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1、公司人力资源管理师三级重点整顿第一某些 本章习题总结第一章 人力资源规划1.简述人力资源规划内容以及与组织规划关系。人力资源规划内容:（1）战略规划。人力资源战略规划是依照公司总体发展战略目的，对公司人力资源开发和运用大政方针、政策和方略规定，是各种人力资源具体筹划核心，是事关全局核心性筹划。（2）组织规划。组织规划是对公司整体框架设计，重要涉及组织信息采集、解决和应用，组织构造图绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调节，以及组织机构设立。（3）制度规划。公司人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目的实现重要保证，涉及人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。（4）人员规划。人员规划
2、是对公司人员总量、构成、流动整体规划，涉及人力资源现状分析、公司定员定额、人员需求与供应预测、人员供需平衡等。（5）费用规划。人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用整体规划，涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。人力资源规划与公司其她规划关系：人力资源是公司内最活跃因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。2. 简述公司组织机构概念、组织机构设立原则和公司组织构造类型。公司组织机构概念：是保障其生产经营活动正常进行所设立各类职能与业务某些总称。涉及经营体制和职能体制两个层次。【综合分析】公司组织机构设立原则：（1） 任务目的原则。组织调节、增长、合并或
3、取消都应以对实现目的与否有利为衡量原则，一方面要对公司目的和发展战略作进一步研究，明确公司发展方向和战略布置，这是组织设计大前提；另一方面对于各个机构来说，要明确每一时期该机构应达成目的和应完毕任务。（2） 分工协作原则。组织设计中要坚持分工与协作原则，做到分工合理、协作明确。一方面要搞好分工，使分工粗细恰当；另一方面要强化协作，在公司中树立整体意识。（3） 统一领导、权利制衡原则。统一领导是指无论对哪一项工作来说，一种下属人员只接受一种上级主管命令，权力制衡是指权力运用必要受到监督。（4） 权责相应原则。为了实现组织目的，各项工作必要明确责任。要承担责任，就必要要有相应权力。（5） 精简及有
4、效跨度原则。精简是指组织机构、人员和管理层次在保证功能有效前提下，尽量减少办事程序及规章制度，力求简朴明了。提高有效管理跨度就要调节好领导者能力、被领导者素质以及某些业务复杂性和所需协调工作量关系。（6） 稳定性与适应性相结合原则。一种公司管理机构应保持相对稳定性，避免状况稍有变化就使系统浮现混乱而影响正常工作秩序；同步，随着客观条件变化，组织必要随目的和战略进行相应调节，以保持对外部环境和组织目的适应性。公司组织构造类型：（1） 直线制。又称军队式构造，是一种最简朴集权式组织构造形式。（2） 职能制。又称多线制，按照专业分工设立相应职能管理部门，实行专业分工管理组织构造形式。（3） 直线职能
5、制。一种以直线制构造为基本没在厂长领导下设立相应职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指引相结合组织构造形式。（4） 事业部制。也称分权制构造，是一种在直线职能制基本上演变而来当代公司组织构造形式。“集中决策、分散经营”总原则。3. 简述公司组织机构与组织构造图绘制办法。公司组织机构概念：是保障其生产经营活动正常进行所设立各类职能与业务某些总称。涉及经营体制和职能体制两个层次。组织构造图绘制办法：（1） 框图普通要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表达。（2） 功能、职责、权限相似机构（岗位或职务）框图大小应一致，并列在批准水平线上。（3） 表达接受命令指挥系统
6、线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表达所处级别。（4） 命令指挥系统用实线，彼此有写作服务关系用虚线。（5） 具有参谋作用机构、岗位框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。4. 简述工作岗位分析内容、作用和程序。工作岗位分析内容:（1） 在完毕岗位调查获得有关信息基本上，一方面对岗位存在时间和空间范畴作出科学界定，然后再对岗位内在活动内容进行系统分析，以及本岗位与有关岗位之间联系和制约方式等因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括。（2） 依照岗位自身特点，明确岗位对员工素质规定，提出本岗位员工所应具有资格和条件。（3） 将上述岗位分析研究成果，按
