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1、美世咨询美世咨询 北京北京Mercer IPE3.1 Training美世国际职位评估体系美世国际职位评估体系(IPE 3.1)培培训训2006年11月MercerHumanResourceConsulting目录目录 Table Of Contentn关于职位评估WhatIsJobEvaluationnIPE简介InternationalPositionEvaluation(IPE)nIPE结果的用途ApplicationOfIPEResultsn职位评估的方法和原则ProcessAndPrinciplesOfJobEvaluationnIPE因素介绍FactorsAndDimensions
2、OfIPE2关于职位评估关于职位评估What Is Job Evaluation3MercerHumanResourceConsultingRole Clarification岗位澄清Position Evaluation岗位评估Objective Setting目标设定Performance Review业绩评估Compensation薪酬Person Development人才发展美世的人力资源管理模型美世的人力资源管理模型-3P Model Position Position EvaluationEvaluation岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估Performance Performa
3、nce EvaluationEvaluation业绩评价业绩评价业绩评价业绩评价Person EvaluationPerson Evaluation人才评价人才评价人才评价人才评价4MercerHumanResourceConsulting职位评估的定义职位评估的定义Definition Of Job Evaluationn通过考查职位内容和组织结构，用一套连续的、有序的、清晰的方式，在一个组织内部确定不同职位相对重要性大小的方法JobEvaluationisanapproachtoobjectivelydeterminetherelativerankingofpositionswithina
4、norganizationbyconsideringthecontentofthepositionsandtheorganizationstructure.职位内容职位内容 Content of the positionContent of the position ：职位的存在目的、应负职责和任职资格等职位的存在目的、应负职责和任职资格等Purpose of the position,job responsibility,and job Purpose of the position,job responsibility,and job requirements,etc.requiremen
5、ts,etc.组织结构组织结构 Organization structureOrganization structure ：职位在组织中的位置、影响范围和角色定位等职位在组织中的位置、影响范围和角色定位等Job relationship,position impact,and the roles,etc.Job relationship,position impact,and the roles,etc.5MercerHumanResourceConsulting职位评估的特点职位评估的特点 Key Points Of JEn职位评估是一个确定职位相对重要性的过程JE is to determ
6、ine the relative rankingrelative ranking of the positions职位评估涉及到的是在同一个组织内职位与职位之间的相对价值，而不是一个绝对性的考察n职位评估是一个对职位进行分析的过程JE is based on the objective analysisobjective analysis on the job roles and responsibilities.评估本身虽然是一个判断的过程，但是这种判断是建立在对职位职责和职位内容进行系统，客观的分析基础上的n职位评估是一个对职位价值进行判断的过程Evaluator is required
7、to make the judgmentmake the judgment according to the job responsibility by using the Job Evaluation Tool.职位评估被描述为一个衡量职位大小的科学方法，但是它要求人们在对职位职责理解和应用的基础上进行判断6MercerHumanResourceConsulting职位评估的特点（续）职位评估的特点（续）Key Points Of JE(Cont.)n职位评估是一个结构明确的过程JE is a systematical processsystematical process which ha
8、s a very clear framework.职位评估是一个结构非常清晰的过程，因为评估方法本身是系统的，连续性的和理性的n职位评估是一个以职位为中心的过程JE is to evaluate the positionpositions values value,but not the incumbents.职位评估的核心是职位的应负职责的相对大小，它关注的是职位本身，而不是职位上任职者的业绩表现7MercerHumanResourceConsulting企业在何时需要进行职位评估？企业在何时需要进行职位评估？When The Job Evaluation Is Needed?n在企业快速发
9、展一段时间后，需要对组织结构和职位体系进行规范It is required to optimize the organization structure and job system in order to cooperate with the development of the organizationn公司经过合并或收购之后，重新审视新的组织体系After the merger or acquisition,the organization system is needed to be reviewedn组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行改革时It is required to r
10、eview the positions when the compensation system needs to be improvedn.8国际职位评估体系国际职位评估体系 版本版本3.1 International Position Evaluation System,(IPE3.1)9MercerHumanResourceConsulting国际职位评估体系国际职位评估体系(IPE3.1)n国际职位评估体系（IPE3.1）是美世人力资源咨询公司与数十家世界一流跨国公司合作，经过数十年的研究，所开发出来的一套科学的职位评估工具。迄今为止，它根据用户使用情况和经济环境变化已经过不断的更新与
