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1、基本概念基本概念基本概念基本概念n薪薪酬酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。n工工资资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金奖金(Bonus)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
2、n福福利利（Welfare/Benefit）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。薪酬的职能薪酬的职能薪酬的职能薪酬的职能n补偿职能：劳动力消耗补偿n激励职能n调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间n效益职能薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问
3、教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系基本工资（基本工资（基本工资（基本工资（Base PayBase Pay)职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。工资的基本形式工资的基本形式工资的基本形式工资的基本形式工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资（激励工资（激励工资（激励工资（Incentive PayIncentive Pay）成就工资（成就工资（成就工资（成就工资（Merit PayMerit Pay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付
4、给职工的报酬。实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资激励工资激励工资浮动工资浮动工资浮动工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。n工资浮动n浮动升级n浮动工资标准具体形式具体形式工资制度工资制度工资制度工资制度技术等级工资制职务等级工资制岗位工资制岗位技能工资制岗位等级工资制提成工资制结构工资制薪点工资
5、制保密工资制技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制n劳动复杂程度劳动复杂程度n劳动繁重程度劳动繁重程度n劳动精确程度劳动精确程度n工作责任大小工作责任大小职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制n职务的重要性职务的重要性n责任大小责任大小n技术复杂程度技术复杂程度工资制度工资制度工资制度工资制度岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制n要求要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致n工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单工资制度工资制度工资
6、制度工资制度岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制n工资构成工资构成 技能工资 岗位工资n决定因素决定因素 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件n确定方法确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度工资制度工资制度工资制度岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位工资制岗位工资制+等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制提成工资制提成工资制n创值提成n除本分成n“保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例形式形式三要素三要素工资制度工资制度工资制
7、度工资制度结构工资制结构工资制结构工资制结构工资制n 基础工资基础工资n 职务（岗位、技术）工资职务（岗位、技术）工资n 年功工资年功工资n 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度工资制度工资制度工资制度在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。点值企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益n特点特点n薪点数构薪点数构成（例）成（例）基本点（生活保障点）岗位劳动要素点（随岗位变化）个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点薪
8、点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度工资制度工资制度n分配公式分配公式（例）（例）工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个人挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）其它收入（中夜班费、交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分的平均值（工段、班组、个人）分的平均值（工段、班组、个人）n特点特点工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动
9、成果挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力把把各各类类津津贴贴和和奖奖金金纳纳入入职职工工的的薪薪点点数数中中，逐逐步步做做到到了了收入工资化，便于管理收入工资化，便于管理薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制工资制度工资制度工资制度工资制度J减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促
10、使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。L容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。利利利利弊弊弊弊Pay forPay fornPerformancenJob(Job-based pay)nSkill(Skill-based pay)nCompetency(Competency-based pay)Skill-Based PaySkill-Based PayPay for the range,depth,and types of
11、 skills and knowledge the employees are capable of using.nCompetencies,in brief,are those behaviors that excellent performers exhibit more consistently and more effectively than average performers.nSimply defined,competencies are the skills,knowledge,abilities,characteristics,and other factors that,
12、in the right combination and for the right set of circumstances,predict superior performance.Competency-based payCompetency-based payCurrent Trends in CompensationCurrent Trends in Compensation影响工资的因素影响工资的因素影响工资的因素影响工资的因素n职务的高低n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少n年龄与工龄n生活费用与物价水平n企业负担能力n地区和行业间的工资水平n
13、劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物n风俗习惯内在因素内在因素内在因素内在因素外在因素外在因素外在因素外在因素工资的基本原则工资的基本原则工资的基本原则工资的基本原则n以知识能力为主，以工作业绩为重（按劳分配）n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈n充分考虑目前和长远的负担能力工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。n确适应本企业生产的特点，简单、明确n保最低工资收入公平性公平性 竞争性竞争性 可行性可行性薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理
