劳动法与劳动合同法(多篇).docx

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1、 劳动法与劳动合同法(多篇) 第一篇：劳动法与劳动合同法 劳动法与劳动合同法 第一章劳动法概述其次章劳动合同制度第三章劳动争议处理制度 第一章劳动法概述 首先我们看一下劳动法的概念和调整对象 劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他社会关系的法律标准的总称。 二、调整对象是第一 劳动关系其次 与劳动关系亲密联系的其他社会关系这里主要包括（1）劳动治理关系（2）劳动保险关系 （3）劳动争议处理关系 （4）劳动监察关系 其次节、我们理解一下 劳动法律关系 一、劳动法律关系是 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律标准所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。 （一）它的主体劳动者用人单位 （二）

2、它的客体劳动行为劳动待遇和劳动条件 （三）它的内容劳动权利劳动义务 #下面对劳动法律关系的内容做简洁介绍: （一）劳动者的根本权利: 1.劳动权就是选择职业的权利 2.劳动酬劳权劳动酬劳应当依法足额支付，不得克扣或者无故拖延支付。用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参与社会活动期间，用人单位应根据劳动合同规定的标准支付工资。国家实行最低工资保障制度，劳动者在法定工作时间内供应了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 3.休息休假权利公休假日，一

3、般为每周天，企业、事业单位可依据实际状况敏捷安排，应保证劳动者每周至少休息天。休假的种类包括：法定节假日，有元旦、春节、劳动节、国庆节等；探亲假；年休假。依据劳动法 第45条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作年以上的，可以享受带薪年休假。 4.劳动爱护权劳动爱护权主要包括：（）安全生产责任制度；（2）劳动安全卫生检查制度；（3）伤亡事故和职业病统计报告处理制度等。 #这里重点内容是对未成年工、女职工的特别劳动爱护。对未成年职工（）制止安排未成年职工从事禁忌的体力劳动；（）对未成年工应定期进展安康检查；（）未成年工上岗前，用人单位应对其进展有关的职业安全卫生教育、培训。 对女职工（）制

4、止安排女职工从事禁忌的劳动；（）对处于孕期、产期、哺乳期的女职工赐予特别爱护，如对怀孕个月以上及哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动；（）女职工生育享受不少于天的产假。 5.职业培训权岗前培训、业务培训等。 6.社会保险和福利权社会保险和福利是劳动法中重要的一项内容。社会保险的工程有：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险。 7.集体权利集体权利包括结社权、集体协商权、罢工权、参加权 8.合法权益爱护权 权利和义务是统一的劳动者在行使法定权利的同时也应履行法定义务。 （二）劳动者的劳动义务: 1/ 劳动者的根本劳动义务：1、积极完成劳动任务2、提高劳动技能 3、仔

5、细执行劳动安全卫生规程 4、严格遵守劳动纪律和职业道德 2/ 附属义务：1 诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务向用人单位照实说明与劳动合同直接相关的根本状况， 2 削减损失的义务 3 保密义务保密用人单位的商业隐秘 4 竟业制止竞业限制是在劳动关系完毕后，要求劳动者在法定时间内连续保守原用人单位的商业隐秘和与学问产权相关的保密事项。 （三）用人单位的劳动义务: 1/ 用人单位根本劳动义务：（1）用人单位应担当公平和择优录用职工的义务 （2）支付劳动者劳动酬劳的义务 （3）保证劳动者享有休息休假的义务（4） 供应劳动者享有安全卫生和劳动爱护的义务 （5）为劳动者供应职业培训的义务 （6）为

6、劳动者供应社会保险和福利的义务 （7）协作解决劳动争议的义务 2/ 附属义务:1、爱护义务（1）爱护劳动者生命和安康的义务（2）爱护劳动者人格的义务（3）爱护劳动者被携带财产的义务2、其他义务（1）公平对待的义务（2）缴纳社会保险费的义务 第三节 促进就业制度 一、概念：国家为保障公民实现劳动权，实行的制造就业条件，扩大就业时机的各种措施的总称。 二、促进就业的原则 一、保障公平就业，反对就业卑视 第三条 劳动者依法享有公平就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受卑视。 其次十七条 国家保障妇女享有与男子公平的劳动权利。用人单位招用人员，除不适合妇女的工种或者

