《2023年人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答: 人力资源管理规划的内容1.战略规划(公司发展的目的) 2.组织规划(公司整体框架的设计) 3 .制度规划(目的实现的保证) 4人员规划(对公司人员的整体规划) 5. 费用规划(公司费用的整体规划)人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述公司组织机构的概念、组织机构设立的原则和公司组织结构的类型答: 概念: 公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能与业务部门的总称原则: 1.任务目的原则(明确公司发展方向和战略部署) 2.分工协作原则分工粗细合当3.统一领导、权力制衡原则(权
2、利的运用必须收到监督) 4.权责相应原则(明确责任) 5.精简及有效跨度原则保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度类型:1.直线型(最简朴的集权式组织结构形式) 2.职能型(按照专业分工设立相应的职能管理部门) 3.支线职能型(支线型与职能型互相作用) 4.事业部型(在支线职能型上演变出来的现代形式3.简述公司组织机构与组织构图绘制的基本方法答:公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能与业务部门的总称绘制方法:1.框图一般要画四层， 从中心层算起， 其上画一层，其下画两层， 用框图表达2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务)的框图大小应一致， 并列在同一水平线上3.表达接受命令
3、的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图， 用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具有的资格和条件3将分析的成果， 以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文献工作岗位分析作用:1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序:(一准备阶段1.对公司各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3 .做好员工的思想工作4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完毕5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段(根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究(三总结分析对岗位调查的结果进行进一步细致的分析，再采用文字图表等形式， 作出全面的归纳和总结。5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法答:概念: 在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完毕一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法:1.用实耗工时来
5、衡量:2.用实测工时来衡量3用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法答:劳动定额定期的内容和方法:1.新产品的定额应在小批试制后完毕2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法:公司在以下情况时，可进行不定期修改1.产品设计结构发生变动2工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动5.劳动组织和生产组织变更6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕限度指标的记录和分析方法答: 实耗工时记录和分析的方法:(一以原始记录为根据的产品实耗工时
6、记录1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2.按产品投入批量记录汇总实耗工时3.按照重点产品、中点零部件和重要工序记录汇总实耗工时4.按照生产单位和生产个人记录汇总实耗工时(二以现场测定为基础的产品实耗工时记录1.工作日写实2.测时劳动定额完毕限度指标的记录:1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完毕限度指标的分析方法:1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时运用充足对劳动定额的影响8.简述公司定员的作用、原则，公司定员的基本方法和最新核算方法答:公司定员的作用:1.合理的劳动定员是公司用人的科学标准2.合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础3.科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要依
7、据4.先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。公司定员的原则:1.定员必须以公司生产经营目的为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目的3.各类人员的比例关系要协调公司内人公司定员的基本方法:1.按劳动效率定员(根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数2.按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数3.按岗位定员(根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数4.按比例定员(根据公司员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数5.职责分工定员(根据职责范围和业务分工拟定定员标准公司定员的新方法:1.运用数理记录方法对管理人员进
