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1、 人力资源开发与管理题型：一、单选 30*1=30分 二、填空 10*1=10分 三、名词解释 5*3=15分 四、简答题 5*5=30分 五、阐述题 10*2=20分一、单选1. 潜在人力资源涉及在校青年学生、现役军人、从事家庭劳动家庭妇女。2. 作为人力资源人劳动能力一方面体现为一种自然力，具有自然属性。3. 开发对象能动性是人力资源与其她资源最主线区别。4. 人力资源是可以不断开发资源，在开发使用后还可以继续开发。5. 人力资源形成，配备，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6. 人力资源是公司最重要资源7. 人力资源特别是拥有高科技产业有关知识人才，就成为21世纪最重
2、要、最具有战略意义资源。8. 战略性是战略性人力资源管理本质特性。9. 匹配性是战略性人力资源管理核心规定，涉及外部匹配和内部匹配。10. 随着经济时代到来，生产力核心要素越来越多依赖于脑力，人力已成为公司获取竞争优势核心性资源。11. 开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行组织办法。12. 开发手段是指人力资源开发活动所采用工具支持行为。13. 开发筹划是指人力资源开发活动实行前准备工作于实行过程书面描述。14. 个体开发是从既定个人特点出发，对其人力资源进行合理使用，充足发挥，科学发挥，科学增进与发展活动。15. 群体开发是指从既定群体特点出发，采用优化组合，优势互补等人力资源配备
3、手段进行构造上调节，以实现群体人力资源构造优化和功能提高。16. 组织开发指在组织范畴内所进行一切人力资源开发活动，其重要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。17. 社会开发指一种国家为提高其人力资源数量与功能而进行活动。18. 人力资源开发必要依照开发过程中浮现各种不拟定因素及其变化，不断调节开发阶段性目的、内容与办法。19. 自我开发形式在当前组织中重要是学习与自我申报制度。20. 拔高型工作设计其理论根据是赫茨伯格双因素理论。21. 优化型工作设计其理论根据是古典工业工程学与泰罗科学管理思想22. 卫生型工作设计其理论根据是人类工程学。23. 心理型工作设计其理论根据是人本主义
4、。24. 工作轮换有助于对员工人力资源进行螺旋式逐渐开发，最后达成全面开发目。25. 农业经济时代核心要素是土地资源，工业经济时代核心要素是资本资源，知识经济时代核心要素是人力资源。26. 学习型组织最本质特性就是组织学习。27. 职业开发是指通过职业活动自身提高与培养员工素质开发形式。28. 从20世纪初至20世纪代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。29. 19世纪最后几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。30. 19，约翰。康芒斯在产业信誉中初次实用了“人力资源”一词。31. 人力资源概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定。32. 人力资源开发理论在西方国家是
5、以人力资本理论为为根据。33. 舒尔茨是西方经济学界公认人力资本之父。34. 人力资本是通过人力资本投资形成，其投资是多方面，其中最重要是教导支出。35. 开发潜能核心在于开发人大脑36. 美国学者麦格雷戈1957年在公司中人方面一书中，初次提出了“人性假设”概念。37. 美国学者薛恩1965年提出了自己人性假设观点“复杂人假设”38. 员工受经济刺激物刺激而工作，只要能获得最大经济利益，她就会干任何工作，组织控制经济性刺激物是经济人假设。39. 社交需要是人类行为基本动机，员工规定与同事之间建立良好人际关系以获得基本认同感，人际关系是形成员工身份感基本要素，是社会人假设。40. 人力资源成本
