《2023年三级企业人力资源管理教材第三版课后习题参考答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年三级企业人力资源管理教材第三版课后习题参考答案.doc（41页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第三版公司人力资源管理师（三级）课后习题答案第一章1.简述人力资源规划内容以及与组织规划关系答：人力资源管理规划内容:1.战略规划（公司发展目的）2.组织规划（公司整体框架设计）3.制度规划（目的实现保证）4.人员规划（对公司人员整体规划）5.费用规划（公司费用整体规划）人力资源规划与组织规划关系:1.组织规划是人力资源规划一某些2.人力资源要适应组织规划2.简述公司组织机构概念、组织机构设立原则和公司组织构造类型 答：概念：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能与业务部门总称。 原则：1.任务目的原则（明确公司发展方向和战略布置）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.统一领导、
2、权力制衡原则（权利运用必要收到监督）4.权责相应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效前提下，减少办事程序及制度）类型：1.直线型（最简朴集权式组织构造形式）2.职能型（按照专业分工设立相应职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型互相作用）4.事业部型（在支线职能型上演变出来当代形式）3.简述公司组织机构与组织构图绘制基本办法答：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类职能与业务部门总称。 绘制办法：1.框图普通要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表达2.功能、职责、权限相似机构（岗位或职务）框图大小应始终，并列在同一水平线上3.表达接受命令指挥系
3、统线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系用虚线5.具有参谋作用机构、岗位框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析内容、作用和程序答：工作岗位分析内容:1.对岗位存在时间、空间范畴作出科学界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具有资格和条件3.将分析成果，以文字和图表形式表述，最后制定出人事文献工作岗位分析作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本2.工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据3.工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境必要条件4.工作岗位分析是制定有效人力资源规划，进行各
4、类人才供应和需求预测重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价基本工作岗位分析程序：（一）准备阶段1.对公司各类岗位现状进行初步理解2.设计岗位调查方案3.做好员工思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完毕5.组织关于人员学习并掌握调查内容（二）调查阶段（依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究）（三）总结分析对岗位调查成果进行进一步细致分析，再采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。5.简述劳动定额水平概念和衡量办法答：概念：在一定生产技术和组织条件下，为生产一定数量产品或完毕一定量工作所规定劳动消耗量原则衡量办法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用原则工时来衡量4.通
5、过现行定额之间比较来衡量5.用原则差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订内容和办法答：劳动定额定期内容和办法：1.新产品定额应在小批试制后完毕2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额 不定期修订内容和办法：公司在如下状况时，可进行不定期修改1.产品设计构造发生变动2.工艺办法变化3.设备或工艺装置变化4.源材料材质、规格变动5.劳动组织和生产组织变更6.个别定额存在明显不合理 可予以补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕限度指标记录和分析办法答：实耗工时记录和分析办法：（一）以原始记录为依照产品实耗工时记录1.按产品零件逐道工序汇总产品实耗工时2.按产品投入批
6、量记录汇总实耗工时3.按照重点产品、中点零部件和重要工序记录汇总实耗工时4.按照生产单位和生产个人记录汇总实耗工时（二）以现场测定为基本产品实耗工时记录1.工作日写实2.测时劳动定额完毕限度指标记录：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完毕限度指标分析办法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时运用充足对劳动定额影响8.简述公司定员作用、原则，公司定员基本办法和最新核算办法答：公司定员作用：1.合理劳动定员是公司用人科学原则2.合理劳动定员是公司人力资源筹划基本3.科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据4.先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。公司定员原则：1.定员必要以公司生产
7、经营目的为根据2.定员必要以精简、高效、节约为目的3.各类人员比例关系要协调 公司内人公司定员基本办法：1.按劳动效率定员（依照生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定员人数）2.按设备定员（依照设备需要开动台数和开动班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数）3.按岗位定员（依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数）4.按比例定员(依照公司员工总数或某一类人员总数比例，来计算某类人员定员人数）5.职责分工定员（依照职责范畴和业务分工拟定定员原则）公司定员新办法：1.运用数理记录办法对管理人员进行定员2.运用概率推断拟定经济合理医务人员人数3.运用排队论拟定经济合理工具保管员人数4.零基
8、定员法。9.简述人力资源费用审核办法和程序答：人力资源费用审核办法：1.分析人力资源管理各方面活动及其过程2.分析需要资源人力资源费用审核程序：1.要检查项目与否齐全2.关注国家关于规定和发放原则变化10.简述人力资源费用控制作用与程序答：人力资源费用控制作用：1.保证员工切身利益，使公司达成人工成本目的2.减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用重要途径3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制程序：1.制定控制原则2.人力资源费用支出控制实行3.差别解决第二章1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道特点答：招聘渠道：内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。外部招募：1.发布广告2.