8、行定员2.运用概率推断拟定经济合理的医务人员人数3.运用排队论拟定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法。9.简述人力资源费用审核的方法和程序答: 人力资源费用审核方法:1.分析人力资源管理各方面活动及其过程2.分析需要的资源人力资源费用审核的程序:1.要检查项目是否齐全2.关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序答: 人力资源费用控制的作用:1.保证员工切身利益，使公司达成人工成本目的2. 减少招聘、培训11 、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3 .为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序:1 制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实行3差异的解决1.员工招
9、聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点答: 招聘渠道:内部招募: 1.推荐法; 2.布告法; 3 .档案法。外部招募: 1.发布广告2借助中介：（1）人才交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）猎头公司 3.校园招聘; 4.网络招聘; 5.熟人推荐。招聘渠道的特点:内部招募: 1、准确性高; 2、适应较快; 3、激励性强; 4、费用较低;5、在组织中导致一些矛盾，产生不利影响; 6、容易克制创新。外部招募: 1、带来新思想和新方法; 2、有助于招聘一流人才; 3、树立形象的作用; 4、筛选难度大， 时间长; 5、进入角色慢; 6、招募成本大; 7、决策风险大; 8、影响内部员工的积极性2.相应聘者
10、进行初步筛选的方法有哪些?简述各种筛选方法的特点答: 初步筛选方法:笔试:测试基础知识和素质能力筛选简历的方法: 1.分析简历结构; 2. 审察简历的客观内容; 3.判断是否符合岗位技术或经验规定; 4.审查简历中的逻辑性; 5 .对简历的整体印象筛选申请表的方法: 1.判断应聘者的态度; 2.关注与职业相关的问题; 3.注明可疑之处筛选方法的特点:笔试的特点: 优点1.增长对知识、技能和能力的考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少3 .相应聘者，心理压力小4.成绩鉴定客观缺陷:不能考察出除基础能力外的其它能力简历和申请表: 了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度3.简述面试的基本环节答:
11、 (一)面试前的准备阶段; (二)面试开始阶段; (三)正式面试阶段; ( 四)结束面试阶段; (五面试评价阶段。4.简述面试的技巧答: (一开放式提问; (二封闭式提问; (三清单式提问; ( 四)假设式提问; (五重复式提问; (六)确二认式提问; (七举例式提问。5.简述心理测试的分类答:一、人格测试; 二、爱好测试:三、能力测试; 1.普通能力倾向测试; 2.特殊职业能力测试; 3 .心理运动机能测试四、情境模拟测试法; 1.语言表达能力测试; 2.组织能力测试; 3 .事务解决能力测试6.简述情景模拟法的分类答: 1.语言表达能力测试;2.组织能力测试;3 .事务解决能力测试7.简述
12、员工录用决策策略的分类答: 一、多重淘汰式;二、补偿式; 三、结合式。8.简述如何进行员工招聘的评估答: 成本效益评估: (一招聘成本; (二成本效用评估; (三招聘收益成本比数量与质量评估: (一)数量评估; (二质量评估信度与效度评估: (一)信度评估; (二效度评估。9.简述劳动分工的内容和原则答: 劳动分工内容: 1、职能分工; 2、专业(工种分工; 3、技术分工。劳动分工原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开:2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开:4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的悲观影响。10
13、.简述劳动协作的内容、规定与形式答: 劳动协作内容:公司的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。劳动协作规定:1.尽也许地固定各种协作关系2.实行经济协议3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式:简朴协作和复杂协作11.简述员工配置的方法答: 以人为标准进行配置:以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置12.简述5S活动的内涵答: 整理:分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查。清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。素养:即
14、教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查13 简述劳动环境优化的内容答: (一照明与色彩; (二噪声; (三温度和温度; （四)绿化。14.简述劳动轮班的组织形式答: 两班制(早中班，不上晚班)三班制: 1、间断性三班制公休日休息， 公休日后轮换) 2、连续性三班制组织轮休四班制: 1、四八交叉 (24 小时4 个班，一个班8 小时，交叉) 2、四六工作制( 24小时4 个班，一个班6 小时) 3、五班轮休制( 员工每工作10 天休息两天)15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式答: 四班三运转: 也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环