6、中一项最大支出就是工资支出。41. 人力资源规划作为公司战略性决策，是公司制定各种具体人事决策基本。42. 人力资源现状规划法是一种最简朴预测办法。43. 公司惯用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源需求。采用经验预测法是依照以往经验来进行预测，预测效果受经验影响较大。44. 德尔非法是通过综合专家们各自权威判断，对将来不拟定状况做出尽量合理预测。45. 计算机模仿法是进行人力资源需求预测各种办法中最为复杂一种办法，也是相对比较精确办法。46. 外部招聘是最惯用人力资源供不应求调节办法。47. 减少人员补充是人力资源供过于求最惯用方式。48. 裁人是一种没有办法办法，但这种方式相称
7、有效。49. 能级层序原则指具有不同能力人，应摆在组织内部不同职位上，予以不同权力和责任，实行能力与职位相应与适应。50. 劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间社会经济利益关系统称。51. 收集分析关于信息资料是人力资源规划基本，是人力资源规划工作影响很大。52. 直线部门职能层是人力资源政策实行者、人力资源规划执行者。53. 员工是人力资源政策体验者，也是人力资源规划对象。54. 工作分析是当代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与勉励、控制与调节、开发等职能工作）基本和前提。55. 工作分析作为当代人力资源管理活动中必不可少一某些，最早来源于泰罗科学管理理论。56. 19，“科
8、学管理之父”泰罗在其著作中刊登了知名“时间动作研究”办法。57. 1979年，德国工效学家罗莫特（Walter Ro-hmert）被管理学界公认为是工作分析创始人。58. 工作分析作为人力资源管理活动最基本职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重作用。59. 工作要素是指工作中不能再继续分解最小活动单位。60. 职责：是指一人肩负由一项或多项任务构成有关任务集合，它常惯用任职者行动加上行动目的来加以表达。61. 职位：单个人所完毕任务与职责结合。62. 工作族：两个或两个以上具有相似职责工作集合，这些工作或者规定工作者具有相似特点，或者涉及各种平行任务。63. 在工作分析筹划阶段拟定工作分析
9、目的是最重要。64. 制定合理目的是工作分析前提。65. 工作分析办法有诸各种，依照不同原则可以划分为不同形式：例如依照功能划分，有基本办法和非基本办法；依照分析内容划分，有构造性分析办法与非构造性分析办法；依照分析对象划分，有任务分析、人员分析与办法分析；依照基本方式划分，有观测法、问卷调查法等。66. 阶段观测法合用于那些工作周期长且有规律性工作。67. 工作表演法合用于有突发性事件比较多和工作周期长工作。68. 访谈法是当前广泛且最惯用工作分析办法之一，适应于各类工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有较好效果。69. 非构造化问卷形式是国内使用较多职位分析问卷形式。70. 问卷设
10、计是问卷调查法最重要环节。71. 工作名称是指一组在重要职责上相似职位总称，是工作标志中最重要项目。72. 工作职责就是工作任务，这是工作描述主体。73. 工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教导和有关培训等规定。74. 工作规范可以分为“隐形”任职资格，重要涉及是对工作能力规定。75. 员工招聘与录取工作是人力资源管理中最基本工作，也是浮现得最早工作。76. 作为人力资源管理一项基本职能，招聘活动成本构成了人力资源管理成本重要构成某些。77. 招聘是整个公司人力资源管理工作基本。78. 招聘第一种程序是拟定招聘需求。79. 从内部提拔某些适当人员来填补职位空缺是惯用办法。
11、80. 广告是最惯用、最简朴且信息传播最广泛招募手段。81. 资格审查是对求职者与否符合职位基本规定一种审查。82. 个性测试重要测试办法是影射法。83. 评价中心测试就是通过情景模仿办法来相应聘者作出评价。84. 无领导小组讨论就是把几种应聘者构成一种小组，给她们提供一种议题，事先并不指定主持人，让她们通过小组讨论方式在限定期间内给出一种决策，评委们则在旁边观测所有应聘者行为体现并做出评价。、85. 举例阐明，是面试一项核心技巧，当应聘者回答关于问题时，主试者让其举例阐明，引导应聘者回答解决某一问题或完毕某项任务所采用办法和办法，以此鉴别应聘者所谈问题真假，理解应聘者实际解决问题能力。86.