9、借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。招聘渠道特点：内部招募：1、精确性高；2、适应较快；3、勉励性强；4、费用较低； 5、在组织中导致某些矛盾，产生不利影响；6、容易克制创新。外部招募：1、带来新思想和新办法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工积极性2.相应聘者进行初步筛选办法有哪些？简述各种筛选办法特点答：初步筛选办法：笔试：测试基本知识和素质能力 筛选简历办法：1.分析简历构造；2.审察简历客观内容； 3.判断与否符合岗位技术或经验
10、规定；4.审查简历中逻辑性； 5.对简历整体印象筛选申请表办法：1.判断应聘者态度；2.关注与职业有关问题；3.注明可疑之处 筛选办法特点： 笔试特点：长处：1.增长对知识、技能和能力考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少3.相应聘者，心理压力小4.成绩鉴定客观缺陷：不能考察出除基本能力外其他能力简历和申请表：理解应聘者组织能力和沟通能力和基本态度3.简述面试基本环节答：（一）面试前准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。4.简述面试技巧答：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）反复式提问；（六）确认式
11、提问；（七）举例式提问。5.简述心理测试分类答：一、人格测试；二、爱好测试；三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试； 3.心理运动机能测试四、情境模仿测试法；1.语言表达能力测试； 2.组织能力测试； 3.事务解决能力测试6.简述情景模仿法分类答：1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务解决能力测试7.简述员工录取决策方略分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。8.简述如何进行员工招聘评估答：成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。9.简
12、述劳动分工内容和原则答：劳动分工内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。劳动分工原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同工作分开；6、防止劳动分工过细带来悲观影响。10.简述劳动协作内容、规定与形式答：劳动协作内容：公司劳动协作除了要安排好最基层班组、作业组组织之外，还应当搞好车间一级协作。劳动协作规定：1.尽量地固定各种协作关系2.实行经济协议3.全面加强筹划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式：简朴协作和复杂协作11.简述员工配备办法答：以人为原则进行配
13、备；以岗位为原则进行配备；以双向选取为原则进行配备12.简述5S活动内涵答：整顿：分出需要和不需要物品，需要整顿，不需要清理，整顿：对现场需要留下物品进行科学合理布置和摆放清扫：在进行清洁工作同步进行自我检查。清洁:对整顿、整顿、清扫成果巩固和维持，使之制度化。素养:即教养，努力提高员工素养，养成良好作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查13.简述劳动环境优化内容答：（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。14.简述劳动轮班组织形式答：两班制（早中班，不上晚班）三班制：1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换）2、连续性三班制（组织轮休）四班制：1、
14、“四八交叉”（24小时4个班，一种班8小时，交叉）2、四六工作制（24小时4个班，一种班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天休息两天）15.简述四班三运转和五班四运转组织形式答：四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一种循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不断，工人每八天轮休两天轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每月需要安排一种公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天轮班制度。以十天为一种循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不断，并天天安排一种副班，按照白天正常时间上班，负责完毕清