15、期， 组织四个轮班， 实行早、中、夜三班轮流生产， 保持设备连续生产不断， 工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每月需要安排一个公休日。五班四运转: 即五班轮休制， 它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不断， 并天天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。1.简述培训需求分析的含义， 各类需求分析的技术模型的内容和特点答: 培训需求分析的含义:在计划与设计活动之前，采用方法和技术，对组织及成员的目的、知识、技能等
16、方面进行研究，以拟定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型:一) Goldstein 组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手(二)培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求特点: 全面，循环，但工作量大三前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点: 培训更积极，员工归属感提高: 预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽( 四三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点: 客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的
17、程序和方法答: (一明确员工培训目的(二对培训需求分析结果的有效整合综合公司和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案(三界定清楚的培训目的让培训者了解到自己要做什么，以及达成的目的( 四制定培训项目计划和培训方案1.培训目的对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目的与自身结合(五培训项目计划的沟通和确认1 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容， 培训效果评估的一般程序答:培训有效性评估的含义:指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目的的难度培训有效性评估的作用:1.从公司培训的一般角度培训作用，人自身学习，改善培训
18、，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息2.从公司战略角度对培训|者的好处，培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容:1.培训的有效性内容2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序:1.评估目的拟定2.评估方案制定3 .评估方案实行4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集， 培训效果的跟踪与监控， 培训效果评估实行的程序， 以及投资回报率计算分析方法答: 培训有效性评估的方法和技术:1.观测法2问卷调查法3测试法4.情景模拟法 5.绩效考核法6. 360 度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的
19、设计:1. 明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集:1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3 培训|效果信息的收集渠道4 培训|评估信息的解决5.信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2 培训中对培训效果的跟踪与反馈3 培训效果评估4 培训效率评估。培训效果评估实行的程序:1.培训效果综合评估规定2.培训|效果的评估工具3.培训|效果四层评估应用投资回报率计算分析方法:培训投资净回报率: (培训项目收益-训成本) /培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本5.简述培训课程设计的基本原则， 培训课程设计的
20、程序， 以及培训课程的实际策略答: 培训课程设计的基本原则:1.根据培训项目的类别和层次确立培训目的2.充足考虑组织特性和学习风格以制定培训策略培训课程设计的程序:1.培训课程设计的任务2.培训课程设计的要素培训课程的实际策略:1.基于学习风格的课程设计2.基于资源整合的课程设计3 .对课程设计效果的事先控制6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实行培训教学活动的注意事项答: 培训课程设计的项目和内容:1.培训课程分析2.培训教学设计的内容3 .撰写培训课程大纲4.培训课程价值的评估5 .培训课程材料的设计6.培训课程的修订与更新培训教学设计与方案的形成的程序:
21、1.培训教学设计程序2.形成培训教学方案实行培训教学活动的注意事项 :1.做好充足准备2.讲求授课效果3.动员学员参与4.预设培训考核7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实行的基本程序和方法答:各类培训方法的种类和特点:直接传授型培训法(一)讲授法; (二专题讲座法; (三研讨法。实践型培训法一) 工作指导法; (二) 工作轮换法; (三特别任务法; (四)个别指导法参与型培训法(一)自学; (二)案例研究法; 1.案例分析法; 2.事件解决法。(三)头脑风暴法; ( 四)模拟训练法; (五敏感性训练法; (六)管理者训练。心理态度型培训法
22、(一角色扮演法; (二)拓展训练法; 1 、场地拓展训练; 2、野外拓展训练科技时代的培训方式一)网上培训11; (二虚拟培训其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问选择与应用各类培训方法的基本程序和方法:1.拟定培训活动的领域2.分析培训方法的试用性3.根据培训规定优选培训方法员工培训组织实行的基本程序和方法:1.培训师的培训与开发2.培训课程的实行与管理3.公司员工外部培训的实行8.简述公司培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的规定，公司培训制度的基本结构，以及起草公司各项培训制度的内容答: 公司培训制度的内涵和构成:内涵: 即可以直接影响与作用于培训|系统及其活动的各种法律