12、 递近提问，在用简朴提问提出几种问题后来，谈话氛围往往开始轻松下来，这是可采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。87. 稳定系数是指用统一种测试办法对一组应聘者在两个不同步间进行测试成果一致性。88. 等值系数是指对同一应聘者进行两种对等、内容相称测试，其成果之间一致性。89. 内在一致性系数是指把同一组应聘者进行统一测试分为若干某些加以考察，各某些所得成果之间一致性。90. 在选拔过程中，有效测试成果应当可以对的地预测应聘者将来工作成绩，即选拔成果与后来工作绩效考核得分是密切有关。这两者之间有关系数称为效度系数。91. 总成本效用=录取人数/招聘总成本92. 招募成本效用=应聘人数/招募期
13、间费用93. 选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间费用94. 人员录取效用=正式录取人数/录取期间费用95. 老式意义上薪酬是一种人力成本支出,但今天薪酬已成为公司人力资本投资.96. 亚当。斯密是第一种对薪酬进行分析学者97. 维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出。98. 边际生产率薪酬理论是由克拉克提出99. 供求均衡薪酬论是由马歇尔提出100. 效率薪酬理论基本观点是工人生产率取决于薪酬率。101. 基本薪酬是公司依照员工所承担或完毕工作任务，或者员工所具有完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性报酬。102. 间接薪酬也称福利薪酬，重要是指公司为员工提供各种物质补尝和服务形式，涉及法定福利
14、和公司提供各种补充福利。103. 均等性是指履行了劳动义务本公司员工，均有享有各种公司福利平等权利。104. 公司福利是指公司在国家法定基本福利之外，自主建立提供，为满足职工生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供一系列福利项目，涉及货币津贴、实物和服务等形式。105. 家庭援助筹划是公司向雇员提供照顾家庭成员福利，重要是针对老人和小朋友。106. 弹性福利也可以称作自助式福利，即由公司所提供，允许员工在规定期间和资金范畴内，依照自己需要自愿进行选取和调节福利项目。107. 选取型弹性福利就是在原有固定福利基本上，再提供几种不同项目、限度福利组合供员工选取。108. 从发达国家实
15、践来看，福利管理还浮现了社会化和货币化趋势。109. 职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中华人民共和国。110. 社会分工是职业划分基本和根据。111. 巜中华人民共和国职业分类大典把职业分为四个层次涉及8个大类66个中类413个小类1838个细类 112. 职业分类大典中细类,是国内分类体系中最基本类别。113. 原则型选取，即在人职业生涯历程中顺利完毕职业准备、职业选取、职业适应期、比较成功地进入职业稳定期。114. 先期拟定性选取，即人们在职业准备期接受方向明确职业、专业教导，并在准备期拟定自己职业方向，有时教导培训单位还协助简介对口职业。115. 反复型选取，即当一种人
16、选取职业走上工作岗位后，不能顺利完毕职业适应，或者自己职业盼望提高，导致第二次选取，甚至三次，四次选取。116. 客观原则 从客观实际出发,是职业选取首要原则.117. 特性与因素理论是最早职业选取理论，特性与因素是由帕森斯创建，威廉森发展和成型。118. 特性与因素理论核心是人与职业匹配。119. 美国知名职业学家金斯伯格是职业发展理论先驱.120. SWOT分析法是英文单词Strengths(优势).Weaknesses(劣势).Opportunities(机会).Threats(威胁)缩写.121. 员工培训原则：是将培训经验通过理论提高而制定对于培训基本规定。122. 案例分析法：普通
17、是将实际工作中某些典型事例或特殊事例进行具体描述，让接受培训人员依照描述事实、提供信息进行分析，提出解决方案。123. 反映层：这是培训评价第一种层次，重要是理解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员与否满意，培训课程与否有用等信息。124. 学习层：这是当前最常用，也是最惯用到一种评价方式。125. 行为层：它评价往往发生在培训结束后一段时间内，由上级，同事或客户观测，看受训人员行为在培训先后与否有差别，在工作中与否运用了培训中学到知识。126. 成果层：这是对培训最高层次评价127. X-Y理论是美国知名行为科学家麦格雷戈提出。128. X理论观点与国内古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶
18、，因而必要采用全过程控制办法。129. Y理论观点与国内古代性善论观点在某种限度上也是不谋而合。130. 美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版组织心理学一书中把前人对人性假设研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基本上提出了复杂人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设。131. 保健因素重要为外部因素涉及（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等）132. 勉励因素只要为内部因素涉及（成就感、认同、工作自身、责任、提高与自我实现。）133. 成就需要是迈克利兰理论核心134. 第一种将盼望理论运用于勉励并将其公式化是美国心理学家维克托.