7、照一定程序和原则，以文字和图表形式加以表述，最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。工作岗位分析作用:（1） 为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。（2） 为员工考核、晋升提供了根据。（3） 是公司单位改善工作设计、优化劳动环境必要条件。（4） 是制定有效人力资源规划、进行各类人才供应和需求预测重要前提。（5） 是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立健全公司单位薪酬制度重要环节。此外，员工充足理解本岗位在整个组织中地位和作用，明确自己工作性质、任务、职责、权限和职务晋升路线。工作岗位分析程序:（一）准备阶段：具体任务是理解状况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范畴、对象和办法1.依照
8、工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案（5点）（1）明确岗位调查目。（2）拟定调核对象和单位。调核对象是指被调查现象总体，调查单位是指构成总体每一种单位。（3）拟定调查项目。所涉及各种基本状况和指标。（4）拟定调查表格和填写阐明。（5）拟定调查时间、地点和办法。3.做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义，建立和谐合作关系，使关于员工对岗位分析有良好心理准备。4.依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。5.组织关于人员先行一步，学习并掌握调查内容，熟悉具体实行环节和调查办法。（二）调查阶段：重要任
9、务是依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。（三）总结分析阶段：最后核心环节。一方面要对岗位调查成果进行进一步细致分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。5. 简述劳动定额水平概念和衡量办法。劳动定额水平概念：劳动定额水平是在一定生产技术组织条件下，行业或公司规定劳动定额在数值上所体现高低松紧限度。按综合限度分为：工序定额水平、工种定额水平以及零件或产品定额水平。按考察范畴分为：车间定额水平、公司定额水平、行业或部门定额水平。按定额种类分为：现行定额水平、筹划定额水平和定额原则水平。劳动定额水平衡量办法：（1） 用实耗工时来衡量。比定额工时能反映生产员工实际完毕定额状况。（2）
10、用实测工时来衡量。选取具有平均技术纯熟限度员工，在正常技术组织条件下，通过现场测定及必要评估而获得工时。（3） 用原则工时来衡量。根据时间定额原则制定工时，国家部门批准定额原则。（4） 通过现行定额之间比较来衡量。与条件（如生产技术组织条件、生产类型、生产产品等）相似公司定位水平或本公司历史上先进定额水平相比较。（5） 用原则差来衡量。采用原则差综合评价某部门定额水平平衡状况。6. 简述劳动定额定期与不定期修订内容和办法。劳动定额定期与不定期修订内容:公司普通都使现行定额保持一段时期稳定，采用定期修改办法，只是在特殊状况下，才采用不定期修订。（一） 劳动定额定期修订内容：1. 新产品定额应在试
11、制完毕后来，随着图纸工艺等技术文献整顿而进行必要修订。修订后定额适于小批试制。2. 在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文献定型，再修订一次定额。3. 专业生产或成批轮流生产产品，修改间隔期普通是1年。4. 对某些工艺操作办法业已定型、生产潜力不很大老产品或原则件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定期间原则，可以每年定期进行一次检查，全面修改期限可以适度延长。5. 由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调节，这种调节也应列入定期修订筹划内。（二） 劳动定额不定期修订内容：1. 产品设计构造发生变动。2. 工艺办法变化。3. 设备或工艺装置变化。4. 原材料材质、规格变