23、、规章、制度及政策总和构成:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度起草与修订培训制度的规定:1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3 .培训制度的合用性公司培训制度的基本结构:1 制定公司员工培训制度的依据2.实行公司员工培训的目的或宗旨3.公司员工培训制度实行办法4.公司培训制度的核准与实行5.公司培训制度的结实与修订权限的规定起草公司各项培训制度的内容:1.培训服务制度培训服务制度和培训服务协约条款2.入职培训制度(1)意义和目的(2) 人员界定。)特殊情况的解决措施(4) 重要责任区(5) 基本规定(6) 培训方法3.培训激励制度(1
24、)任职资格规定。（2）业绩考核标准 （3）晋升规定(4) 分派原则4.培训考核制度(1)被考核评估的对象(2) 考核评估的执行组织。)考核的项目范围(4) 考核的标准区分(5) 考核的重要方法(6) 考核的评分标准(7) 考核结果的简述确认(8) 考核结果的备案(9) 考核结果的证明(10) 考核结果的使用5 .培训奖惩制度(1)意义和目的(2) 奖惩对象说明(3) 认定标准以及奖惩标准(4) 执行组织和程序(5) 实行奖惩的执行方式方法6.培训风险管理制度(1)劳动关系(2) 双方的权利义务和违约责任（3）明确各自承担的相关事项 (4)考虑培训成本的分摊与补偿7.培训档案管理制度(1) 工作
25、范围 (2) 岗前培训 (3)升职晋级培训(4) 纪律培训 (5) 其它技术性专项培训(6) 对外培训(7) 考核与评估 （8）人员培训情况 (9) 培训计划 (10) 人才培训情况8 .培训经费管理制度(1)简历健全培训经费管理制度(2)履行培训经费预算决算制度(3)科学调控培训的规模和速度(4)突出重点1.简述绩效管理系统设计的基本内容答: 绩效管理系统的设计涉及绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。2.公司绩效管理涉及哪五个具体阶段?每个阶段的工作内容和
26、实行要点有哪些?答: (一) 准备阶段1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系(谁来考评，考评谁)2.根据绩效考评的对象，对的的选择考评方法(考评什么，如何衡量和评价)3.根据考评的具体方法，提出公司各类人员的绩效考评要素(指标和标准体系。(采用什么样的方法)4.对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定(在什么时间做什么事)(二) 实行阶段1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2.收集信息并注意资料的积累。(三) 考评阶段1、考评的准确性; 2、考评的公正性; 3、考评结果的反馈方式; 4、考评使用表格的再检查; 5、考评方法的再审核(四)总结阶段1、对公司绩效管理系统的全面诊断;2
27、、各个单位主管应承担的责任;3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。(五)应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发;2、被考评者的绩效开发;3、绩效管理系统的开发;4、公司组织的绩效开发3.如何对绩效管理系统进行评估?答: 绩效管理系统的评估:(一)绩效管理系统评估的内容1.对管理制度的评估2.对绩效管理体系的评估3.对绩效考评指标体系的评估4.对考评全面、全过程的评估(二)绩效管理系统评估的问卷设计1.基本信息2.问卷说明3.主题部分4意见征询4.简述绩效计划的内容、特性及实行流程答: 绩效计划的内容:是管理者和员工就工作目的和标准达成一致意见， 形成契约的过程绩效计划的特性:1.绩效计划
28、是一个双向沟通的过程2.参与和承诺是制定绩效计划的前提3 .绩效计划是关于工作目的和标准的契约绩效计划的实行流程:(一准备阶段 1.让员工了解公司的方向 2.员工了解个人相关的信息二沟通阶段1.沟通环境 2.沟通原则 3.沟通过程(三形成阶段1.员工和公司目的相结合2.员工工作责任的修稿3.管理人员和员工工作任务的共识5.论述各种绩效考评方法的试用范围和重要特点，以及在应用中应当注意的问题答: (一行为导向型主观考评方法1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5 .结构式叙述法特点:1.排列法: 简朴，费时少，误差小;有局限性2.选择排列法: 便于上级的工作完毕以及考评的进行3.成
29、对比较法: 能发现员工的优劣处4.强制分布法: 克服平均主义:层次少，难以比较差别，信息不准确5.结构式叙述法: 简便易行;对的性高;受考评者水平影响可靠性和准确性(二行为导向型客观考评方法1.关键事件法2.行为锚定等级评估法3.行为观测法4.加权选择量表法5.逼迫选择法特点:1.关键事件法: 以事实为依据; 时间跨度大;费时费力:能做定性分析，不能作定量分析:不能具体区分重要性限度，很难用于员工比较。2.行为锚定等级评估法: 费用高;费时费力; 精确:良好的反馈:良好的连贯性和较高的信度;考评的维度清楚。3行为观测法: 费时费力;忽略行为过程4.加权选择量表法: 打分容易;核算简朴: 便于反
30、馈:合用范围小5.逼迫选择法: 考评这不知道员工的考评结果:避免偏误;考评结果不反馈(三结果导向型考评方法1. 目的管理法2.绩效标准法3直接指标法4.成绩记录法5.短文法6.劳动定额法特点:1. 自标管理法: 易于观测:失误少:便于反馈和辅导: 工作积极提高;横向比较少2.绩效标准法: 全面;激励作用;人力物力和财力大3 .直接指标法本法: 简朴易行;省人力物力和戚本;需要加强公司基础管理，建立健全各种原始记录4.成绩记录法本法:人力.物力花费较高，花费时间也很长:效果好5.短文法: 避免评价误差;受个人水平局限:较大局限性6.劳动定额法: 生存率提高;适应性可变性强.(四综合型绩效考评方法