19、弗鲁姆。135. 20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华.洛克专家提出了目的设立理论。136. 强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物实验中得到并提出。137. 公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为专家塔希斯.亚当斯于1956年提出。138. 绩效考核三种类型：成果取向型、行为取向型、特性取向型139. 排序法是根据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工总体绩效，将被考核者从最佳到最差依次进行排序。它普通分为简朴排序、交替排序、平均比较三种类型。140. 配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效办法，本质上也是排序法一种。141. 量表评估法是应
20、用最广泛绩效考核法142. 行为观测量表法也成为行为评价法、行为观测量表评价法，是在核心事件法基本上发展起来。143. 晕轮效应也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应体现就是评价者对下属某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面评价也较高或较低。144. 近因效应：心理学实验证明人们经常有一种不易为人察觉倾向，那就是人们比较容易记住近来发生事情，而较早发生事责往往被遗忘了，导致在评价别人工作时，新近获得印象对评价成果产生了过大影响。145. 首因效应：重要是第一印象，一种人给别人留下最初印象往往容易形成定势，虽然其本人事实上同这个第一印象有很大差距，也很难再短时间内扭转别人偏见。146. 暗示
21、效应，是指通过语言、行为或某种事物提醒别人，使其接受或照办而引起迅速心理反映。147. 组织发展是通过有筹划干预办法来增强组织运作有效性及其成员工作满意度过程。148. 技术机构干预理论关注是改善工作内容、工作办法、工作流程、绩效因素以及员工之间人际关系。149. 两种最常用、当前仍被普遍使用人际过程干预方略是调查反馈和团队建设。二、填空1. 现实人力资源是指一种国家或一种地区在一定期间内拥有实际从事社会经济活动所有人口，涉及正在从事劳动和投入经济运营人口，以及由于非个人因素暂时未能从事劳动人口。2. 人力资源质量是人力资源所具有体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者劳动态度。3. 商品价值是
22、由转移价值和附加价值这两个性质不同重要某些构成。4. 对于组织而言，其人力资源数量开发办法有招聘，保持等5. 西方人力资源管理理论基本是个人主义。6. 人力资源管理发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。7. 任何一种人力资源开发活动均有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目、开发时间、开发筹划等要素。8. 自我开发形式在当前组织中重要是学习与自我申报制度。9. 就当前组织内部活动来看，职业开发重要涉及工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化等。10. 组织发展动机有自我发展和追求个性实现、保住先进人才与追求经济效益。11. 绩效理
23、论浮现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移。12. 学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和摸索型学习。13. 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合。14. 积极心态重要涉及三条，第一是快乐，第二是自信，第三是上进心。15. 人力资源规划重要涉及人力资源总体规划和人力资源业务筹划。16. 公司中人力资源可以归属到四个不同层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。17. 工作分析主体分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象直接领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析一种最重要主体。18. 观测法根据观测对象工作周期分为