11、维护。当前使用的版本3.1，是美世咨询公司在2005年根据最新的研究成果修订而来n自1995年进入中国，美世已运用IPE帮助数百家中国的一流外企、大型国企和优秀的民营企业建立起职位体系，并与他们一起分享职位评估方面的经验n作为美世提供的完整的人力资源解决方案的一部分，IPE3.1与美世的其他人力资源工具和方法论紧密地结合在一起TheMercerInternationalPositionEvaluation(IPE)SystemisadynamicapproachtopositionevaluationdevelopedandenhancedbyusersincooperationwithMer
12、cerHumanResourceConsulting.Itisbuiltonmanypersonnelexecutiveslongexperienceinpositionevaluationandthebaseapproachhasbeentodevelopaneasytousesystemwhichincludesthenecessaryfactorstocompareallkindsofpositionswithinmostindustries.MercerHumanResourceConsultingseekstocontinuouslyimprovethesystemandmakeit
13、relevanttothechangingneedsoforganizations.10MercerHumanResourceConsulting4 Factors 因素因素InnovationCommunicationKnowledgeImpactImpact影响影响Innovation创新创新Communication沟通沟通Knowledge知识知识11MercerHumanResourceConsulting10 Dimensions 纬度纬度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth Contribution
14、ImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 12MercerHumanResourceConsulting63 Degrees 刻度刻度Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同每个维度有不同的刻度的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization I
15、mpactInnovationCommunicationKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 13MercerHumanResourceConsulting11510130102601057051,210 Points 点点ContributionImpactOrganization CommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth 14MercerHumanResourceConsulting48 Position Classes职位级别职位级别总点数范围职位级别1
16、5IPE的应用的应用Application Of IPE16MercerHumanResourceConsultingn明确分出职位的级别明确分出职位的级别 Accurately determine position ranking within virtually any type of organizationn一种组织结构分析的工具 Tooltocomparetherelativeimportanceofdifferentunitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable basis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考Objective
17、referenceforsolvingtitlingissuesn作为一个公平的工资结构的可靠依据Reliablebasisfordeterminingpayforpositionsn人岗匹配分析的基础Objectivereferenceforevaluatingpeoplescompetenciesrelativetotherequirementsoftheirpositionsn职业发展与晋升的基础FrameworkforpromotionandsuccessionplanningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用17MercerHumanResourceConsulti
18、ngUnclear Ranking of Positions 不清晰的职位等级不清晰的职位等级LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2MercerHumanResourceConsultingClear Ranking of Positions 清晰的职位等级清晰的职位等级L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2IPE职级MercerHumanResourceConsultingn明确分出职位的级别 Accurately determine position ranking within virtual
19、ly any type of organization n一种组织结构分析的工具一种组织结构分析的工具 Tool to compare the relative importance of different unitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable basis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考Objectivereferenceforsolvingtitlingissuesn作为一个公平的工资结构的可靠依据Reliablebasisfordeterminingpayforpositionsn人岗匹配分析的基础Objectiver
20、eferenceforevaluatingpeoplescompetenciesrelativetotherequirementsoftheirpositionsn职业发展与晋升的基础FrameworkforpromotionandsuccessionplanningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用20MercerHumanResourceConsulting通过通过IPE职级呈现的组织结构图进行组织结构分析职级呈现的组织结构图进行组织结构分析L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2IPE职级MercerHumanResourc