15、洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。第三章1.简述培训需求分析含义，各类需求分析技术模型内容和特点答：培训需求分析含义：在筹划与设计活动之前，采用办法和技术，对组织及成员目的、知识、技能等方面进行研究，以拟定与否需要培训和培训内容过程培训需求分析技术模型：（一）Goldstein组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手（二）培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一种连续反馈信息流，以用来循环预计培训需求特点：全面，循环，但工作量大（三）前瞻性培训需求评估模型 为工作变化而作准备需求特点：培训更积极，员工归属感提高;预测会有差距，难把握培训度，员
16、工或跳槽（四）三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段培训需求分析办法特点：客观精确分析需求，普遍性，为后期筹划提供根据，但复杂，成本高2.简述基于培训需求分析培训项目设计程序和办法答：（一）明确员工培训目（二）对培训需求分析成果有效整合综合公司和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性培训方案（三）界定清楚培训目的让培训者理解到自己要做什么，以及达成目的（四）制定培训项目筹划和培训方案1.培训目的对受训者传达意图2.组织对受训者但愿3.受训者将目的与自身结合（五）培训项目筹划沟通和确认获得关于部门，管理者，员工支持，且阐明报告内容3.简述培训有效性评估含义、作用和内容，培训效果评
17、估普通程序 答：培训有效性评估含义：指是培训为什么发挥作用及培训实现其目的难度培训有效性评估作用：1.从公司培训普通角度:培训作用，人自身学习，改善培训，发展培训，培训费用效益，决策者获得信息2.从切也战略角度对培训者好处，培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估内容：1.培训有效性内容2.培训有效性信息类型培训效果评估普通程序：1.评估目的拟定 2.评估方案制定 3.评估方案实行 4.评估工作总结4.简述培训有效性评估办法和技术，培训效果评估方案设计，培训评估效果信息收集，培训效果跟踪与监控，培训效果评估实行程序，以及投资回报率计算分析办法答：培训有效性评估办法和技术：1.观测法2.问卷调
18、查法3.测试法4.情景模仿法5.绩效考核法 6.360度考核7.先后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案设计：1.明确培训评估目2.培训评估方案制定培训评估效果信息收集：1.收集培训效果信息目2.不同类型培训效果信息采集3.培训效果信息收集渠道4.培训评估信息解决5.信息手机过程中技巧培训效果跟踪与监控:1.培训前对培训效果跟踪与反馈2.培训中对培训效果跟踪与反馈3.培训效果评估4.培训效率评估。培训效果评估实行程序：1.培训效果综合评估规定2.培训效果评估工具3.培训效果四层评估应用投资回报率计算分析办法：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本培训投资回报率
19、=培训项目收益/培训项目成本5.简述培训课程设计基本原则，培训课程设计程序，以及培训课程实际方略答：培训课程设计基本原则：1.依照培训项目类别和层次确立培训目的2.充足考虑组织特性和学习风格以制定培训方略培训课程设计程序：1.培训课程设计任务2.培训课程设计要素培训课程实际方略：1.基于学习风格课程设计2.基于资源整合课程设计3.对课程设计效果事先控制6.简述培训课程设计项目和内容，培训教学设计与方案形成程序，以及实行培训教学活动注意事项答：培训课程设计项目和内容：1.培训课程分析2.培训教学设计内容3.撰写培训课程大纲4.培训课程价值评估5.培训课程材料设计6.培训课程修订与更新培训教学设计
20、与方案形成程序：1.培训教学设计程序2.形成培训教学方案实行培训教学活动注意事项：1.做好充足准备2.讲求授课效果3.动员学员参与4.预设培训考核7.简述各类培训办法种类和特点，选取与应用各类培训办法基本程序和办法，以及员工培训组织实行基本程序和办法答：各类培训办法种类和特点：直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专项讲座法；（三）研讨法。实践型培训法（一）工作指引法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指引法参与型培训法（一）自学；（二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件解决法。（三）头脑风暴法；（四）模仿训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。心理态度型培训法（一）角色扮演