7、岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 二、保障特别群体就业（受法律照看的特别群体包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人。） 其次十九条国家保障残疾人的劳动权利。用人单位招用人员，不得卑视残疾人。 三、制止使用童工(制止用人单位招用未满16周岁的未成年人 )但文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的文艺工、运发动等时，须报经县级以上 劳动行政部门批准。 其次章劳动合同制度 第一节 劳动合同概述 （一）概念：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。 （二）根本原则：1

8、合法原则订立劳动合同不能违反法律法规的规定； 2公平自愿原则劳动者与用人单位之间必需公平自愿；3协调全都原则双方必需协商全都达成；4诚恳信用原则双方互负诚恳义务。 其次节 劳动合同的订立 劳动合同当事人双方意思表示全都，签订劳动合同之日，劳动合同就产生法律效力。 第七条 双方应订立书面合同。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供应担保或

9、者以其他名义向劳动者收取财物。 劳动法第18条规定：以下劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。 劳动合同法第26条规定：以下劳动合同无效或者局部无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的；（三）违反 法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第三节、劳动合同的履行、变更与解除 一、劳动合同的履行 1.亲自履行原则：（1）劳动义务的履行，必需由其本人实现，不得由第三人替代完成。

10、（2）用人单位自己应尽合同义务，而不能实行转嫁责任的方法，由第三人向劳动者履行义务。 2.全面履行原则：合同当事人应按合同商定和法律规定的全部义务履行。 3.协作履行原则：这一原则要求当事人之间应相互信任、相互支持，相互履行保密、通知义务。充分发挥工会或职工代表大会的作用，做到民主治理，相互监视。 二、劳动合同的变更 第三十五条 用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 三、劳动合同的解除 （一）双方协商的解除：劳动法其次十四条规定：“经劳动合同当事人协商

11、全都，劳动合同可以解除。” 劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。” （二）用人单位单方解除 1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严峻失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动合同。 （三）用人单位的经济性裁员 “用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严峻困难，到达当地政府规定的严峻困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。” ？ 第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进展

12、离岗前职业安康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观看期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的，用人单位不得解除劳动合同，用人单位不的解除劳动合同。 （四）劳动者的单方解除 用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的；2、未准时足额支付劳动酬劳的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、确认劳动

13、合同无效的；6、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。危及劳动者人身安全的，赐予行政惩罚；构成犯罪的，追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。 违反劳动合同的赔偿责任 1用人单位的赔偿责任。由于用人单位的缘由订立的无效合同，对劳动者造成损害 的，应担当赔偿责任；用人单位违反劳动法规定或者合同商定条件解除合同或者有意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的应担当赔偿责任。 2劳动者的赔偿责任。劳动者违反劳动法规定或违反劳动合同中的

14、商定，给用人单位造成损失的应担当赔偿责任。赔偿的损失限于：(1)录用其支付的费用。(2)为其支付的培训费用。(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。(4)合同商定的其他赔偿费用。 3连带赔偿责任。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经 济损失的，该用人单位应担当连带赔偿责任。 第三章劳动争议处理制度 第一、劳动争议调解 劳动争议调解是指在企业与劳动者之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进展的和解性询问，通过民主协商的方式，达成协议，消退纷争的一种活动。调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式，调解协议

15、是双方自愿达成的，调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任 何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 调解不是解决劳动争议的必经程序，可以直接向仲裁机构申请仲裁。劳动争议调解委员会。是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。 其次、劳动争议仲裁 劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会依据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出推断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。 劳动争议申请仲裁时效为：一年。 劳动争议的处理途径：（一调一裁两审）发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，

16、可以向人民法院提起诉讼。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会依法履行职责： 聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、争论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进展监视。 第三节、劳动诉讼 劳动诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进展审理的活动。此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人民法院强制执行的活动。 其次篇：劳动法与劳动合同法的区分 劳动法与劳动合同法的比拟 为了便于对劳动法与劳动合同

17、法进展比拟，首先是对两者的概念与内容的了解： 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的社会关系的法律标准总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行方法；工作时间与休息时间制度；劳动酬劳制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特别爱护方法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监视、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括