24、直接观测法、阶段观测法以及工作表演法三种形式。19. 工作日记法是指让员工以日记形式准时间顺序记录工作过程，然后通过归纳提炼，获得所需工作信息办法。20. 大多数工作阐明书涉及工作描述和工作规范两某些核心内容。21. 公司外部影响因素可分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。22. 招聘筹划重要涉及三项内容：拟定招聘机构、分析有关信息、制定招聘方案。23. 在借助广告进行招募时，必要考虑两件事情，第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。24. 能力测试涉及普通智力测试和特殊认知能力测试。25. 个性测试重要是测量被测试人内向性、稳定性、动机等。26. 从面试所达成效果分类，则面试可分为
25、初步面试和诊断面试。27. 从参与面试过程人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。28. 从面试组织形式来看，面试则分为：构造性面试、非构造性面试、压力面试。29. 人员录取重要涉及：背景调查、体检、订立试用协议、员工初始安排和试用、正式录取。30. 普通信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。31. 效度可分为三种：预测效度、同测效度和内容效度。32. 薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。33. 西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本34. 广义薪酬涉及员工所获得各种货币收入以及各种具体服务和福利。35. 公司中员工薪酬普通由三个某些构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪
26、酬。36. 差额计件制重要有泰罗计件制和梅里克计件制两种。37. 公司薪酬水平涉及组织薪酬总体水平、各职务工种薪酬原则。38. 员工福利是由基本社会保险、公司补充保险和职工福利三某些构成。39. 职业是人们参与社会分工，运用专门知识和技能，为社会发明物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求工作。40. 社会分工是职业划分基本和根据41. 当前许多管理学家认为，初期老式产品属集成资源，而将来产品则属于集成知识。42. 职业选取是指人们从对职业评价、意向、态度出发，依照自己职业愿望和爱好，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特性相符合过程。43. 霍兰德把个性类型
27、划分为六种:现实型.研究型.艺术型.社会型.公司型.常规型.44. 当代培训内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。45. 在员工培训准备阶段，必要做好两方面工作：一是培训需求分析，二是培训目的拟定。46. 美国行为科学家埃德加.沙因提出了“复杂人假设”。47. 斯金纳认为，对人行为进行变化有三种类型和办法，即积极强化、悲观强化和消退。48. 普通来说，员工受到三种典型需要勉励：个体驱动力、她人推动力和环境吸引力。49. 当代科学技术与心理学研究表白，员工绩效重要受如下四个因素影响：一是能力、二是勉励、三是机会、四是环境。50. 绩效考核原则是评价员工尺度，考核
28、原则可以分为绝对原则、相对原则、客观原则三类。51. 组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。三、名词解释1. 人力资源：在一定社会组织范畴内可以作为生产性要素投入社会经济活动所有劳动人口总和。2. 人力资源管理：对人力资源生产、开发、配备、使用等诸环节所进行筹划、组织、指挥和控制管理活动。3. 战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理各项职能活动，保证组织获取连续竞争优势，并达成组织目的过程。4. 人力资源开发：开发者通过学习、教导、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定经济目的与发展战略，对既定人力资源进行运用、塑造、改造与发展活动。5. 组织开发
29、指通过组织这个中介对组织中成员进行开发一种形式与活动。具体说就是通过创设或控制一定组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理活动与形式.6. 人力资源开发传略是指组织为了一定组织目的，通过培训、职业开发、组织开发等各种形式，增进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可连续发展战略。7. 潜能：是人潜在能力，指一种人身上当前没有，将来也许会有潜在力量。8. 职业筹划：是指个体确立职业目的并采用行动实现职业目的过程。9. 人力资源规划：是指依照公司战略规划，通过对公司将来人力资源需求和人力资源供应状况分析及预测，采用职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬勉励等人力资源管理手段，制定