12、动。5. 劳动组织和生产组织变更。6. 个别定额存在明显不合理。劳动定额修订办法：P34页，也许考计算题7. 简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕限度指标记录与分析办法。实耗工时记录汇总记录与分析办法：（原始记录或抽样调查）（一） 以各种原始记录为依照产品实耗工时记录：1. 按产品零件逐道工序汇总产品实耗工时，合用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短公司。2. 按产品投入批量记录汇总实耗工时，合用于生产周期短、投入批量小公司。3. 按照重点产品、重点零部件和重要工序记录汇总实耗工时，合用于生产周期长、产品构造和工艺加工过程比较复杂公司。4. 按照生产单位和生产者个人记录汇总实耗工时，合用于生产
13、稳定、大批大量生产公司。倒算办法，求得本单位或个人加工某产品实耗工时：实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被运用工时+加班加点工时注意直接计算法和间接计算法异同直接计算法：式中，间接计算法：式中，定额完毕系数=按产品分工种计算综合平均数（二） 以现场测定为基本产品实耗工时记录：（直接观测）1. 工作日写实：对生产工人整个工作日中工时运用状况进行观测。2. 测时：以工序为对象进行现场观测。3. 瞬间观测法：对现场操作者或机器设备进行随机瞬间观测，调查各项作业活动事项发生次数及发生率。劳动定额完毕限度指标记录与分析办法：根据产量定额和工时定额两种形式，合用于考核生产班组和生产者
14、个人定额完毕状况。1. 按产量定额计算2. 按工时定额计算各种产品状况下，综合反映劳动成果：8. 简述公司定员作用、原则，公司定员基本办法与最新核算办法。公司定员管理作用：1. 合理劳动定员是公司用人科学原则。合理运用人力资源，提高劳动生产率。2. 合理劳动定员是公司人力资源规划基本。编制公司各类员工需要量筹划。3. 科学合理劳动定员是公司内部各类员工调配重要根据。开发人才，人尽其才。4. 先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。激发员工钻研业务技术积极性。公司定员原则：1. 定员必要以公司生产经营目的为根据。2. 定员必要以以精简、高效、节约为目的。产品方案设计要科学，提倡兼职，工作有明确分
15、工和职责划分。3. 各类人员比例关系要协调。直接生产与非直接生产人员比例，基本生产员工与辅助生产员工比例关系，以上人员内部各工种比例关系，各种关系做到最佳比例，使公司获得最佳效益。4. 要做到人尽其才、人事相宜。分析理解劳动者基本状况，并进行工作岗位分析。5. 要发明一种贯彻执行定员原则良好内外部环境。6. 定员原则应适时修订。随着业务变动、技术发展、组织完善、水平提高，应不断调节。公司定员基本办法：（5种老式）1.按劳动效率定员：依照生产任务和员工劳动效率以及出勤率计算定员人数。适合于有劳动定额人员，特别是以手工操作为主工种，其中劳动效率=劳动定额乘以定额完毕率，涉及工时定额和产量定额两种。
16、普通来说，某工种生产产品品种单一，变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数：如筹划期按年规定，产量定额按班规定可采用如下公式式中，出勤率可代替，用制度工时运用率=出勤率作业率2.按设备定员：依照设备需要开动台数和开动次数、员工看守定额以及出勤率计算。属于按效率定员一种特殊形式，看守定额被视为劳动效率。重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守工种。3.按岗位定员：依照岗位多少，以及岗位工作量大小和员工劳动效率来计算。合用于用连续性生产装置或设备组织生产公司，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草以及机械制造、电子仪表等各类公司中使用大中型连动设备人员。（1） 按设备定员。合
17、用于在装备和设立开动时间内，必要由单人看守或多岗位多人共同看守场合。具体定员时，考虑如下几种方面：看守岗位量；岗位负荷量；每一岗位危险和安全限度，员工所须走动距离，设备仪器仪表复杂限度，需要听力、事理、触觉、感觉以及精神集中限度；生产班次、倒班及替班办法。多人一机共同操作岗位定员人数为：（2） 按岗位定员。合用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额人员，如检修工、检查工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文献收发员、信访人员等。重要依照工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业也许性等因素来计算。4.按比例定员：按照与公司员工总数或某一类人员总数比例来计算。如炊事员与就餐人数、保育员与