14、薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬计划薪酬计划薪酬计划薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。n企业各类人员的需求量和生产率高低n上期薪酬总额完成情况n企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色n各类人员的调转、升迁；n企业发展的战略等。编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理n薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理n个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬制度管理n薪薪酬
15、酬体体系系管管理理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系n薪薪酬酬结结构构管管理理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化n薪薪酬酬支支付付形形式式的的管管理理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等）薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善n薪酬额度分析n企业个别薪酬分析n企业薪酬体系分析n企业员工薪酬意识分析n企业薪酬方针分析薪酬额度分析薪酬额度分析薪酬额度分析薪酬额度分析通过企业的各种财务
16、报表以及同行业企业的有关资料进行。分析要点分析要点分析要点分析要点n企业薪酬总额目标战略n人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势；n劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势；n劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势；n薪酬提升方式及提升幅度。企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析n工资台帐n标准生活费用n本企业与同行业其他企业的工资规定等分析依据分析依据分析依据分析依据分析重点分析重点分析重点分析重点n按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究；n企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理；n本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特
17、色；n标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析依据分析依据分析依据分析依据分析重点分析重点分析重点分析重点n薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；n决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响；n工资表的形式及工资级差是否合适；n工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；n津贴的种类及实施效果；n绩效对薪酬的影响；n退职退休金的计算有何利弊；n现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析企
18、业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析n企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；n企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪酬差距是否合理；n企业员工对收入的满意度及期望；n现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。问卷、访谈分析重点分析重点分析重点分析重点方式方式方式方式企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析n薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；n现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展趋势应做何种调整；n对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。Guidelines to be helpful in design
19、ing effective Guidelines to be helpful in designing effective incentive compensationincentive compensationlEmphasize a few measures.lFocus on measures that participants can control.lAvoid all-or-nothing programs.lBalance accuracy and simplicity lInclude an appropriate subjective element.lMind the co
20、rporate culture.lCommunicate up-front,then keep communicating.lRevisit the program design often.lIntegrate with long-term incentives.经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制n59岁现象M红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿；M中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃；M
21、兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”n冯根生难题n中美企业家收入比较尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（1998199819981998年）年）年）年）通用电气 General ElectricJack Welch2.807.20261.54271.54迪斯尼 DisneyMichael Eisner0.765.00107.22112.98可口可乐 Coca-ColaDouglas Ivest
22、er1.251.50106.48109.23莫克 MerckRaymond Gilmartin1.101.45101.60104.15强生 Johnson&JohnsonRalah Larsen1.331.30 66.84 69.47美国运通 American ExpressHarvery Golub1.022.40 59.95 63.37美国电话电报公司 AT&TMichael Armstrong1.401.90 26.67 29.97雪佛莱 ChevronKenneth Derr1.281.19 22.33 24.80花旗 CitigroupSandy Weill1.038.50 4.70
23、 14.23波音 BoeingPhil Condit1.000.00 2.63 3.63平均1.303.04 76.00 80.34公 司董事长/CEO 基本工资 年度奖金 期权收益 总收入 (m$)(m$)(m$)(m$)经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制1998199819981998年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前30303030名名名名1佛山照明 3800002深发展A 2411003深万科A 2400384雅戈尔 2093305古井贡A 2033006尖锋集团 2000007
24、延边公路 1800008申华实业 1638009东方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳华强 15000012深宝安A 14500013望春花 13900014津劝业 13700015爱建股份 13553416苏常柴A 13008517隧道股份 12910918正虹饲料 12860019深圳方大 11960020深长城A 11930621新兴铸管 11703122宁波联合 10565123新亚股份 10511324辽宁成大 10500025深宝恒A 10500026广东福地 10320027实达电脑 10299028深鸿基A 10000029四川长虹 9765030渤海集团 9