21、法；（二）拓展训练法； 1、场地拓展训练；2、野外拓展训练科技时代培训方式（一）网上培训；（二）虚拟培训 其她办法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问 选取与应用各类培训办法基本程序和办法：1.拟定培训活动领域2.分析培训办法试用性3.依照培训规定优选培训办法员工培训组织实行基本程序和办法：1.培训师培训与开发2.培训课程实行与管理3.公司员工外部培训实行8.简述公司培训制度内涵和构成，起草与修订培训制度规定，公司培训制度基本构造，以及起草公司各项培训制度内容答：公司培训制度内涵和构成：内涵：即可以直接影响与作用于培训系统及其活动各种法律、规章、制度及政策总和. 构成：培训服务制度、入职
22、培训制度、培训勉励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度起草与修订培训制度规定：1.培训制度战略性2.培训制度长期性3.培训制度合用性公司培训制度基本构造：1.制定公司员工培训制度根据2.实行公司员工培训目或宗旨3.公司员工培训制度实行办法4.公司培训制度核准与实行5.公司培训制度结实与修订权限规定起草公司各项培训制度内容：1.培训服务制度培训服务制度和培训服务协约条款2.入职培训制度（1）意义和目（2）人员界定（3）特殊状况解决办法 （4）重要责任区（5）基本规定（6）培训办法3.培训勉励制度（1）任职资格规定（2）业绩考核原则（3）晋升规定（4）分派原则4.培训考核制度（1
23、）被考核评估对象（2）考核评估执行组织 （3）考核项目范畴（4）考核原则区别（5）考核重要办法 （6）考核评分原则（7）考核成果简述确认（8）考核成果备案（9）考核成果证明（10）考核成果使用5.培训奖惩制度（1）意义和目（2）奖惩对象阐明（3）认定原则以及奖惩原则 （4）执行组织和程序（5）实行奖惩执行方式办法6.培训风险管理制度（1）劳动关系（2）双方权利义务和违约责任 （3）明确各自承担有关事项（4）考虑培训成本分摊与补偿7.培训档案管理制度（1）工作范畴（2）岗前培训（3）升职晋级培训（4）纪律培训 （5）其他技术性专项培训（6）对外培训（7）考核与评估 （8）人员培训状况（9）培训筹
24、划（10）人才培训状况 8.培训经费管理制度（1）简历健全培训经费管理制度（2）履行培训经费预算决算制度 （3）科学调控培训规模和速度（4）突出重点第四章1.简述绩效管理系统设计基本内容答：绩效管理系统设计涉及绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两个某些。 绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动准则和行为规范。绩效管理程序设计又有管理总流程设计和具体考核程序设计两某些。2.公司绩效管理涉及哪五个具体阶段？每个阶段工作内容和实行要点有哪些？答：（一）准备阶段1.明确绩效管理对象，以及各个管理层级关系（谁来考核，考核谁）2.依照绩效考核对象，对的选取考核办法（考核什么，如何衡量和评价）3.依照考
25、核具体办法，提出公司各类人员绩效考核要素（指标）和原则体系。（采用什么样办法）4.对绩效管理运营程序、实行环节提出具体规定（在什么时间做什么事）（二） 实行阶段1.通过提高员工工作绩效增强核心竞争力2.收集信息并注意资料积累。（三） 考核阶段1、考核精确性；2、考核公正性；3、考核成果反馈方式； 4、考核使用表格再检查；5、考核办法再审核（四）总结阶段1、对公司绩效管理系统全面诊断；2、各个单位主管应承担责任；3、各级考核者应当掌握绩效面谈技巧。（五）应用开发阶段1、注重考核者绩效管理能力开发；2、被考核者绩效开发；3、绩效管理系统开发；4、公司组织绩效开发3.如何对绩效管理系统进行评估？答：
26、绩效管理系统评估：（一）绩效管理系统评估内容1.对管理制度评估2.对绩效管理体系评估3.对绩效考核指标体系评估4.对考核全面、全过程评估（二）绩效管理系统评估问卷设计1.基本信息2.问卷阐明3.主题某些4.意见征询4.简述绩效筹划内容、特性及实行流程答：绩效筹划内容：是管理者和员工就工作目的和原则达成一致意见，形成契约过程绩效筹划特性：1.绩效筹划是一种双向沟通过程2.参与和承诺是制定绩效筹划前提3.绩效筹划是关于工作目的和原则契约绩效筹划实行流程：（一）准备阶段1.让员工理解公司方向2.员工理解个人有关信息（二）沟通阶段1.沟通环境 2.沟通原则 3.沟通过程（三）形成阶段1.员工和公司目的