18、入托小朋友人数、医务人员与就诊人数等。合用于公司食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员定员，对于公司中非直接生产人员，辅助生产员工、政治思想工作人员、工会、妇联、共青团脱产人员以及某些从事特殊工作人员，也可参照此种办法拟定。5. 按组织机构、职责范畴和业务分工定员。合用于公司管理人员和工程技术人员定员。普通先定组织机构、定各职能科室，明确各项业务及职责范畴后来，依照各项业务工作量大小，复杂限度，结合员工工作能力和技术水平拟定。公司定员最新核算办法1. 运用数理记录办法对管理人员进行定员。2. 运用概率推断拟定经济合理医务人员人数。3. 运用排队论拟定经济合理工具保管员人数。4. 运
19、用零基法拟定二、三线人员定员人数，即零基定员法。9. 简述人力资源费用审核办法与程序。人力资源费用审核办法注意：人力资源费用涉及人工成本和人力资源管理费用两个某些：（一）审核人工成本预算办法：1.注重内外部环境变化，进行动态调节。（1）关注政府关于部门发布年度公司工资指引线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本公司生产经营状况，拟定工资增长幅度，维护双方合法权益。（2）定期进行劳动力工资水平市场调查，理解同类公司各类劳动力工资价位变化状况，掌握劳动力市场工资水平上线、中线和下线，对本公司工资水平比较分析。（3）关注消费者物价指数。2.审核下一年度人工成本预算时，先将本年度费用预算
20、和上一年度费用预算，以及上一年度费用阶段和当年已发生费用结算状况记录清楚，然后比较分析，从预算与结算比较成果分析费用使用趋势。3.预算人工成本在公司经营预算中额度，以保证公司支付能力和员工利益实现。（二）审核人力资源管理费用预算办法：一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后拟定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。注意书上P65页某公司人力资源部管理费用项目登记表。人力资源费用审核程序：人工成本预算基本运作程序，管理费用基本相似1. 在审核下一年度人工成本预算时，一方面要检查项目与否齐全，特别是那些子项目。（工资项目、基金项目、其
21、她项目）2. 在审核费用预算时，应当关注国家关于规定和发放原则新变化，特别是那些涉及员工权益资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。10. 简述人力资源费用控制作用与程序。人力资源费用控制作用：（1） 人力资源费用支出控制实行是在保证员工切身利益、使工作顺利完毕前提下使公司达成人工成本目的重要手段。（2） 人力资源费用支出控制是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用重要途径。（3） 人力资源费用支出控制实行为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用控制程序：（1） 制定控制原则。制定控制原则是实行控制基本和前提条件。（2） 人力资源费用支出控制实行。将控制原则贯彻
22、在各个项目，在发生实际费用支出时看与否在既定原则内完毕目的。（3） 差别解决。经分析得出预算成果，假如和实际支出浮现差别，要尽快分析差别浮现因素，要以实际状况为准，进行全面综合分析，找出差别浮现项目，并作进一步调节，尽量消除实际支出与原则之间差别。第二章 人员招聘与配备1. 员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道特点。员工招聘渠道：内部招募和外部招募两个方面。（一） 内部招募重要办法1. 推荐法：可用于内外部招聘。它是由本公司员工依照公司需要推荐其熟悉适当人员，供用人部门和人力资源部门进行选取和考核。成功概率较大，满意度高，比较主观。2. 布告法：拟定空缺岗位性质、职责及其所规定条件等状况后
23、，将这些信息以布告形式发布在公司中一切可运用墙报、报告栏、内部报刊上，尽量使全体员工获得信息，所有对岗位感爱好具有任职能力员工均可申请。用于非管理层人员招聘，适合于普通职工招聘。长处在于为员工提供机会，促使主管有效管理，缺陷在于花费时间较长，岗位长期空缺，员工也许盲目变换失去原有工作机会。3. 档案法：从档案中理解到员工在教导、培训、经验、技能、绩效等方面信息，协助用人部门与人力资源部门寻找适当人员补充岗位空缺。（二） 外部招募重要办法1. 发布广告：最惯用之一。大众媒体上发布岗位空缺信息，吸引对岗位感爱好人应聘。核心在于选取广告媒体和设计广告内容。信息传播范畴广、速度快，应聘人员数量大、层次
