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1、我国企业行政管理人员绩效管理分析摘要：当今社会随着经济的不断发展，企业也随之逐渐增多，行政管理人员的绩效管理成为了企业中难于解决的一大问题。大多数企业为了改善员工的工作业绩和提升员工的工作能力才实行绩效考核，但由于行政管理人员特殊的工作性质从而使绩效考核具有一定的难度。这篇文章主要分析了企业行政管理人员工作过程中的特点，并对企业行管人员在绩效考核中存在的问题与难点进行了详细的阐述，探讨怎样做才能使企业行政管理人员的绩效管理得到加强。近些年来，随着我国经济的迅猛发展，我国企业的组织结构也随之发生了一定程度的变化，各种行政部门出现在大多数企业内部，因而产生了大量的行政人员比如说办公、总务、人资、宣
2、传、财务等，这些行政人员平时是如何开展工作的呢？这些行政人员平时主要是围绕企业的总目标和企业的经济效益来开展具体的工作的。这些行政管理人员虽然并不从事企业内部的生产经营活动，但这些行管人员的工作内容富有多样性的特征，企业的发展与运行是离不开这些行政管理人员的。因此，对于企业行政人员能否把绩效管理工作做到位是很必要的。一、绩效管理的概述在绩效管理这种理念提出之前各行各业并没有对绩效管理进行过深入的探讨，在上世纪70年代绩效管理这种理念还并不成熟直到上世纪90年代，绩效管理的理论才逐渐趋于成熟化。从绩效管理的本质内容上来看，绩效管理代表的是一种观念同时也代表着一种思想，围绕着企业如何稳健发展和有效
3、运作对企业绩效相关的一系列问题进行了全面的思考。绩效管理涉及到的方面比较广，具体包括计划、组织、战略、战略发展、激励、领导等，目的是使企业的管理活动得到相应的改善。也就是说，企业管理的整个过程中始终贯穿着企业绩效管理这一理念。当今社会中关于企业绩效管理的观点大致可以分为三种。第一种观点，在企业管理组织过程中绩效管理充当的是一种绩效体系。第二种观点，绩效管理是企业内部管理员工的一种绩效体系。第三种观点，认为绩效管理是衡量、识别和提高组织并积极调整的一个过程。二、企业行政管理人员工作具有的特点业务流程的开展是离不开企业行政人员的工作流程的，服务与支持是行政人员的工作的具体性质，行政人员对企业来说所
4、起到的作用是不容忽视的。行政人员的工作的具体性质主要包括以下几个方面。1.部门内部临时性的团队合作工作较多。最近几年来，部分企业为了使成本得到有力的控制，从而对工作人员进行有目的的裁减，在这种局势下，由于工作人员数量有限从而使行政管理人员的临时性工作不断增加，与平时工作的开展相比当工作出现繁忙时，企业内部的大部分人员往往会被调用到繁忙的工作中。2.行政工作弹性大，成果不显化，量化较难。由于行政管理人员的平时的工作内容涉及的方面比较多比较全，比如对行政办公、总务、人力等这些管理性部门的事务是需要行政人员进行处理的，如果想使用定量的数据来对成效进行评价与判断是远远不够的。3.突发性工作较多，计划性
5、差。生产部门开展具体的工作是得需要按照企业的生产计划来的，但是行政部门的行政人员工作的开展是不用按照生产计划来的，在平时的工作开展过程中，与行政部门相关的临时性工作会比较多，并且大多数不具有计划性。工作具有动态性，对行政管理人员的考核产生的影响是很直接的。三、企业行政管理人员绩效考核中的问题和难点近些年来，行政人员绩效管理本身具有的重要性已经逐渐被大多数企业所接受，但是由于企业在考核制度方面还不够完善等多种因素的影响，问题与误区也就很自然的存在于企业行政管理人员的绩效考核中，具体表现在以下几个方面：1.对行政人员的工作分析不够明确。业绩考核需要从多方面来考虑各种可能出现的问题，但是业绩考核首先