18、工会参与协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式消失的，在有些国家是以劳动法典的形式公布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律标准的总称。 劳动合同法是标准劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的爱护，被誉为劳动者的“爱护伞”。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法依据。可以说是劳动合同法的母

19、法。 （一）劳动法与劳动合同法的总体区分 一、劳动合同法和劳动法名称不同。 前者全称是中华人民共和国劳动合同法，后者全称是中华人民共和国劳动法，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中简单把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 劳动法是在我们国家在规划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧急状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；劳动合同法则是在我国市场经济发育渐渐成熟时期、劳动关系特别紧急状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会其次十八次会议于201*年6月29日通过，现予公布，自20

20、1*年1月1日起施行。劳动法是20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是20世纪中国劳动关系进展的必定结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必定要求。 三、两者的立法宗旨不完全一样。 劳动法第一条开宗明义，“为了爱护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济进展和社会进步，依据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法，即“劳动合同法爱护劳动合同双方当事人的合 法权益”。草案公布时则改为“为了标准用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，爱护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据中华人民共和国劳动法，制定本

21、法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区分（学理区分）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的社会关系的法律标准总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行方法；工作时间与休息时间制度；劳动酬劳制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特别爱护方法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监视、检查制度以及违

22、反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参与协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式消失的，在有些国家是以劳动法典的形式公布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律标准的总称。 （二）劳动法与劳动合同法在条款上的不同 劳动合同法是劳动法的子法，两者在详细的条款上也存在许多不同，以下是几条较为有代表性的差异： 一、用人单位的规章制度 劳动合同法规定用人单位必需建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格标准，核心是民主协商与劳资共议。分

23、为两个步骤：1经职代会或全体职工争论，提出方案和意见；2与工会或职工代表公平协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分全部制的，对全民全部制企业，按全民全部制工业企业法的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 劳动法中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处201*以上2万元以下的罚款。” 劳动合同法则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政惩罚的内容，而是将

24、用人单位的违法本钱转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法本钱与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法本钱，又提高了劳动者维权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，赐予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩处；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 劳动法中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动爱护和劳动条件；4、劳动酬劳；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商商定其他内容。 在必备条款方面，劳动合同法增加了劳动合同主体

25、双方的根本状况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能商定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在商定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业隐秘以及补充保险和福利待遇等详细内容。 四、劳动合同试用期 劳动法中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单

26、位可以解除劳动合同。 劳动合同法对试用期与合同期的关系重新作了标准；增加了对劳动者在试用期工资酬劳的最低爱护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般状况下不能作为劳动合同商定的工资。由于本法规定试用期的工资不得低于劳动合同商定工资的80，而且不得低于当地的最低工资标准，假如把最低工资作为劳动合同商定的工资，按80折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。 五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 劳动法中对此方面的规定是：1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段

27、强迫劳动的； 3、用人单位未根据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。 劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的状况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满意用人单位工作交接的需要

28、。 六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 劳动法对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严峻失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。 劳动合同法则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严峻的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。 七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 劳动法中规定：有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十

29、日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 劳动合同法中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间查找新的工作。 八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 劳动法：1、患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的； 2、患病或者负伤，

30、在规定的医疗期内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性爱护和对在本单位工作时间较长的老职工的爱护。 九、劳动合同终止的情形 劳动法中规定：劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件消失，劳动合同即行终止。 劳动合同法取消了劳动合同的商定终止，即双方当事人不得商定劳动合同终止条件，即使商定也无效。劳动合同只能因(敬请期盼公文素材库推出更好文章：)法定情形消失而终止。另外，它规定依据劳动合同主体资格消逝等状况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。 十、劳务派遣 劳动合同法新增加了关于劳务派遣的内容，

31、比方：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当商定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当依据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是劳动法中没有的。 （三）在实际操作中劳动法与劳动合同法的区分 虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在详细细则实施 方面，会与劳动法，特殊是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦消失法律冲突，在实际操作当中应当