30、与公司发展相适应综合性人力资源筹划。10. 人力资源需求预测：是指公司为实现既定目的而对将来所需员工数量和种类预计和计算。普通，人力资源需求预测又分为定性技术和定量技术。11. 工作分析：是人力资源管理中最基本内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作规定等有关信息过程。12. 工作描述：又称工作阐明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做统一规定，它回答是“该职位是做什么”。13. 工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作人必要具有最基本资格条件，即一种职位对承担这些工作活动人规定，涉及有关知识、技能、能力和其她特性，它回答是“要做好这
31、项工作，任职者必要具有什么样特点和经验”。14. 招聘：是指在公司总体发展规划指引下，制定相应职位空缺筹划，并决定如何寻找适当人员来填补这些职位空缺过程。15. 选拔录取：是指通过运用一定工具和手段对已经招募到求职者进行鉴别和考察，区别她们人格特点与知识技能水平，预测她们将来工作绩效，从而最后挑选出公司所需要、恰当职位空缺填补者。16. 同测效度：是指对既有职工实行某种测试，然后将成果与这些职工工作体现或工作考核得分加以比较。17. 薪酬:是公司对员工为公司所作出奉献(涉及员工付出脑力、体力、时间、技术、创新及实现绩效)，所给付相应报酬或答谢。18. 薪酬管理：是指公司在经营战略和发展规划指引
32、下，综合考虑内外部各影响因素，拟定自身薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式，并进行薪酬调节和薪酬控制整个过程。19. 计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，依照员工薪酬级别规定原则和实际有效劳动时间来计算和支付薪酬。20. 计件薪酬：是按员工生产合格产品数量以及事先规定计件单价和支付薪酬一种形式。21. 社会保险：是国家依法建立，面向劳动者一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，可以从国家或社会获得物质协助，以解决劳动者后顾之忧。22. 养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立老
33、年收入保障制度，当劳动者或社会成员达成法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活社会保险制度。23. 职业:职业是人们参与社会分工，运用专门知识和技能，为社会发明物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求工作。24. 职业分类：职业分类就是指运用一定科学办法，通过对全社会就业人员所从事各类职业进行分析和研究，按不同职业性质和活动方式、技术规定及管理范畴进行系统划分和归类，你达成劳动力素质与职业规定相适应活动过程。25. 职业选取:职业选取是指人们从对职业评价、意向、态度出发，依照自己职业愿望和爱好，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特性相符合过程。名词解
34、释。26. 职业生涯规划：职业生涯规划是指个人结合自身状况以及面对机遇和制约因素，为自己确立职业目的，选取职业道路，拟定教导、培训和发展筹划等，并为自己实现职业生涯目的而拟定行动方向、行动时间和行动方案。27. 职业决策：职业决策是指个体在职业进入阶段或职业变化过程中，选取所要从事职业和职务及职位，从而制定职业筹划，它是一种问题解决活动。28. 员工培训：是组织在将组织发展目的和员工个人发展目的相结合基本上，有筹划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新她们知识、理念，提高她们综合素质，影响和变化她们行为方式，从而最大限度地使员工个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任当前所承担或将要承担工作与