6、要考虑到的是人员的工作分析。人员的工作分析指的是为了明确员工的工作目的需要员工把自己的岗位职责给描述出来。然而，在大多数企业中，到目前为止仍然没有明确行政人员的工作分析。2.行政管理人员的绩效考核指标缺乏科学性。行政人员的平时的工作内容是多样性的比如说服务、监督和协调等这些职责，并且在考核中出现的定量化的指标并不多。另一方面，在对行政人员的考核过程中所具有的针对性不够强，在进行考核时只要是行政人员对其考核指标都是没多大区别的，对行政人员进行考核时考虑不到行政人员之间存有的不同之处，虽然企业内部的考核成本给节省了下来，但是在某种程度上也是对行政人员能积极开展工作的一种重创。3.缺乏健全的绩效考核
7、主体。企业内部行政人员的绩效考核并没有与其他部门之间进行互评而是由行政部门内部人来执行的，尤其是生产部门与营销部门这两个部门，行政人员需要把生产部门与营销部门作为绩效考核的主体，这是由行政人员的工作的性质来决定的。四、企业行政管理人员绩效考评管理对策众所周知绩效考核既有利又有弊，如果绩效管理做的到位的话，那么企业会从整体上将会得到良好的发展，如果绩效管理做的不到位的话，那么绩效管理的弊端也会随之而来，也就会给各个方面带来不同程度的影响。1.分析行政人员的工作，明确行政绩效目标。只有先对行政人员开展的工作做具体分析并明确行政人员的岗位责任才能对行政人员进行业绩考核，然后，再根据工作需要从而能制定
8、出具体的绩效目标（定量目标与定性目标），绩效目标必须符合SMART原则，即具体（Specfic）、可度量（Meaurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。2.注重绩效分析和实效，选择合适的绩效考评方法。一般绩效分析运用吉尔伯特行为工程模型，从环境和个人因素方面统筹考虑。绩效考评一般采用自我评估法、横向考核法与上级评价法等这三种方法对行政部门的行政管理人员进行绩效考核。首先，自我评估法。通过自我述职报告与上级主管考核综合评判的方法来对行政部的行政人员进行绩效考核。促使行政部门员工对自己的工作能做一个全面且系统的总结并从工作中发现自
9、身的不足之处，从而促使绩效能得到改善。其次，横向考核。利用平级部门的人员对行政部门的行政人员进行评价。由于他们相互接触的机会较多，对行政人员的各个方面了解也是比较深的。最后，上级评价法。即由领导直接对行政部的行政人员进行打分，这种绩效考核方法比较传统并且比较实用。这三种方法具体该如何操作，不同的企业应灵活的采用不同的方法。3.选择适当的考核周期，便于操作实施。对行政人员的绩效考核时间不应该过长，如果过长的话，会给评价出来的结果带去影响的，同时也会降低员工关注绩效考核的热情。但是如果绩效考核时间太短的话，反而又会给其他各个部门带去不同程度的影响。4.公布考评结果，体现考核透明度与公正性。行政管理
10、人员大多数具备丰富的知识并且他们的自尊心也是比较强的，做过的事情很受到人们的称赞。因此，当对行政人员进行的绩效考核结束以后，公司领导要把绩效考核的结果对外公开出来。这样做的目的不仅能考验部门主管在绩效考评过程中的态度是否认真；还能使行政人员内心的对工作的责任感给激发出来。5.将考评结果同个人薪酬、晋升、评先挂钩，突出考评工作的实效。因为企业行政管理人员的工作性质与其他部门相比是比较特殊的，从而使行政管理人员薪资的结构特点也与其他部门不同，一般情况下薪资总额的百分之三十左右才是行政人员的绩效工资。每月或每一季度绩效考评结果公布出来之后，公司会在每月或者每一季度的绩效考评结果公布出来以后才可以发绩效工资或者奖金，奖金是要与考评成绩挂钩的。五、结语总而言之，随着经济的迅猛发展，在企业内部行政部门的行政人员在企业中起到的作用是非常重要的。但是到目前为止绩效管理对企业来说在考核方面还是存在一定的难度的。不过，只要企业对行政部门行政人员在进行绩效管理时采取适当的方法，我相信在不久的将来，企业在整体管理与经济效益方面一定会走进一个新的阶段。