32、怎样解决，就是一个很现实的问题。 劳动法是劳动领域里的根本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。劳动法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成下位法和上位法的关系。从学理上把劳动合同法看成是劳动法的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会争论通过的法律，根据我国立法法的规定，出自同一机构、不同时期的两 部法律假如消失了法律冲突，就应当采纳新法取代旧法的方式去解决这个冲突。 所以，假如遇到劳动法和劳动合同法的规定不全都时，不要想当 然地认为，既然劳动法没被废止，就可以按劳动法的规定办

33、理。实际上应当根据劳动合同法的规定办理，由于劳动合同法的新条款已经取代了劳动法的相关条款。 总体上来说：劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法依据。可以说是劳动合同法的母法。在实际应用中两者还是存在盼望 为的差异的，我们要认真了解劳动法与劳动合同法的区分，并加以区分对待，在实际应用中才能做到公正公正。 第三篇：劳动法与劳动合同法的不同地方及区分 相比之下内容 简洁的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更广泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、

34、工作时间和休息休假、工资、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特别爱护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更详细、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特殊规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。 依据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法依据,可以说是劳动合同法的母法。 具体的说： 首先是对两者的概念不同 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的社会关系的法律标准总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障

35、各方面的权利及义务。 我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行方法； 工作时间与休息时间制度；劳动酬劳制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特别爱护方法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监视、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参与协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式消失的，在有些国家是以劳动法典的形式公布的。 劳动法是整个法律体系中一

36、个重要的、独立的法律部门。 劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律标准的总称。 劳动合同法 是标准劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的爱护，被誉为劳动者的“爱护伞”。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法依据。可以说是劳动合同法的母法。 （一）劳动法与劳动合同法的总体区分 一、劳动合同法和劳动法名称不同。 前者全称是中华人民共和国劳动合同法，后者全称是中华人民共和国

37、劳动法，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中简单把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 劳动法是在我们国家在规划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧急状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 劳动合同法则是在我国市场经济发育渐渐成熟时期、劳动关系特别紧急状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会其次十八次会议于201*年6月29日通过，现予公布，自201*年1月1日起施行。劳动法是20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是20世纪中国劳动关系进展的必定结果，是构建社会主义和谐社会对上层建

38、筑的必定要求。 三、两者的立法宗旨不完全一样。 劳动法 第一条开宗明义，“为了爱护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济进展和社会进步，依据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一 次送审稿套用了劳动法，即“劳动合同法爱护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了标准用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，爱护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据中华人民共和国劳动法，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳定的劳动关系，制定本

39、法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区分（学理区分）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的社会关系的法律标准总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行方法； 工作时间与休息时间制度；劳动酬劳制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特别爱护方法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监视、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参与协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式消失的，

40、在有些国家是以劳动法典的形式公布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律标准的总称。 （二）劳动法与劳动合同法在条款上的不同劳动合同法是劳动法的子法， 两者在详细的条款上也存在许多不同，以下是几条较为有代表性的差异： 一、用人单位的规章制度 劳动合同法规定用人单位必需建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格标准，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工争论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表公平协商确定。即在充分听取意见，经过

41、民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分全部制的，对全民全部制企业，按全民全部制工业企业法的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 劳动法中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处201*以上2万元以下的罚款。”劳动合同法 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政惩罚的内容，而是将用人单位的违法本钱转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法本钱与劳动者的经济利益挂钩的机制，既

42、加大了用人单位的违法本钱，又提高了劳动者维权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，赐予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩处；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 劳动法中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动爱护和劳 动条件；4、劳动酬劳；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商商定其他内容。在必备条款方面，劳动合同法增加了劳动合同主体双方的根本状况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同

43、时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能商定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用 违约责任）三项条款；在商定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业隐秘以及补充保险和福利待遇等详细内容。 四、劳动合同试用期 劳动法中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动合同法对试用期与合同期的关系重新作了标准；增加了对劳动者在试用期工资酬劳

44、的最低爱护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般状况下不能作为劳动合同商定的工资。由于本法规定试用期的工资不得低于劳动合同商定工资的80，而且不得低于当地的最低工资标准，假如把最低工资作为劳动合同商定的工资，按80折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。 五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 劳动法中对此方面的规定是：1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、用人单位未根据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。 劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，