21、eConsultingn明确分出职位的级别Accuratelydeterminepositionrankingwithinvirtuallyanytypeoforganizationn一种组织结构分析的工具 Tooltocomparetherelativeimportanceofdifferentunitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable basis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考Objectivereferenceforsolvingtitlingissuesn作为一个公平的工资结构的可靠依据
22、Reliablebasisfordeterminingpayforpositionsn人岗匹配分析的基础Objectivereferenceforevaluatingpeoplescompetenciesrelativetotherequirementsoftheirpositionsn职业发展与晋升的基础FrameworkforpromotionandsuccessionplanningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用22MercerHumanResourceConsultingJE Results职位评估结果职位评估结果23MercerHumanResourceCons
23、ultingn明确分出职位的级别 Accurately determine position ranking within virtually any type of organization n一种组织结构分析的工具 Tooltocomparetherelativeimportanceofdifferentunitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable basis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考解决职称问题的客观参考Objective reference for solving titling issuesn作为一个公平的工资结构的
24、可靠依据Reliablebasisfordeterminingpayforpositionsn人岗匹配分析的基础Objectivereferenceforevaluatingpeoplescompetenciesrelativetotherequirementsoftheirpositionsn职业发展与晋升的基础FrameworkforpromotionandsuccessionplanningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用24MercerHumanResourceConsulting通过职位评估结果确定内部的职位头衔通过职位评估结果确定内部的职位头衔PositionC
25、lassGradeManagerial/GeneralStaff TitlesTechnical Staff Titles61-639Director58-608DeputyDirector55-577SeniorManagerPrincipalConsultant52-546ManagerSeniorConsultant50-515ProjectManagerConsultant48-494TeamLeader46-473SeniorOfficerSeniorAnalyst/Engineer43-452OfficerAnalyst/Engineer40-421AssistantTechnic
26、ian25MercerHumanResourceConsultingn明确分出职位的级别Accuratelydeterminepositionrankingwithinvirtuallyanytypeoforganizationn一种组织结构分析的工具 Tooltocomparetherelativeimportanceofdifferentunitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable basis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考Objectivereferenceforsolvingtitlingissuesn作为一个公平的工资结构
27、的可靠依据作为一个公平的工资结构的可靠依据Reliable basis for determining pay for positionsn人岗匹配分析的基础Objectivereferenceforevaluatingpeoplescompetenciesrelativetotherequirementsoftheirpositionsn职业发展与晋升的基础FrameworkforpromotionandsuccessionplanningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用26MercerHumanResourceConsulting设计与级别相联的薪资结构设计与级别相联的
28、薪资结构薪薪酬酬岗位岗位等级等级薪酬曲线薪酬曲线岗位薪岗位薪酬幅度酬幅度4445464748495,00010,00015,000评估结果不是决定薪酬的唯一因素评估结果不是决定薪酬的唯一因素27MercerHumanResourceConsultingn明确分出职位的级别Accuratelydeterminepositionrankingwithinvirtuallyanytypeoforganizationn一种组织结构分析的工具 Tooltocomparetherelativeimportanceofdifferentunitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable ba
29、sis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考Objectivereferenceforsolvingtitlingissuesn作为一个公平的工资结构的可靠依据Reliablebasisfordeterminingpayforpositionsn人岗匹配分析的基础人岗匹配分析的基础Objective reference for evaluating peoples competencies relative to the requirements of their positionsn职业发展与晋升的基础Frameworkforpromotionandsucc