24、丰富吧、单位选取余地大，内容要注意维护和提高其对外形象。2. 借助中介：人才交流中心（针对性强、费用低廉，热门、高档人才不抱负）、招聘洽谈会（应聘者集中、单位选取余地大，高档人才不抱负）、猎头公司（获取高档、尖端人才，经济高校）3. 校园招聘：上门招聘。由公司单位招聘人员通过到学校、参与毕业生交流会等形式直接招募人员。最惯用是人才供需洽谈会，应届生和实习生采用招聘张贴、招聘讲座和毕业分派办公室推荐三种，重要选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理领域专业化初级水平人员。4. 网络招聘：成本较低，以便快捷，选取幅度大，涉及范畴广；不受地点和时间限制；应聘者申请书、简历等重要资料存贮、分类、解决
25、和检索便捷化和规范化。5. 熟人推荐：通过单位员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。对候选人理解比较精确，工作更加努力，招募成本低，但是也许形成裙带关系，不利于政策贯彻。各种员工招聘渠道特点（一） 内部招募特点1. 优势：精确性高；适应较快；勉励性强；费用较低。2. 局限性：因解决不公、办法不妥或员工个人因素，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利影响；容易导致“近亲繁殖”；有也许浮现裙带关系不良现象；培训有时不经济；管理者内部提拔，也许产生一种把人晋升到她所不能胜任职位倾向。（二） 外部招募特点1. 优势：带来新思想和新办法，鲶鱼效应；有助于招聘一流人才，节约培训费用；起到树立形象作用。2. 局
26、限性：筛选难度大，时间长；进入角色慢，增长培训成本；招募成本大；决策风险大；影响内部员工积极性。2. 相应聘者进行初步筛选办法有哪些？简述各种筛选方案特点。相应聘者进行初步筛选办法及特点：（一） 筛选简历（5个要点）1. 分析简历构造。2. 审查简历客观内容。（个人信息、受教导经历、工作经历和个人成绩）3. 判断与否符合岗位技术和经验规定。4. 审查简历中逻辑性。5. 对简历整体印象。（二） 筛选申请表1. 判断应聘者态度。态度与否认真。2. 关注与职业有关问题。3. 注明可疑之处。（内容也许存在虚假，特别是高职低就和高薪低就应聘者多）（三） 笔试提高笔试有效性三个方面命题与否恰当。拟定评阅计
27、分规则。阅卷及成绩复核。笔试特点：（1） 长处：增长对知识、技能、能力考察信度和效度；可以对大规模招聘者同步进行筛选，较少时间达成高效率；应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评估比较客观。（2） 缺陷：不能全年考察应聘者工作态度、品德修养以及公司管理能力、口头表达能力和操作能力。3. 简述面试基本环节。（一） 面试前准备阶段拟定面试目、科学地设计面试问题、选取适当面试类型、拟定面试时间和地点等。面试考官要事先拟定面试事项和范畴，写出提纲，具体理解应聘者资料，发现应聘者个性、社会背景以及对工作态度、有无法发展潜力等。（二） 面试开始阶段从应聘者可以预料到问题开始发问，再过渡到其她问题，消除
28、应聘者紧张情绪，营造和谐面谈氛围，有助于观测应聘者内外体现，全面客观理解应聘者。（三） 正式面试阶段采用灵活提问和多样化形式，交流信息，进一步观测和理解应聘者。察言观色，密切注意，发现疑点先易后难逐个提出。（四） 结束面试阶段面试官问完所有预测问题后，询问应聘者与否有问题要问，与否有补充或修正之处。（五） 面试评价阶段面试结束后，应依照面试登记表相应聘人员进行评估。评语式评估：对不同应聘者不同侧面进一步评价，反映每个人特性，不能横向比较。评分式评估：对每个应聘者相似方面比较，与评语式相反，可以横向，不能反映特性。4. 简述面试技巧。面试技巧是面试实践中解决某些重要问题与难点问题某些技术，是面试
29、操作经验积累。问、听、观、评是几项重要而核心基本功。面试设计技巧：准备基本问题以及应聘者简历、申请表、过去经历问题。面试提问技巧如下：就问而言，在导入阶段中提问应自然、亲切、渐进式地进行；同步，面试考官提问与谈话，应力求使用原则化以及不会被应试者带来误解语言，通俗、简要地表达自己问题；并且问题安排要先易后难、循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思绪，并进入角色。重要提问方式有如下几种：（1） 开放式提问：无限开放与有限开放，面试开始时运用。（2） 封闭式提问：与否提问，进一步、直接。（3） 清单式提问：在众多选项中优先选取，检查其判断、分析与决策能力。（4） 假设式提问