31、1. 图解式评价量表法2.合成考评法特点:1.图解式评价量表法: 涉及范围大;易产生晕轮效应或集中趋势2合成考评法: 针对性和合用性强;无横向比较6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法答: 绩效考评中的矛盾冲突: 1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3 .组织目的矛盾避免和解决绩效考评矛盾的方法:1. 良好的态度，对的的观念， 与下属沟通交流2.不同的目的区分3 .适当下方权限，鼓励下属参与7.简述绩效申诉的内容.管理机构及解决流程答: 绩效申诉的内容: 1.结果方面2.程序方面绩效申诉的管理机构:1.绩效管理委员会2.绩效管理平常管理小组绩效申诉的解决流程:1.初次申诉解
32、决2.二次申述解决3 . 申诉材料归档8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法答: 按具体内容可分为:1.绩效计划面谈; 2.绩效指导面谈; 3 .绩效考评面谈; 4.绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为:1.单向劝导式面谈; 2.双向倾听式面谈; 3 .解决问题式面谈; 4.综合式绩效面谈。措施与方法:1.有效的信息反馈具有针对性;2.有效的信息反馈具有真实性;3 .有效的信息反馈具有及时性;4.有效的信息反馈具有积极性;5.有效的信息反馈具有适应性。9.简述改善员工绩效的具体程序和方法答: (一) 分析工作绩效的差距与因素分析工作绩效的差距( 1)目的比较法( 2) 水平比较
33、法( 3) 横向比较法查明产生差距的因素外部环境: 资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素: 资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识(二) 制定改善工作绩效的策略1.防止性策略与制止性策略;2.正向激励策略与负向激励策略;3 .组织变革策略与人事调整策略。1.简述公司薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目的、内容和基本原则答: 公司薪酬的概念:即薪金、工资的简称薪金:己较长时间为单位计算员工的劳动报酬工资: 以工时或完毕产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬公司薪酬薪酬的模变:薪酬是组织
34、对员工的奉献，给予的各种回报，外部回报以及内部回报影响薪酬水平的同素:影响员工个人薪酬水平的因素: 劳动绩效; 职务或岗位:综合素质和技能; 工作条件;年龄和工龄影响公司整体薪酬水平的因素: 生活费用与物价水平:公司工资支付能力;地区和行业工资水平;劳动力市场供求情况:产品的需求弹性; 工会的力量;公司的薪酬策略薪酬管理的目的:1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.对各类员工的奉献给予充足的肯定，使员工即使地得到相应的回报3 .合理控制公司人工成本，提高劳动生产效率，增强公司产品的竞争力4.通过薪酬激励机制的确立，将公司与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司
35、与员工结成利益关系共同体，谋求员工与公司的共同发展薪酬管理的内容:1.公司薪酬制度的设计与完善2.薪酬平常管理薪酬管理的基本原则:1.对完具有竞争力原则2.对内具有公平性原则3 .对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本规定，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容答:薪酬体系的含义:指的是一个组织所有员工所提供的服务来拟定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程薪酬体系设计的基本规定:(一薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能1补偿职能2.激励职能3调节职能4.效益职能5 .记录监督职能二)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态1.潜在劳动2.流动
36、劳动3.凝固劳动薪酬体系设计前期准备工作的具体内容:1.明确公司的价值观和经营理念2.明确公司总体发展战略规划的目的和规定3.账务公司生产经营特点和员工特点4.掌握公司的财务状况5.明确掌握公司劳动力供应与需求关系6.明确掌握竞争对手的人工成本状况3.简述公司岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法答: 公司岗位薪酬体系设计:1.环境分析2拟定薪酬策略 3. 岗位分析 4.岗位评价 5. 岗位等级划分6.市场薪酬调查7.拟定薪酬结构与水平8.实行与反馈公司岗位薪酬技能设计:1.技能单元2.技能模块3 .技能种类公司岗位薪酬体系设计:1 薪酬管理2.绩效管理4.简述公司薪酬管理制度的概念和
37、种类， 起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法答:公司薪酬管理制度的概念:是指让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明公司薪酬管理制度的种类:1.工资制度2 .奖励制度3 .福利制度4 .津贴制度起草单项薪酬制度的基本程序:1.准确表白制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资制庭的基本程序:1.拟定岗位工资总额或能力工资总额2.拟定岗位工资或能力工资的分派原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.根据岗位(能力