25、4995序号 公司名称 年薪（元）序号 公司名称 年薪（元）经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制在公布了在公布了在公布了在公布了1998199819981998年老总收入的年老总收入的年老总收入的年老总收入的650650650650家上市公司中家上市公司中家上市公司中家上市公司中n董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间，平均水平在5万元左右n三强：福耀玻璃总经理曹德旺206万元 海欣股份总经理袁永林46.65万元 赛格三星总经理余庆健43万元其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬
26、问题年薪制年薪制年薪制年薪制z科龙电器董事长王国端年薪 375万元z董事长平均年薪6.75万元z总经理平均年薪6.14万元z深科技总经理谭文志持股市值 1852万多元z董事长平均持股市值35万多元z总经理持股市值26万多元经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制1999199919991999年年年年919919919919家上市公司中家上市公司中家上市公司中家上市公司中以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制年薪制年薪制年薪制经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题年
27、薪制年薪制年薪制年薪制n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；n1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法；n1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。n1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。n1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”历历历历 史史史史经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制谁是谁是谁是谁是“经营者经营者经营者经营者”n企业的法人代表n按公司法组建的企业中的董事长和总经理n整个
28、经营者集团年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题年薪标准年薪标准年薪标准年薪标准为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？n缺乏资产收益对劳动收益的制约作用n市场配置资源不健全，未形成企业家市场n对企业家经营业绩的评价体系不健全n体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题美国企业薪酬结构的变化过程美国企业薪酬结构的变化过程美国企业薪酬结构的变化过程美国企业薪酬结构的变化过程n70年代到80年代初：主要由现金构成，只有很少一部分公司的高级管理人员持有
29、股票或股票期权。n80年代中期：越来越多的公司开始使用股票期权。n80年代晚期：两个新趋势：部分公司董事会的薪酬委员会开始赠予高级管理人员巨额的股票期权；以百事可乐公司为首的一些大公司开始扩大股票期权计划的受益范围，所有的全职员工都可以参与股票期权计划。n90年代：随着股票期权计划等长期激励机制的引入及股价的飞涨，高级管理人员的收入快速增长。经理人员报酬经理人员报酬经理人员报酬经理人员报酬美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度n薪酬结构以及薪酬水平n3-4名董事组成，大多数公司的薪酬委员会成员是外部董事n无权参加公司高级管理人员
30、以及普通员工的薪酬福利计划薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构n基本工资和年度奖金n长期激励机制n福利计划薪酬委员会薪酬委员会薪酬委员会薪酬委员会美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度基本工资和年度奖金基本工资和年度奖金基本工资和年度奖金基本工资和年度奖金v用于回报高级管理人员现期或上期（上一财政年度）对公司所作出的贡献。v评定标准：公司业绩、个人业绩、劳动力市场上相似人员的报酬情况v年度奖金（绩效奖金，Performance B
31、ased Bonus）三类：基于公司业绩的年度奖金、基于部门业绩的年度奖金、基于个人业绩的年度奖金美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度n股票期权（Stock Option)n股票升值权（Stock Appreciation Right,SAR）n限制股票（Restricted Stock Plans)n影子/虚拟股票计划（Phantom Stock Plans)长期激励机制长期激励机制长期激励机制长期激励机制股票升值权（股票升值权（股票升值权（股票升值权（Stock Appreciation Right,Stock Appre
32、ciation Right,SARSAR）持有者获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差以现金的形式支付不要求公司扩充资本发行实际股票限制股票（限制股票（限制股票（限制股票（Restricted Stock PlansRestricted Stock Plans)B直接赠送以股份B如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份（或者公司有权以雇员当时的购买价格购回这些股份）长期激励机制长期激励机制长期激励机制长期激励机制影子影子影子影子/虚拟股票计划（虚拟股票计划（虚拟股票计划（虚拟股票计划（Phantom Stock PlansPhanto
33、m Stock Plans)长期激励机制长期激励机制长期激励机制长期激励机制v 发的是“股票单位”，而不是股票v 到时获得所持影子股票的增殖额在规定的时期内以股票期权的行权价格（Exercise Price）购买本公司股票。股票期权计划（股票期权计划（股票期权计划（股票期权计划（Stock OptionStock Option)股票期权的类型股票期权的类型股票期权的类型股票期权的类型nn激励股票期权（激励股票期权（激励股票期权（激励股票期权（Incentive Stock OptionIncentive Stock Option）实施条款执行美国国内税务法则规定。收益中符合收益的部分可以作为资
34、本利得应税，同时可以从公司所得税税基中扣除。nn非法定股票期权（非法定股票期权（非法定股票期权（非法定股票期权（Non-qualified Stock OptionNon-qualified Stock Option）实施条款不受法规限制，可以由公司自行决定，但个人收益不能从公司所得税税基中扣除，个人收益必须作为普通收入缴纳个人所得税。n受益人受益人：高级管理人员，全职雇员；如果某高级管理人员拥有公司10%以上的投票权时，则未经股东大会批准，不能参加股票期权计划，只能持有非法定股票期权。n赠与时机赠与时机：受聘、升职、每年一次的业绩评定n行权价格确定方法行权价格确定方法：不能低于股票期权赠与日
35、的公平市场价格n授予期安排授予期安排：不能在赠与后立即执行，需在授予期结束后才能行权，可以是匀速或加速n不可转让性不可转让性：唯一渠道是遗嘱股票期权的赠与条件股票期权的赠与条件股票期权的赠与条件股票期权的赠与条件股票期权的来源股票期权的来源股票期权的来源股票期权的来源n公司的留存股n增发新股n从市场上回购部分股票我国企业能否实施股票期权我国企业能否实施股票期权我国企业能否实施股票期权我国企业能否实施股票期权n规范的资本市场n职业经理人市场n管理机构n退休金计划退休金计划：每年按月平均发放n金色降落伞金色降落伞 是指这样一个合同：合同规定当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离
36、开现有职位，他可以获得一笔离职金。作用作用保证离职人员的福利在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，但高级管理人员出于保证自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。金色降落伞使上述可能降低。福利计划福利计划福利计划福利计划美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度美国高级管理人员的薪酬制度福利的管理福利的管理福利的管理福利的管理目目目目 标标标标n发挥福利应有的凝聚力n降低福利成本提供什么福利？为什么？向谁，提供多少福利？允许职工个人有多大的选择余地？福利成本由谁来承担？福利的管理福利的管理福利的管理福利的管理内内内内 容容容容An Integrated Model of Organizations Decision An Integrated Model of Organizations Decision About Flexible Benefit PlansAbout Flexible Benefit Plans