30、：勉励应聘者不同角度思考问题。（5） 反复式提问：检查考官获得信息精确性。（6） 确认式提问：勉励应聘者继续交流，表达关怀和理解。（7） 举例式提问：行为描述提问。注意申请表内容和以往工作经历。【注意事项】进行面试提问时，注意如下几种问题。（1） 尽量避免提出引导性问题；目是不让应聘者理解面试官倾向观点，避免迎合。（2） 故意提问某些互相矛盾问题，引导应聘者做出也许矛盾回答，判断与否隐瞒。（3） 面试中重要一点是理解应聘者求职动机，通过对离职因素、求职目、个人发展、相应聘岗位盼望等方面加以考察，再与其她问题联系起来综合判断。（4） 所提问题要直截了当，语言简洁，有疑问可立即提出，并及时做好记录
31、。（5） 除倾听应聘者回答问题外，观测她非语言行为，从中可反映对方个性，与否诚实，自信等。5. 简述心理测验分类。（1） 人格测试：理解应试者人格特质，16类。（2） 爱好测试：依照职业爱好进行人事合理配备可最大限度发挥其潜力，6类。（3） 能力测试：测定某项特殊工作所具有某种潜在能力一种心理测试。3项：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试。（4） 情景模仿测试：语言表达能力测试、组织能力测试、事务解决能力测试。6. 简述情景模仿法分类。涉及公文解决模仿法、无领导小组讨论法、角色扮演法、决策模仿竞赛法、访谈法、即席发言、案例分析法等。7. 简述员工录取决策方略分类。人员录取重要
32、决策模式有如下三种：（1） 多重淘汰式：将各种考核与测验项目依次实行，每次淘汰若干低分者。对考核项目所有通过者，再按最背面试或测验实得分数，排出名次，择优拟定录取名单。（2） 补偿式：不同测试成绩可以互为补充，最后依照应聘者在所有测试中总成绩做出录取决策。（考过计算题）（3） 结合式：在所有测试中，有些测试是淘汰性，有些可以互为补偿，只有通过淘汰性测试后才干参与其她项目测试，成绩可以互为补充。【注意事项】：尽量使用全面衡量办法，减少作出录取决策人员，不能求全责怪。8. 简述如何进行员工招聘评估。涉及招聘评估指标记录分析和招聘活动过程评估招聘评估指标记录分析：1. 招聘成本效益评估：招聘成本所产
33、生效果进行分析。招聘总成本效益=录取人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间费用选拔成本效益=应聘人数/选拔期间费用录取成本效益=应聘人数/录取期间费用招聘收益成本比=所有新员工为组织发明总价值/招聘总成本2. 人员录取数量与质量评估录取数量评估：录取比=（录取人数/应聘人数）100%招聘完毕比=（录取人数/筹划招聘人数）100%应聘比=（应聘人数/筹划招聘人数）100%录取质量评估：录取合格比=（已录取胜任岗位人数/实际录取总人数）100%录取基本比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）100%录取合格比-录取基本比，反映本次招聘有效性与否高于此前平均水平。招聘活动过程评估：1.
34、招聘环节评估（1） 招募渠道吸引力评估（招聘广告、招聘申请表）。（2） 招聘渠道有效性评估：2. 甄选环节评估：对各种甄选办法信度与效度评估。（1） 面试办法评估：提问有效性；面试考官与否做到故意识地避免各种心理偏差浮现；面试考官在面试过程中对技巧使用状况评价。（2） 无领导小组讨论评估：无领导小组讨论题目有效性；对考官体现综合评价（自我评价或一对一面谈）3. 录取环节评估（1） 录取员工质量（业绩、出勤率等）。（2） 职位填补及时性。（招聘部门反映与否迅速、工作效率）（3） 用人单位或部门对招聘工作满意度。（员工质量、招聘过程、规定达成满意度）（4） 新员工对所在岗位满意度。（员工满意调查表
35、）应聘者调查：招聘工作有效性、选拔程序合理性。9. 简述劳动分工内容与原则。劳动分工内容：劳动分工是在科学分解生产过程基本上所实现劳动专业化，使许多劳动者从事着不同、但有互相联系工作。三个层次：普通分工、特殊分工和个别分工。公司劳动分工：职能分工、专业分工、技术分工。公司劳动分工原则：1. 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2. 把不同工艺阶段和工种分开。3. 把准备性工作和执行性工作分开。4. 把基本工作和辅助工作分开5. 把技术高低不同工作分开。6. 防止劳动分工过细带来悲观影响。10. 简述劳动协作内容、规定与形式。劳动协作内容：公司劳动写作，就是采用恰当形式，把从事各种局部性工作