38、评价结果拟定工资等级数量以及划分等级5.工资调查与结果分析6.了解公司财务支付能力7.拟定每个工资等级在所有工资标准的中点所相应的标准8.拟定每个工资等级之间的工资差距9.拟定每个工资等级的工资幅度10.拟定工资等级之间的重叠部分的大小11.拟定具体计算方法奖念制度的制定理序:1.按照公司经营计划的实际完毕情况拟定奖金总额2.根据公司战略、公司文化等拟定奖金分派原则3拟定奖金发放对象及范围4拟定个人奖金计算办法5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法答: 工作岗位评价的概念:指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对公司所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难以限度、所需资格条件等进行评价，并运
39、用评价的结果对公司中各个岗位的相对价值做出评估，以此作为薪酬管理的重要依据。工作岗位评价的功能:1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.量化岗位的综合特性3.横向比较岗位的价值4.为公司事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价原则:1.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级相应原则工作岗位评价的方法:1.组建岗位评价委员会2.制定、讨论、通过岗位评价体系3制定岗位评价体系4.评论会集体讨论岗位清单，并充足交流岗位信息5.集体讨论6.代表性试岗试评，交流试评信息7.评委打点8制定岗位评价汇总表9.根据汇总情况计算平均岗位点数，按升值顺序排列10.根据评价点数情况，拟定岗位等级数目，并
40、拟定岗位等级序列表11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表12将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作结束14将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法答: 岗位评价系统的概念:1.岗位评价指标 2.岗位评价标准3.岗位评价技术方法 4.岗位评价结果的加工和分析岗位评价指标的设计:(一)岗位评价指标的构成1.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素(二拟
41、定岗位评价要素和指标的基本原则1.少而精原则2.界线清楚3 .综合性原则4.可比性原则三岗位评价要素权重系数的拟定1.权重系数的类型2.权重系数的作用各种岗位的评价(岗位评价的技术和方法) :1 排列法 2分列发 3.因素比较法 4.评分法岗位评价结果误差调整的方法: (二)测评效度的概念和检查1.内容效度2.记录效度7.简述公司人工成本的概念.构成和重要影响因素，人工成本核算的基本程序和方法答: 公司人工成本的概念:是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用公司人工成本的构成:涉及从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其别人工成本公司人工成本
42、的重要影响因素:1.公司的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情人工成本核算的基本程序和方法:(一核算人工成本的基本指标1 、公司从业人员平均人数; 2、公司从业人员年人均工作时数; 3 、公司销售收入营业收入); 4、公司增长值( 纯收入); 5 、公司利润总额; 6、公司成本(费用总额; 7 、公司人工成本总额。(二核算人工成本投入产出指标1.销售收入(营业收入与人工费用比率2.劳动分派率8.简述福利的本质，福利管理的重要内容，社会保障的基本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算计划的制定程序，以及各类保险金和住房公积金的计算方法答:福利的本质:福利一中补充性的报酬
43、福利管理的重要内容:涉及: 拟定福利总额、明的确施福利的目的、拟定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实行效果社会保障的基本概念和构成:(一社会保障的基本概念1.具有经济福利性2属于社会化行为3 .是以保障和改善国民生活为主线目的二)社会保障的构成1.社会保险2.社会救助3社会福利4.社会优抚住房公积金的性质:1.普遍性2.强制性政策性) 3福利性4返还型住房公积金的缴存范围:1.机关、视野单位2.国有公司、城乡集体公司、外伤投资公司、港澳台商投资公司、城乡私营公司及其它城乡公司或经济组织3.民办非公司单位、社会团队4.外国及港澳台商公司和其他经济组织常驻代表机构各项福利总额预算计划的制定程序
44、:1.该项福利的性质: 设施或服务2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4.该项福利的名称、因素、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划， 检查该项福利计划的戚本是否能控制在薪酬总额计划内各类保险金的计算方法:(一)社会保险费的征缴1.基本养老保险费的征缴比例2.基本医疗保险费的征缴比例3.失业保险费的征缴比例4.工伤保险费的征缴比例5.生育保险费的征缴比例(二)社会保险公司缴费计算住房公积金的计算方法:一)住房公积金的有关制度规定二)员工住房公积金的缴费( 三)单位为员工缴
45、存的住房公积金1.简述公司职工代表大会制度的性质和特点， 平等协商制度和信息沟通制度的内容答: 公司职工代表大会制度的性质:公司职工通过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构公司职工代表大会制度的特点:1.组织参与 2.岗位参与 3.个人参与平等协商制度的内容:1.民主对话 2.民主质询 3.民主征询信息沟通制度的内容:(一纵向信息沟通1.下向沟通2 .上向沟通二横向信息沟通三简历标准信息载体1制定标准劳动管理表单2汇总报表3 .正式通报4.例会制度2.简述员工满意度调查的内容和目的， 公司员工满意度调查的基本程序答:员工满意度调查的内容:1.薪酬2.工作3 .晋升4.管理5.环境员工满意度调查的目的:1.诊断公司潜在的问题2.找出本阶段出现的重要问题3.评估组织变化和公司政策对员工的影响4.促进公司与员工之间的沟通和交流5.增强公司的凝聚力公司员工满意度调查的基本程序:一拟定调核对象(二拟定满意度调查指向(调查项目)(三拟定调查方法1. 目的型调查法2.