27、相结合2.员工工作责任修稿3.管理人员和员工工作任务共识5.阐述各种绩效考核办法试用范畴和重要特点，以及在应用中应当注意问题答：（一）行为导向型主观考核办法1.排列法 2.选取排列法 3.成对比较法 4.强制分布法 5.构造式论述法 特点：1.排列法：简朴，费时少，误差小；有局限性2.选取排列法：便于上级工作完毕以及考核进行3.成对比较法：能发现员工优劣处4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差别，信息不精确5.构造师论述法：简便易行；对的性高；受考核者水平影响可靠性和精确性（二）行为导向型客观考核办法1.核心事件法 2.行为锚定级别评估法 3.行为观测法 4.加权选取量表法 5.逼迫
28、选取法 特点：1.核心事件法：以事实为根据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区别重要性限度，很难用于员工比较。2.行为锚定级别评估法：费用高；费时费力；精确；良好反馈；良好连贯性和较高信度；考核维度清楚。3.行为观测法：费时费力；忽视行为过程4.加权选取量表法：打分容易；核算简朴；便于反馈；合用范畴小5.逼迫选取法：考核这不懂得员工考核成果；避免偏误；考核成果不反馈（三）成果导向型考核办法1.目的管理法 2.绩效原则法 3.直接指标法 4.成绩记录法 5.短文法 6.劳动定额法 特点：1.目的管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少2.绩效
29、原则法：全面；勉励作用；人力.物力和财力大3.直接指标法本法：简朴易行；省人力物力和成本；需要加强公司基本管理，建立健全各种原始记录4.成绩记录法本法：人力.物力花费较高，花费时间也很长；效果好5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强.（四）综合型绩效考核办法1.图解式评价量表法2.合成考核法特点：1.图解式评价量表法：涉及范畴大；易产生晕轮效应或集中趋势2.合成考核法：针对性和合用性强；无横向比较6.分析绩效考核中矛盾冲突，简述避免和解决绩效考核矛盾办法答：绩效考核中矛盾冲突：1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目的矛盾避免和解决绩效
30、考核矛盾办法：1.良好态度，对的观念，与下属沟通交流2.不同目的区别3.恰当下方权限，勉励下属参与7.简述绩效申诉内容.管理机构及解决流程答：绩效申诉内容：1.成果方面2.程序方面绩效申诉管理机构：1.绩效管理委员会2.绩效管理寻常管理小组绩效申诉解决流程：1.初次申诉解决2.二次申述解决3.申诉材料归档8.简述绩效面谈种类以及提高绩效面谈质量办法和办法答：按具体内容可分为：1.绩效筹划面谈；2.绩效指引面谈；3.绩效考核面谈；4.绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决问题式面谈；4.综合式绩效面谈。办法与办法：1.有效信息反馈具有针对性；2.有
31、效信息反馈具有真实性；3.有效信息反馈具有及时性；4.有效信息反馈具有积极性；5.有效信息反馈具有适应性。9.简述改善员工绩效具体程序和办法答：（一） 分析工作绩效差距与因素分析工作绩效差距（1）目的比较法 （2）水平比较法 （3）横向比较法查明产生差距因素外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识（二） 制定改善工作绩效方略1.防止性方略与制止性方略；2.正向勉励方略与负向勉励方略；3.组织变革方略与人事调节方略。第五章1.简述公司薪酬概念以及其演变以及影
32、响薪酬水平因素，薪酬管理目的、内容和基本原则答：公司薪酬概念：即薪金、工资简称薪金：已较长时间为单位计算员工劳动报酬工资：以工时或完毕产品件数计算员工应当获得劳动报酬公司薪酬薪酬演变：薪酬是组织对员工奉献，予以各种回报，外部回报以及内部回报影响薪酬水平因素：影响员工个人薪酬水平因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄影响公司整体薪酬水平因素：生活费用与物价水平；公司工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品需求弹性；工会力量；公司薪酬方略薪酬管理目的：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住先进人才2.对各类员工奉献予以充足必然，使员工虽然地得到
33、相应回报3.合理控制公司人工成本，提高劳动生产效率，增强公司产品竞争力4.通过薪酬勉励机制确立，将公司与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，增进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与公司共同发展薪酬管理内容：1.公司薪酬制度设计与完善2.薪酬寻常管理薪酬管理基本原则：1.对完具有竞争力原则2.对内具有公平性原则3.对员工具有勉励性原则4.对成本具有控制性原则2.简述薪酬体系含义和薪酬体系设计基本规定，以及薪酬体系设计前期准备工作具体内容答：薪酬体系含义：指是一种组织所有员工所提供服务来拟定她们应当得到薪酬总额以及薪酬构造和薪酬形式一种过程薪酬体系设计基本规定：（一）薪酬体系设计要体现薪酬