35、任务人力资源管理活动。29. 挫折：是指个体从事有目活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时情绪状态。30. 绩效考核：是管理者用系统办法、原理来评估、测量员工工作行为和工作效果，以拟定其工作成绩管理办法，是对员工工作完毕状况进行定性和定量评价过程。四、简答1.人力资源地位和作用1) 人力资源是公司最重要资源 2) 人力资源是发明利润重要来源 3) 人力资源是一种战略性资源2.人力资源管理涉及重要内容1) 获取 2) 整合 3) 奖酬 4) 调控 5) 开发3.战略性人力资源管理特性1) 战略性 2) 系统性 3) 匹配性 4) 动态性 5) 核心性4.人力资源开发特点1) 特定目
36、性与效益中心性 2) 长远战略性 3) 基本存在性 4) 开发系统性 5) 主客体双重性 6) 开发动态性5.人力资源开发战略作用1) 有助于增强组织竞争力 2) 有助于提高个人绩效与组织绩效 3) 有助于组织可连续发展6.人力资本理论基本内容1) 人力资本基本特性和形成理论，研究人力资本性质，特点，产生和作用问题2) 人力资本定量分析理论和办法，研究和计量人力资本投资和收益问题3) 人力资本教导投资理论，把教导投资作为生产性投资来研究其分派和经济收益客观规律4) 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资规律和办法5) 卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。7.人力资本理论对人力资
37、源理论形成作用1) 人力资本理论确立了人力资源在组织中重要地位2) 人力资本理论促成了人力资源开发理论形成，推动和指引了人力资源开发实践。3) 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来4) 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织局限。8.人力资源规划概念涉及几种方面含义？1) 人力资源规划要适应环境变化。2) 人力资源规划对象是组织内外人力资源。3) 人力资源规划是组织文化具体体现。4) 人力资源规划全局性。5) 人力资源规划长期性。9.公司内部人力资源供应预测惯用办法有哪些？1) 人员核查法 2) 技能清单 3) 管理人员接替模型 4) 马尔科夫模型 10.工作分析意义和作用是什么？
38、1) 有助于人力资源规划，制定有效人事预测和筹划。2) 有助于人员招聘和筛选。 3) 有助于员工培训和开发。4) 有助于绩效考核，为员工考核提供根据。5) 有助于制定合理薪酬政策。6) 有助于制定职业生涯规划11.工作分析过程中需遵循哪几种原则？1) 以战略为导向，强调工作与组织和流程有机衔接。2) 以现状为基本，强调是职位而不是在职者。3) 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系系统把握。4) 以假设为前提，明确工作分析目的导向。12.编写工作阐明书要遵循哪些原则？1) 对象是工作岗位自身。2) 内容具体细致。3) 对工作职责描述应简朴明了。4) 工作阐明书应与公司同步发展。13.招聘
39、意义重要体当前哪几种方面？1) 招聘是公司获取人力资源重要手段。2) 减少离职，增强公司内部凝聚力。3) 招聘工作影响着人力资源管理费用。4) 招聘工作对“推销”公司具有重要作用。5) 招聘是整个公司人力资源管理工作基本。14.聘影响因素有哪些？公司外部影响因素：1）经济因素；2）法律和政府政策因素。公司内部影响因素：1）公司招聘政策 2）公司招聘预算 3）公司形象及号召力 4）公司薪酬水平15.招聘原则有哪些？1) 任人唯贤 2) 公开、公平、公正 3) 符合国家法律政策和社会整体利益 4) 双向选取 5) 竞争、择优、全面 6) 保证用人质量和构造16.有效人员选拔有什么意义？1) 保证组
40、织用在员工身上投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。2) 有效人员选拔可为组织节约费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员也许性，减少了员工辞退率和辞职率，为组织节约了离职成本。3) 有效人员选拔为组织内员工与组织外应聘者，提供了公平竞争机会。17.员工录取程序中背景调查应遵循哪些原则？1) 只调查与工作关于状况，并以书面形式记录。2) 背景调查应征得求职者书面批准。3) 背景调查不能涉及个人隐私和其她与工作无关信息。4) 尽量由求职者直接主管或直接有关人提供信息。5) 避免忽视求职者性格等方面主观平价内容。18.依照薪酬目的和薪酬战略设计薪酬制度环节有哪些？1) 职位分析和评价2)