36、劳动者联合起来，共同完毕某种整体性工作。劳动协作规定：（内部劳动协作基本规定）1. 尽量地固定各种写作关系，并在公司管理制度中对协作关系建立、变更、解除程序和办法以及审批权限等内容作出严格规定。2. 实行经济协议制。协作双方通过订立经济协议，保证协作任务按质按量、按期完毕。3. 全面加强筹划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系实现。劳动协作形式：以简朴分工为基本协作是简朴协作，以细致分工为基本协作是复杂协作。简朴协作劳动者无具体分工，只是一起合力完毕一项工作，如搬运重物、挖沟。复杂协作是把生产过程中各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，所有操作由若干操作者
37、同步进行，成果则是这个以分工为基本联合体劳动产品。作业组是公司中最基本协作关系和协作形式。（专业作业组和综合作业组）11. 简述员工配备办法。三种基本办法：（1） 以人为原则进行配备从人角度，按每人得分最高一项给其安排岗位。（2） 以岗位为原则进行配备从岗位角度，每个岗位都挑最佳人来做，也许会导致一种人同步被几种岗位选中。（3） 以岗位为原则进行配备在岗位和应聘者两者之间进行必要调节，以满足各个岗位人员配备规定。12. 简述5S活动内涵。（6s加了安全）（1） 整顿。是开展5S活动第一步，目是改善和增长作业面积；使现场无杂物，行道畅通，提高工作效率；减少磕碰机会，保障安全，提高质量；消除管理上
38、混放、混料等差错事故；减少库存量，节约资金；变化作风，提高工作情绪。拟定现场需要什么物品，需要多少数量；将现场物品分为需要和不需要，不需要清出。（2） 整顿。是指对现场需要留下物品进行科学合理布置和摆放，即把要用东西，按规定位置摆放整洁，并做好标记进行管理，以便用最迅速度获得所需之物，以最简捷流程完毕作业。物品摆放固定地点和区域，方式办法规范化、条理化、目视化，现场整洁、紧凑、协调。（3） 清扫。是指在进行清洁工作同步进行自我检查。生产会使现场变脏，脏现场使设备精度减少，故障多发，影响产品质量，影响工作情绪，导致安全事故。自己使用物品自己清扫，清扫时检查物品设备有无异常，定期维护包养，发现问题
39、查因改善。（4） 清洁。是指岁整顿、整顿、清扫成果巩固和维持，使之制度化。现场环境整洁、清洁、美观有助于健康；用品设备干净，无烟无尘；员工着装干净整洁积极向上。（5） 素养。即教养，努力提高员工素养，养成良好作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动核心。继续推动4S，遵守制度，制度可视化，实行教导培训，违反制度及时纠正，受批评指责及时改正。13. 简述劳动环境优化内容。（1） 照明与色彩：自然采光和人工照明、恰当色彩（黄绿色或蓝绿色）。（2） 噪声：消除或削弱噪声源，控制噪声传播（隔音罩等），高低噪音分别排放，个人防护办法。（3） 温度与湿度：保持正常温度与湿
40、度。不同作业性质和季节采用必要办法。（4） 绿化：优化劳动环境重要工作，改善自然环境，为各种因素优化其辅助作用。14. 简述劳动轮班组织形式。（1） 两班制每日分早中两班组织生产，员工不上夜班。倒班为每周轮换一次。对班制，做一休一。（2） 三班制：天天分早、中、夜三班组织生产。间断性三班制：有固定公休日，公休日停产，全体员工休息，公休日后轮换班次。正倒班（早-中-夜）和反倒班（早-夜-中）连续性三班制：生产不能间断，公休日也不间断。三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制（四班三运转，也称四三制）。（3） 多班制天天组织4个或4个以上工作班轮流进行生产轮班制度。四八交叉、四六工作制和五班轮休制（五
41、班四运转）。15. 简述四班三运转和五班四运转组织形式。四班三运转组织形式：以8天为1个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不断，员工每8天轮休2天轮班工作制度。也可以安排做3休1或做9休3。还需要安排员工轮休，补付每周工作平均超过工时。五班四运转组织形式：员工每工作10天轮休2天。以10天为1个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不断，并天天安排一种副班按照白天正常时间上班（不超6小时），负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作。保证员工每月不超过166.64小时规定。【注意事项】组织工作轮班应注意问题1. 工作轮班组织，应从生产具体状况出发，以便充足运用工时和节约人力。2. 要平衡各个轮班人员配备。人员数量、技术力量大体相等，避免相差过多相对固定。3. 建立健全交接班制度。对于交接设备、工具、产品等生产问题按规定交接清楚。4. 恰当组织各班员工交叉上班。上下班起止时间恰当交叉，先后班密切配合，减少损失。5. 工作轮班制对人生理、心理睬产生一定影响，特别是夜班对人影响更大。可以恰当增长夜班先后休息时间，缩短上夜班次数，如采用四班三运转倒班办法。