30、essionplanningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用28MercerHumanResourceConsulting进行人岗匹配的对比分析，确定公司岗位要求和现有人员进行人岗匹配的对比分析，确定公司岗位要求和现有人员的能力差异的能力差异IPEPositionClassPersonScorePositionScore29MercerHumanResourceConsultingn明确分出职位的级别Accuratelydeterminepositionrankingwithinvirtuallyanytypeoforganizationn一种组织结构分析的工具 Toolt
31、ocomparetherelativeimportanceofdifferentunitsn作为一个公平的岗位职等体系的可靠依据 Reliable basis for job leveling systemn解决职称问题的客观参考Objectivereferenceforsolvingtitlingissuesn作为一个公平的工资结构的可靠依据Reliablebasisfordeterminingpayforpositionsn人岗匹配分析的基础Objectivereferenceforevaluatingpeoplescompetenciesrelativetotherequirements
32、oftheirpositionsn职业发展与晋升的基础职业发展与晋升的基础Framework for promotion and succession planningApplicationsIPE 系统的应用系统的应用30MercerHumanResourceConsulting管理层级Management专业层级ProfessionalP3P2P1I1I2I3I4I5M1M2M3M4M5M6PC42-4344-4650-5152-5455-5758-63职业发展与晋升的基础职业发展与晋升的基础Framework for promotion and succession planning47
33、-4964-6631评估步骤和原则评估步骤和原则Job Evaluation Process And Principle32MercerHumanResourceConsulting1.Select benchmark positions 选择典型标准职位选择典型标准职位2.Gather data on benchmark positions 标准职位信息收集标准职位信息收集3.Form evaluation committee 建立评估委员会建立评估委员会5.Train evaluation committee 培训评估委员会培训评估委员会7.Evaluate positions 职位评估职
34、位评估8.Put the evaluation results to use 应用评估结果应用评估结果评估步骤评估步骤Evaluation Process33MercerHumanResourceConsulting1.Evaluate Top Down职位评估由上至下职位评估由上至下2.No one may evaluate own position不可评估个人职位不可评估个人职位3.Check internal equity检验内部平衡检验内部平衡nRank all positions evaluated according to size按照被评估职位的级别排列按照被评估职位的级别排列n
35、Compare across all divisions or departments跨部门对比职位跨部门对比职位nCalibrate to ensure equity across the board校正异常职位以确保内部平衡校正异常职位以确保内部平衡评估原则评估原则 Evaluation Rules34MercerHumanResourceConsultingProper Evaluations正确的评估方法正确的评估方法nAllevaluationsaretentativeuntilthefinallistisprepared在评估结果最终确定以前，所有的评估都是暂定的nTheevalu
36、ationisofthePOSITIONnotthepositionholder评估的是职位而不是任职者nTheevaluatorsarelookingforthepositionatacompetent,acceptablelevelofperformance评估是基于被评估职位是胜任的、绩效是可接受的条件下进行的nThemembersoftheevaluationteamrepresentthemanagementduringtheprocess,exceptwhentheirowndepartmentsjobsarebeingevaluated在评估过程中，除了在评估他们自己部门的职位的
37、时候，评估小组的成员代表着公司管理层的意见nThefinalevaluationrepresenttheteamsdecisionandtheyareexpectedtodefendittogetherasateamandnotkeepadissentingopinion最终的评估结果代表了整个评估小组的意见，小组成员不应在最终结果出台后还提出不同的意见nEvaluationsarecorrectatthepresentoftime.Allevaluationstakeintoaccountthecurrentsituationasitexiststoday.Iforganizationalc
38、hangesareanticipated,theevaluationswillberedone评估结果是根据现时情况得出的。如果机构发生了变化，则需要重新进行评估35IPE因素解释因素解释Factors And Dimensions Of IPE36MercerHumanResourceConsultingFactor 1:Impact因素因素1：影响：影响ThisfactorisafunctionoftheorganisationsSize,theNature of ImpactassignedtothepositionandmodifiedbyitsrelativeContribution
39、totheorganisationoverallresults.这个因素通过综合考虑“组织规模”、“职位所被赋予的影响属性”及“职位对组织的贡献大小”三个方面对职位进行评估ThisfactorisheavilyweightedintheIPESystem.在IPE系统中，这个因素的权重非常大Process评估流程：Identifytheorganisationanddetermineitssize确认组织和确定组织的规模IdentifythepositionsnatureofImpact确定该职位的影响本质ModifyImpactbythelevelofContribution根据贡献大小调整
40、影响层次Considercombinedresultwithinthecontextoforganisationsize结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分组织规模贡献影响属性OrganisationNatureofImpactContribution37MercerHumanResourceConsultingReview the Structure and define Organisations 审核组织架构审核组织架构确定组织确定组织Tobeconsideredan“organization”forthepurposeofpositionevaluation,abusinessen