41、 薪酬调查分析3) 设计、拟定薪酬构造4) 拟定薪酬水平5) 薪酬体系实行和修正。19.员工福利重要特点有哪些？1) 补尝性；2) 均等性；3) 集体性。20.职业选取决策原则有哪些？(1)客观原则(2)积极原则(3)比较原则。21.职业生涯规划呈现出哪些特性？1) 发展性2) 阶段性3) 互动性4) 个性化。22.员工培训内容？知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。23.员工培训意义？1) 培训是提高公司员工工作效率核心2) 培训可以满足员工实现自我价值需要3) 培训是发现人才、快出人才、多余人才重要途径4) 培训有助于改善公司工作质量5) 培训有助于公司获得竞争优势24.沙因自
42、我实现人假设重要观点？1) 人需要有低档和高档之分，从低档到高档可以划分为各种层次，人最后目是满足自我实现需要，谋求工作意义。2) 人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。3) 人们可以自我勉励和自我控制，外部勉励和外部控制会对人产生威胁。4) 个人自我实现目的和组织目的并不是冲突，而是可以达成一致，在恰当条件下，个人会自动地调节自己目的并使之与组织目的相配合。25.勉励物质手段？1) 合理工资福利制度2) 技能培训，职务晋升3) 员工持股和股票期权满足4) 福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。26.勉励非物质手段？1) 信任、区别对
43、待与关怀2) 参与决策，共同设立目的3) 危机勉励4) 公正和工作稳定性27.绩效考核功能？1) 控制功能2) 勉励功能3) 开发功能4) 沟通功能28.绩效考核作用？1) 绩效考核是制定人力资源规划根据2) 绩效考核是员工安顿根据3) 绩效考核是员工培训根据4) 绩效考核是拟定薪酬和奖惩根据5) 绩效考核侧重于对员工工作成果及其过程进行考察6) 绩效考核有助于形成高效工作氛围，是个人目的和组织目的相一致，并增进员工发展。29.绩效考核中误区？1) 评价原则难以拟定2) 偏差现象3) 信息不对称4) 反馈不良5) 绩效考核成果使用有误五、阐述1、 人力资源特点1) 存在状态生物体 2) 开发对
44、象能动性 3) 生成过程时代性 4) 使用过程时效性5) 开发过程连续性 6) 使用开发再生性 7) 闲置过程消耗性 8) 人力资源社会性2.试述人力资源规划影响因素？答：影响人力资源规划环境可分为外部环境和内部环境。影响人力资源规划外部环境：1）经济环境 2）人口环境 3）科技环境 4）政治与法律环境 5）社会文化因素 影响人力资源规划内部环境：1）公司普通特性 2）公司发展目的变化 3）组织形式变化 4）公司自身人力资源系统 5）公司文化3.试述内部招聘优势？1) 从选拔有效性和可信度来看，管理者和员工之间信息是对称，不存在“逆向选取”问题，甚至“道德风险”问题。2) 从公司文化角度来看，
45、内部选用加强了公司文化，并且传达了一种信息：忠诚和杰出工作会得到晋升奖励。3) 从组织运营效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工普通需要较少技能评估、较少时间来做决定，且她们回绝所提供待遇也许性也小得多，因此能更快地开始工作。4) 从勉励方面来看，一种内部人员晋升机会引起各种内部人员晋升。5) 从成本方面来看，一方面，由于减少投入昂贵广告费用以及使外部雇佣者熟悉我司需要，费用也较低。5.试述影响面试效果因素？1) 非语言行为导致错误。求职者非语言行为也经常会对招聘者带来影响。2) 面试考官支配与诱惑。有时面试考官运用面试做过度宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。3) 对职位缺少结识。有许多时候，
46、招聘者对她们正在招聘职位缺少基本理解，也不理解什么样求职者才真正适合该职位。4) 相对原则。诸多主持面谈者接待许多工作应聘者，她们对一种具体应聘者评价往往以她们之前谈过那些人特性为根据。5) 招聘规模压力。当公司需要招聘教多求职者时，主试者进行面试也许就会减少对求职者规定，相应试者做出过高评价，从而导致所招人员不够抱负。6.试述薪酬影响因素答：影响公司薪酬管理各项决策因素重要有如下三类：1）公司外部因素（1）国家法律法规（2）本地经济发展状况及物价水平（3）劳动力市场供应状况（4）其她公司薪酬状况2）公司内部因素（1）公司经营战略和公司文化（2）公司发展阶段（3）公司财务状况3）员工个人因素（1）员工所处行业和职位（2）员工绩效体现（3）员工工作年限7.职业生涯规划设计重要有哪些常用环节？1) 评估自我2) 职业生涯机会评估3) 对的进行职业分析4) 职业生涯路线选取5) 拟定职业生涯目的6) 制定行动筹划与办法7) 评估与反馈。8.员工培训与正规教导不同，其重要区别有哪几种方面？1) 员工培训是以工作为中心。2) 员工培训是一种终身、回归教导，是属于“第二教导过程”再教导，而人们在小学、中学以至大学所受教导，可称为第一教导过程，重要是学习普告知识和技能。3) 员工培