位编号所在部门建筑设
3、计部岗位定员直接上级部门经理直接下级本职：负责指导设计单位进行项目建筑产品设计工作，并提供现场工作指导、技术支持，负责专业技术研究及产品创新。职责与工作任务：职责一职责描述：参与项目前期可行性研究及产品定位、编制产品标准职责二职责描述：编写建筑专业各阶段设计任务书、指导设计单位进行产品设计、审核设计成果职责三职责描述：协调各相关专业进行产品设计工作，对建筑产品效果及品质负责工作任务与设计院进行建筑专业的设计沟通、协调，配合项目报建，销售面积核准等相关技术工作。负责规划建筑专业工作，监控设计的实施效果。从经济和技术综合角度，对建筑专业方案、初步设计、施工图设计图纸进行审查，提出相应的修改建议。职
4、责四职责描述：负责建筑专业的产品研究，兼顾成本，体现高性价比的研究成果。工作任务对于的新建材与新技术，进行产品及厂家的调研，完成考察报告。建筑专业成本控制，保证限额设计的实施。职责五职责描述：负责提供和编写项目建筑产品招标的专业技术要求职责六职责描述：负责国内外同类建筑在规划、设计专业相关信息收集、整理、分析及应用职责七职责描述：完成领导交办其他工作。任职资格：教育水平重点大学本科及以上学历专业建筑学专业任职要求适合外派工作需要,能接受长时间(三年以上)外派工作。具体外派项目未定，有商业地产大型项目，最好甲乙方经验，2 周左右 fly back一次，探亲假经验中级工程师，具备五年以上专业设计工
5、作经验（甲级设计单位）和三年以上房地产公司工作经验知识全面掌握建筑设计相关知识，具有建筑专业图纸设计能力，熟悉相关专业设计规范和国家地方标准，了解各种建筑材料性能与价格，对施工过程能够全程提供技术支持。技能技巧熟练使用 AutoCAD、Photoshop、等软件；个人素质较强的责任心、语言表达和写作、执行、沟通协调能力，团队协助、学习进取的能力，具有较强的逻辑思维，独立分析及综合判断能力。备注：（3）工作关系分析：建筑设计部和其他部门之间相辅相成，人力资源部门和行政部门的工作直接影响到建筑设计部的人才质量，为其提供基本保障，财务部则与建筑设计部人员的薪酬紧密相关，设计部的其他部门与建筑设计部共
6、同为公司创造直接价值。各部门的存在支撑着公司并推动公司的发展。二、素扬建筑设计公司绩效管理体系设计（一）素扬建筑设计公司绩效管理流程和步骤（框架）（二）绩效管理的组织管理三、岗位绩效考评方案设计（一）考评目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估、肯定成绩、发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为公司建筑部设计师的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向
7、沟通的平台，以增进管理效率。（二）考评主体（1）部门上级考评：总经理（2）个人上级考评：建筑设计部经理（三）考评周期和考评流程1、考评周期季度考核和年度考核2、部门考核流程3、个人考核流程(四)公司级考核指标设计公司级考核指标的设计围绕的是公司整体的战略目标，利用头脑风暴法，以公司的战略目标为核心，首先分解目标到相应的关键子目标，再根据子目标涉及的关键成功要素，设定相应的公司级关键绩效指标。以 KPI 作为绩效指标制定的参考依据。总经理是公司的决策层，公司级的考核指标也是经理的考核指标，根据以上方法得出的公司指标如下：图 1.素杨建筑公司的绩效考核指标鱼骨图关键绩效领域关键绩效要素关键绩效指标
8、市场领先市场份额目标市场占有率新产品研发能力新产品研发率人力资源人力资源规模人员增长率员工素质人员素质提高利润与增长设计成本设计成本费用降低率资产净资产收益率设计创新设计方案方案创新率内部评审合格率开发成本开发成本降低率表 2.公司级的绩效考核KPI 指标（五）设计部关键绩效考核指标素杨建筑设计公司主要分析了设计部考核指标。通过专家分析法、目标树法、头脑风暴法，依据公司级指标，结合各部门的工作内容设立以下主要指标。部门指标经过进一步详细的分解，结合员工的实际工作职责，确定员工的关键绩效指公司战略设计方案设计成本新产品研发能力市场份额开发成本设计创新利润与增长资产市场领先人力资源员工素质人力资源
9、规模标，对员工进行考核。设计部关键绩效考核指标表序号指标指标类型考核周期指标定义/公式权重1 项目设计完成率KPI 季/年度%100同期设计项目总数按时设计完成项目数量25%2 人均图纸产量KPI 季/年度当期平均人数交付图纸数量15%3 设计方案一次性通过率KPI 季/年度%100量提交审核的设计方案总一次性通过方案数量15%4 设计完成项目设计方案总数KPI 季/年度考核期内已经通过审核的设计方案总数10%5 设计制作出错率KPI 季/年度%100制作总页数设计制作规范页数10%6 设计资料完整率KPI 季/年度%100应具备的设计资料数已具备的设备资料数15%7 客户满意度KPI 季/年