34、基本职能1.补偿职能2.勉励职能3.调节职能4.效益职能5.记录监督职能（二）薪酬体系设计要体现劳动基本形态1.潜在劳动2.流动劳动3.凝固劳动薪酬体系设计前期准备工作具体内容：1.明确公司价值观和经营理念2.明确公司总体发展战略规划目的和规定3.账务公司生产经营特点和员工特点4.掌握公司财务状况5.明确掌握公司劳动力供应与需求关系6.明确掌握竞争对手人工成本状况3.简述公司岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计程序和办法答：公司岗位薪酬体系设计：1.环境分析2.拟定薪酬方略 3.岗位分析 4.岗位评价 5.岗位级别划分 6.市场薪酬调查 7.拟定薪酬构造与水平8.实行与反馈公司岗位薪酬技能设计：
35、1.技能单元 2.技能模块 3.技能种类公司岗位薪酬体系设计： 1.薪酬管理 2.绩效管理4.简述公司薪酬管理制度概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工 资制度以及奖金制度基本程序和办法答：公司薪酬管理制度概念：是指让员工和雇主都满意关于薪酬体系设计理念、设计办法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付办法等内容规定性阐明公司薪酬管理制度种类：1.工资制度 2.奖励制度 3.福利制度 4.津贴制度起草单项薪酬制度基本程序：1.精确表白制度名称2.明确界定单项工资制度作用对象和范畴3.明确工资支付与计算原则4.涵盖该项工资管理所有工作内容岗位工资或能力工资制度基本程序：1.拟定岗位工资总额或能力工
36、资总额2.拟定岗位工资或能力工资分派原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.依照岗位（能力）评价成果拟定工资级别数量以及划分级别5.工资调查与成果分析6.理解公司财务支付能力7.拟定每个工资级别在所有工资原则中点所相应原则8.拟定每个工资级别之间工资差距9.拟定每个工资级别工资幅度10.拟定工资级别之间重叠某些大小11.拟定具体计算办法奖金制度制度制定程序：1.按照公司经营筹划实际完毕状况拟定奖金总额2.依照公司战略、公司文化等拟定奖金分派原则3.拟定奖金发放对象及范畴4.拟定个人奖金计算办法5.简述工作岗位评价概念、功能、原则和办法答：工作岗位评价概念：指在岗位分析基本上，采用一定办法
37、对公司所设岗位需承担责任大小、工作强度、难以限度、所需资格条件等进行评价，并运用评价成果对公司中各个岗位相对价值做出评估，以此作为薪酬管理重要根据工作岗位评价功能：1.为实现薪酬管理内部公平公正提供根据2.量化岗位综合特性3.横向比较岗位价值4.为公司事业单位岗位归级列等奠定了基本工作岗位评价原则：1.系统原则 2.实用性原则 3.原则化原则 4.能级相应原则工作岗位评价办法：1.组建岗位评价委员会2.制定、讨论、通过岗位评价体系3.制定岗位评价体系4.评论会集体讨论岗位清单，并充足交流岗位信息5.集体讨论6.代表性试岗试评，交流试评信息7.评委打点8.制定岗位评价汇总表9.依照汇总状况计算平
38、均岗位点数，按升值顺序排列10.依照评价点数状况，拟定岗位级别数目，并拟定岗位级别序列表11.依照岗位级别点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位级别序列表12.将初评岗位级别序列表反馈评价委员，对有争议岗位进行复评13将复评成果汇总，形成岗位级别序列表。岗位评价委员会工作结束14.岗位级别序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最后岗位级别序列表6.简述岗位评价系统概念，岗位评价指标设计和各种岗位评价，以及岗位评价成果误差调节办法答：岗位评价系统概念：1.岗位评价指标2.岗位评价原则3.岗位评价技术办法4.岗位评价成果加工和分析岗位评价指标设计：（一）岗位评价指标构成1.劳动责任要素2.劳动
39、技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素（二）拟定岗位评价要素和指标基本原则1.少而精原则2.界线清楚3.综合性原则4.可比性原则（三）岗位评价要素权重系数拟定1.权重系数类型2.权重系数作用各种岗位评价（岗位评价技术和办法）：1.排列法 2.分列发 3.因素比较法 4.评分法岗位评价成果误差调节办法：（一）测评信度概念和检查（二）测评效度概念和检查1.内容效度 2.记录效度7.简述公司人工成本概念.构成和重要影响因素，人工成本核算基本程序和办法答：公司人工成本概念：是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工所有费用公司人工成本构成：涉及从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教导费用、劳
