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1、人力资源管理课程学习心得 人力资源管理关乎企业的生存与发展。你知道人力资源管理课程学习心得是什么吗?接下来就是我为大家整理的关于人力资源管理课程学习心得，供大家阅读! 人力资源管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待，最终在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成果合格的时候，回想起那段复习的经验真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参与培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任 秦老师很关切我们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都
2、有自己的QQ群，在群里即可以刚好收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学员沟通切磋。平常班主任还供应给我们许多相关的复习资料，特殊是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简洁的，采纳上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应当没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟识，我这本书也许一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看其次遍
3、的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔人力资源管理师职业技能鉴定辅导手册)上每道题所涉及的学问点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的学问点确定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最终一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，确定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺当了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个学问点，客观性题名只要对这个学问点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个学问点的一种阐述。所以没两个单元之间上的
4、复习课特别重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些学问点是会考技能题的，再看其次遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，细致仔细的看，有时间的话还可以特殊抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避开翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最简单及格的，下功夫的话是肯定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词肯定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很惊奇的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题
5、目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把老师发的习题做一下，考试中会有一部分和练习题会相像的。再者是阅读理解题，这是最简洁的，至少会有一篇和老师发的习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只要细致从文章里找，会干脆找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最终是作文，十篇范文中有一篇相同。这个倒是蛮难的，假如前面几个项目打算好了，这里到是可以放弃的。不过为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有两篇还是特别难背的，我也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两篇。 最终说说面试，面试确定是最终考的，两个考官对一个考生。一千个人心中
6、有一千个哈姆雷特，考试结束后我们同学沟通也发觉考官的习惯不同，很难统一。这里我就说说我的面试经验。给我面试的是一个40左右的女考官和一个50左右的男考官，从头至尾，只有女考官发问，男考官没有一个问题，只在看我的自评表。女考官一起先叫我先介绍下自己，我就起先背自评表上的小结了，才背了没多久，考官就叫我不要说了。分析案例，这个案例比技能考试的案例简洁，而且貌似是偏重于一个模块的，我抽到的那道是培训的。在回答案例时肯定要镇静，考官随时回打断你思路问你前面一句话里说的东西。我对培训不是很熟，所以我回答时有意往绩效那块引。不能引时就介绍自己单位的培训流程的，这个或许是一个拖延时间的方法。老师有时看不下去
7、了就说请你回到案例中来。反正就像之前培训的人力资源前沿网的专职复习郭振超老师说的，不能冷场，不然考官会提很多问题的。我就始终再那儿说，直到考官说可以了，今日就到这儿吧。虽然当时我不能确定自己会过关，但是和其他同学聊起他们面试时遇到的很多难题，我还真的算简洁的。 以上就是我对这次人力资源管理师培训和考试的一点体会，希望能对以后的同学有所帮助，也希望能有更多的学员能通过考试，拿到心仪的证书。 人力资源管理课程学习心得篇2 6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一成天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份相识
8、到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。 一、人才的重要性 可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起确定作用还是企业对高素养人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺当推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。 二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用 1、首先协作人力资源管理中心聘请、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要特别清晰地考虑，我们的业务究竟须要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行聘请，并协作人力资管理部门对应聘人员
9、进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。 2、进行有效地培育与发展 首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求赐予理解和敬重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互敬重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业学问和技能，作为部门领导肯定要加以引导、培育，安排工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，赐予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必需有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一样性。 其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与
10、部门领导言行身教有着不行分割地亲密关系。所以，部门必需制定一系列的培训安排、按部就班的工作安排及个人发展安排。从企业文化业务理论初步实战初步目标中间指标督导总结改进方案结果总结每个环节均须要作思想上的沟通，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的剧烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。 3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度 部门领导结合实际，必需制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程赐予督导，对目标过程中的问题反馈及进赐予沟通、引导。当然，绩效表现必需更多与激励制度如可
11、变薪酬挂钩，以此激发员工在创建更高的生产率的同时获得更好的回报。 总而言之，建立一支高素养、高境界和高度团结的队伍，必需懂得如何运用人力资源管理。 人力资源管理课程学习心得篇3 我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加相识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 聘请的
12、目的是吸引、善用和发展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、同等、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。 我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来确定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能解除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能
13、依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但短暂无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待须要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比较节约人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储备和培育尤为重要。 另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效限制员工的流失率，
14、达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗限制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也确定详细所得。 (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了一样。 (二)长期薪酬包括股票、
15、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和实力确定， 三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工主动性，在工作中找寻欢乐，增加企业的凝合力和向心力。 (一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感谢励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。 激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的主动性。 1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理
16、信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。 2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关切员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。 3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。 4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，随意批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影
17、响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。 (二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最须要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的机会等。 员工最厌烦的问题是：困难的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充溢政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。 (三)一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪
18、资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有特性，渴望得到敬重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。 (四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有主子翁的感觉。 人力资源管理课程学习心得本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页