41、tityneedstomeetthreecriteria.Itmust:在职位评估中，“组织”必须满足三个条件：1.Includeatleastone“primary”function,suchasproduction,service,research,ormarketingandsales包括至少一个“核心”部门，例如，生产、服务、研发、市场或销售2.Includeatleasttwo“supporting”functions,suchasinformationsystems,financeand/orhumanresources,and至少包括两个“支持”部门，例如，信息系统，财务和/或人
42、力资源等3.Beoperationalenoughtoproduceaddedvalue.其运营能带来增值Ifareviewofthestructureresultsinthedefinitionofmorethanoneorganization,Mercerrecommendsevaluatingapositionwithinthemostspecificorganizationalcontextthatthepositionimpacts.如果审核组织架构发现可以定义出多个组织，美世建议以被评估职位所影响的最明确的组织来进行评估。38MercerHumanResourceConsultin
43、g组织规模的衡量考虑组织规模的衡量考虑.营业额营业额/资产资产员工数目员工数目组织类型组织类型39MercerHumanResourceConsultingReview organisations complexity and how it creates added-value 评估组织的复杂性及其如评估组织的复杂性及其如何带来增值何带来增值Economic volume(Net Sales Turnover,Assets)经济收益（净销售额，资产）经济收益（净销售额，资产）Number of employees(Capital or People intensive)员工人数（资产或劳动密
44、集型）员工人数（资产或劳动密集型）From origin从产品链从产品链源头源头To final consumer到最终消费者到最终消费者BasicBasicR&D R&D 基础性研基础性研发发ProcureProcureLogistics Logistics 采购采购物流物流Applied R&D Applied R&D 应应用用性研发性研发Produce Produce 生生产制造产制造ApplyApplyAssemble Assemble 应用应用组装组装Market Market 市市场营销场营销Sales Sales 销销售售Distri-Distri-bution bution 分
45、分销销Service Service 客户客户服务服务Engineer Engineer 工程工程技术技术Idea&Idea&ConceptConceptOriginationOriginationApplyApplySolutionsSolutionsMarketMarketSalesSalesDistri-buteDistri-buteServiceServiceGenerateGenerateApplicationApplicationManufacturedProductsOrganisation产品型组织：Tangibleproducts有形产品-Manufacturedproduc
46、ts制造产品ServicesOrganisations服务性组织：Intangibleproducts无形产品-Services服务FinancialAssetServicesOrganization金融型组织：FinancialServices金融服务-Assetbased以资产为基础40MercerHumanResourceConsultingSelect local Size of Organisation table to determine size degree 选择当地的组织规模表来选择当地的组织规模表来确定组织规模确定组织规模Currency单位：RMB(000.000)百万人
47、民币Available in morethan 60 countries.超过超过6060个国家有自己的个国家有自己的组织规模表组织规模表Updated each year by local inflation and currency developments 根据当地的物价指数和根据当地的物价指数和货币增值情况每年做调货币增值情况每年做调整整In 2006 refer to end 2005 results 20062006年参考年参考20052005年年底年年底结果结果41MercerHumanResourceConsultingWhich type of organisation an
48、d what value steps are involved?组织是什么类型及参与了哪些价组织是什么类型及参与了哪些价值链环节？值链环节？EconomicSizeTable经济规模级别表Sales Volume 销售收入：RMB150 million 人民币1亿5千万元Multiplier 规模乘数：6 Adjusted Revenue 组织经济规模：RMB900 million 人民币9亿元Lookup in the Economic Size Table 按经济规模级别表查找，=Degree level for Size 经济规模级别:3Example:Sales&Technical S
49、ervice Organisation举例：销售和技术服务组织举例：销售和技术服务组织Basic R&D 基础性研发4.04.0Engineer工程技术1.51.5ProcureLogistics采购物流2.02.0Applied R&D应用性研发2.02.0Produce 生产制造2.02.0ApplyAssemble 应用组装2.52.5Market 市场营销1.01.0Sales 销售1.51.5Distri-bution 分销1.51.5Service 客户服务2.02.042MercerHumanResourceConsultingnThisvalidationalignscapit
50、alintensivevs.peopleintensiveorganisations.这能相应地反应出该组织是资金密集型组织还是劳动力密集型组织。nWhencalculatingSizeofOrganisation,byECONOMICsizedegreeandEMPLOYEEsizedegree,theeconomicsizeshouldcarrythehigherweight.通过经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比重。nRoundadecimalvaluetotheintegerclosesttotheeconomicsize.当平均值出现小数时，以偏向经