40、动保护费用、住房费用和其她人工成本公司人工成本重要影响因素：1.公司支付能力2.员工生计费用3.工资市场行情人工成本核算基本程序和办法：（一）核算人工成本基本指标1、公司从业人员平均人数；2、公司从业人员年人均工作时数； 3、公司销售收入（营业收入）；4、公司增长值（纯收入）； 5、公司利润总额；6、公司成本（费用）总额； 7、公司人工成本总额。（二）核算人工成本投入产出指标1.销售收入（营业收入）与人工费用比率 2.劳动分派率8.简述福利本质，福利管理重要内容，社会保障基本概念和构成，住房公积金性质和缴存范畴，各项福利总额预算筹划制定程序，以及各类保险金和住房公积金计算办法答：福利本质：福利
41、是一种补充性报酬福利管理重要内容：涉及：拟定福利总额、明的确施福利目的、拟定福利支付形式和对象、评价福利办法实行效果社会保障基本概念和构成：（一）社会保障基本概念1.具有经济福利性 2.属于社会化行为3.是以保障和改善国民生活为主线目的（二）社会保障构成1.社会保险 2.社会救济 3.社会福利 4.社会优抚住房公积金性质：1.普遍性 2.强制性（政策性） 3.福利性 4.返还型住房公积金缴存范畴：1.机关、视野单位2.国有公司、城乡集体公司、外伤投资公司、港澳台商投资公司、城乡私营公司及其他城乡公司或经济组织3.民办非公司单位、社会团队4.外国及港澳台商公司和其她经济组织常驻代表机构各项福利总
42、额预算筹划制定程序：1.该项福利性质：设施或服务2.该项福利其实执行日期、上年度效果以及评价分数3.该项福利受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4.该项福利名称、因素、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则5.依照薪酬总额筹划以及工资、奖金等筹划，检查该项福利筹划成本与否能控制在薪酬总额筹划内各类保险金计算办法：(一)社会保险费征缴1.基本养老保险费征缴比例2.基本医疗保险费征缴比例3.失业保险费征缴比例4.工伤保险费征缴比例5.生育保险费征缴比例（二）社会保险公司缴费计算住房公积金计算办法：（一）住房公积金关于制度规定 （二）员工住房公积金缴费 （三）单位为员工缴存住房公积金
43、第六章1.简述公司职工代表大会制度性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度内容答：公司职工代表大会制度性质：公司职工通过民主选举产生职工代表构成，代表全体职工实行民主管理权利机构 公司职工代表大会制度特点：1.组织参与 2.岗位参与 3.个人参与平等协商制度内容：1.民主对话 2.民主质询 3.民主征询信息沟通制度内容：（一）纵向信息沟通 1.下向沟通 2.上向沟通（二）横向信息沟通（三）简历原则信息载体1.制定原则劳动管理表单2.汇总报表3.正式通报4.例会制度2.简述员工满意度调查内容和目，公司员工满意度调查基本程序 答：员工满意度调查内容：1.薪酬 2.工作 3.晋升 4.管理 5.环境员
44、工满意度调查目：1.诊断公司潜在问题2.找出本阶段浮现重要问题3.评估组织变化和公司政策对员工影响4.增进公司与员工之间沟通和交流5.增强公司凝聚力公司员工满意度调查基本程序：（一）拟定调核对象（二）拟定满意度调查指向（调查项目）（三）拟定调查办法1.目的型调查法2.描述型调查法（四）拟定调查组织1.专业限度高2.员工配合较好3.调查成果分析客观限度高（五）调查成果分析（六）成果反馈（七）制定办法贯彻，实行方案跟踪3.简述进行公司内部信息沟通制度系统设计内容，员工沟通程序，减少沟通障碍和减少干扰办法答：公司内部信息沟通制度系统设计内容：（一）信息需求分析（二）信息收集与解决1.信息手机2.检查
45、核对3.信息加工4.传播（三）信息提供员工沟通程序：（一）形成概念（二）选取与拟定信息传播语言、办法和时机（三）信息传播（四）信息接受（五）信息阐明、解释（六）信息运用（七）反馈低沟通障碍和减少干扰办法：1.树立积极沟通意识2.发明有理沟通环境3.信息沟通者因互相尊重、增进合作心理状态实现沟通4.注意沟通语言选取4.简述劳动原则含义和构成，工作时间与延长工作时间概念、种类和内容 答：劳动原则含义：是指基于劳动领域自然科学、社会科学和实践经验综合成果，通过关于方面协商一致决定，或由关于方面批准，以各种形式发布对劳动过程和劳动关系领域内反复性失误、概念和行为所左统一规定，最为共同遵守准则和根据劳动原则构成：（一）劳动原则横向构造（二）劳动原则纵向构造1.国家劳动