10、度接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值10%（六）、设计部设计人员绩效考核方案（1）考评主体上级考评：建筑设计部经理（2）考评周期季度考核和年度考核根据部门的绩效考评指标分解出个人的绩效指标并得出以下设计师个人绩效考核量表设计师个人绩效考核量表姓名部门职位评价周期绩效指标指标解释计算公式/评价标准数据来源权重得分设计的可生产率项目设计的可生产性成 果 不 能投 入施 工 情 况发 生的 次 数 少 于次后期设计或会审等阶段发现15%设计完成及时率项目设计的及时完成情况设 计 完 成及 时率达到%审核通过后发现15%设计成本降低率项目设计能使成本降低设 计 成 本降 低率达到%问题
11、发现时论证分析15%计划完成度保证设计工作按照计划顺利完成完 成 计 划程 度达到%工作计划，工作记录10%设计质量保证设计的质量设 计 质 量问 题的 次 数 少 于次问题发现时论证分析15%主动性工作热情工 作 热 情是 否高工作观察5%责任性对岗位负责工 作 过 程中 是否具有责任感工作观察5%业务知识水平建筑设计知识和工作经验是 否 有 丰富 的建 筑 设 计知 识和工作经验个人资料、工作记录10%设计能力建筑设计的能力是 否 具 有较 高的设计水平工作记录5%学习能力对其他事物的学习是 否 能 很快 学习新事物工作记录 5%（六）考评方法 1、直接排序法。将素杨建筑设计公司所有参加评
12、估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。2、要素评定法。把素杨建筑设计公司被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。考核人使用 设计师绩效考评量表 对被考核设计人员的各个指标做出评价并打分，最后汇总计算总分。3、设计人员月考核分数要按一定比例计入年度考核结
13、果分数中，年度考核分数计算公式如下：年度考核分数=各月度考核分数之和/12（七）考评结果的计算公式f*X=各指标分数*各指标所占权重（八）绩效评价指标卡1、定性考核指标卡（责任性）层面：岗位指标号/名：责任性责任人：建筑设计部部长战略：对岗位负责目标：提高岗位责任感描述：工作过程中对岗位的负责程度滞后/领先指标：滞后指标报告频率：每周一次计量单位：%极性：数值越高越好公式：工作过程中是否具有责任感数据来源：工作观察数据质量：自动从第三方的调查公司那里取得数据收集人：建筑设计部部长XXX 基准：60%左右。目标值：优秀 对岗位赋有超强烈的责任性，全身心的投入到岗位，积极的融入环境，并能在培训考核
14、时取得好的成绩。良好 责任性较强，对自己的岗位较负责，能投入岗位配合工作。一般 责任性一般，对岗位负责程度一般，对所工作岗位一般。合格 基本不具有责任性，不配合公司的工作。不合格 考核者对工作岗位完全无责任性。基本原理：取得对岗位的责任感对我们的对岗位负责十分重要，我们设定对岗位负责目标较以往有显著提高，这反映了我们将注意力集中到对岗位的责任方面努力。各种行动方案：1.季度性调查活动2.岗位管理项目3.收集各员工领导的意见2、定量考核指标卡（设计完成及时性）层面：设计指标号/名：设计完成及时性责任人：建筑设计部部长战略：及时完成设计目标：提高设计完成的及时性描述：设计任务与设计完成的时间的匹配
15、程度滞后/领先指标：滞后报告频率：每周一计量单位：%极性：数值越高越好指标次公式：设计完成及时率达到%数据来源：审核通过后发现数据质量：自动从第三方的调查公司那里取得数据收集人：建筑设计部部长XXX 基准：60%左右。目标值：优秀 按时完成设计90%以上良好 按时完成设计80%89%一般 按时完成设计70%79%合格 按时完成设计60%-69%不合格 按时完成设计60%基本原理：取得设计完成的及时性对我们的及时完成设计十分重要，我们设定的及时完成设计收入增长目标较以往有显著提高，这反映了我们将注意力集中到设计完成及时性方面努力。各种行动方案：1.季度性调查活动2.设计完成及时性管理项目3.设计
16、培训（九）设计师个人考评量表姓名部门职务评价指标指标类型权重评价尺度优秀良好一般合格不合格设计的可生产率PI 15%5 4 3 2 1 设计完成及时率KPI 15%5 4 3 2 1 设计成本降低率KPI 15%5 4 3 2 1 计划完成度KPI 10%5 4 3 2 1 设计质量PI 15%5 4 3 2 1 责任感PI 5%5 4 3 2 1 主动性KPI 5 5 4 3 2 1 业务知识水平KPI 10%5 4 3 2 1 设计能力PI 5%5 4 3 2 1 学习能力PI 5%5 4 3 2 1 得分情况：（）说明：4.5 分（包含）-5 分为优秀；3.5 分（包含）-4.5 分为良
17、好；2.5 分（包含）-3.5 分为一般；1.5 分（包含）-2.5 分为合格；1.5 分以下为不合格。（十)绩效计划协议书完成绩效考评方案后，设计部经理和部门设计师通过绩效沟通，在双方协商同意的条件下，签订本考核期的绩效计划协议书。绩效计划协议书的主要内容就是本考核期的相关绩效指标的目标值，及目标值所占的权重。相关绩效计划协议书如下：职位编号111 职位名称建筑设计师所属部门建筑设计部员工姓名xxx 评价期限2015 年 6 月 20 日至 2015 年7 月 20 日协议内容绩效指标绩效目标目标值权重设 计 的 可生 产率提高项目设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 5 次15
18、%设 计 完 成及 时率提高设计完成及时率设计完成及时率达到 95%15%设 计 成 本降 低率项目设计能使成本降低设计成本降低率达到 90%15%计划完成度保证设计工作按照计划顺利完成完成计划程度达到 98%10%设计质量达到工作要求的知识水平设计质量问题的次数少于 6 次15%主动性工作热情工作中随时保持热情5%责任性对岗位负责工作过程中具有强烈的责任感5%业务知识水平建筑设计知识和有丰富的建筑设计知识和工作经验10%工作经验设计能力提高建筑设计的能力具有较高的设计水平5%学习能力对其他事物的学习能力的提高能很快学习新事物5%备注本部门确认，已理解上述协议内容，并承诺按时按质按量完成绩效任
19、务，以及对自身的工作行为和绩效结果承担相应责任。本人签字直接上级签字人力资源部盖章签字日期关于 KPI 设计要点的实训总结一、指标的含义指标：预期中打算达到的指数、规格、标准。一个完整的指标内涵包括指标名称、类型、属性、定义、数值，以及指标的来源、收集、统计周期和计算方法等。二、KPI 指标的类型和层级类型：定量指标、定性指标。定量指标：指标从量化的角度，可以分成数量指标、比率指标和增减率指标这三种。定性指标：（量化-过程化细化）。层级：一级指标（企业级KPI）、二级指标（部门级KPI）、三级指标（职位级。三、设定 KPI 指标应遵循的原则确定关键业绩指标有一个重要的SMART 原则。SMAR
20、T 是 5 个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，即指标要尽量做到具体，不能笼统模糊；M 代表可度量(Measurable)，即指标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标不能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位；A 代表可实现(Attainable)，即指标通过尽最大努力的情况下最终可以达成，避免设立过高或过低的无效目标；R 代表相关性(Realistic)，即指标是明确的，保证与组织目标相关、一致；T 代表有时限(Time bound)，即指标必须在特定的期限内完成；四、设定 KPI 指标的步骤（1）提取指标绩效考核的指标从哪里来呢？指标提取的依据主要有以下三个
21、来源：一是企业发展战略以及相应的战略目标。企业的战略规划的实施实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。二是工作分析。工作分析是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核者的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，以确定指标的各项要素。三是企业业务流程。绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核者在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作成效的绩效指标。（2）筛选指标绩效考核指标并不是越多越好，提取绩效考核指标必须有相应数量限制。因为绩效管理是有成本的，指标越多，企业投入绩效管理的成本相应也越多，所以在提取指标时，需要遵循2
22、0/80 原理，选取出最需要考核的指标。对绩效考核指标的数量限制还与不同层次的岗位有关，越在基层，数量相对越少。（3）审核指标筛选完指标后，必须对留下的这些指标进行进一步的审核。主要是信度和效度的问题。审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。个人工作业务总结本人于2009 年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量
23、技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱
24、岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000 地形地质图修测、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石
25、灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号
26、矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉
27、了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。