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1、第一章 劳动经济学究方法重点是研究现象本身是什么的问题力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标动力供给弹性是劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度动力供给的工资弹性Es表示为动力需求的自身工资弹性Ed表示为动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度际产量MP用公式表示为其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，AP递增P与MP的交点为平均产量AP的最大值MP=0时，总产量取得最大值在全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是MRP=VMP局部均衡分析方法的代表人物是马歇尔一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉均衡价格论是由马歇尔提出的实际工资计算
2、公式是货币工资/价格指数总供给等于消费+储蓄由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的事业称为结构性失业失业率用公式表示是失业人数/社会劳动力人数货币政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策收入差距的衡量指标是基尼系数从世界各国看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小。劳动经济学的研究对象是劳动力市场现象和劳动力市场运行规律实证研究方法的步骤有确定和分析研究对象，设定假设条件，提出理论假说，验证对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有青年人口参劳率下降，女性人口参劳率上升，老年人口参劳率下降在其他生产要素不变时，由劳动
3、投入的增加所引起的产量变动可以分为MP递减，AP递增，总产量绝对减少在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动，第一阶段AP增加，第二阶段MP递减，第三阶段MP为负值在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是MRP=VMP, VMP=MP*P, MC=W, VMP=MC劳动力市场均衡的意义：充分就业，同质劳动力有同样工资，劳动力资源的最优分配人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在：劳动年龄人口占人口总体比重货币工资的影响因素：货币工资率，工作时间长度，工资制度货币工资计算公式正确的是：工资标准*实际工作时间，计件工资率*合格产品数量，计件单价*合格产品数量福利的特征：福利支
4、付以劳动为基础，法定性，企业自定性，灵活性福利的支付方式：实物支付，延期支付均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资失业分为：摩擦性失业，技术性失业，结构性失业，季节性失业需求不足性失业具体表现形式：增长差距性失业，周期性失业常用的反映失业程度的指标有失业率和失业持续期失业造成的影响：家庭生活困难，劳动力资源浪费的典型形式，直接影响劳动者精神需要的满足程度政府支出包括：政府购买，转移支付劳动力市场的制度结构要素有最低社会保障，最低劳动标准，工会对就业总量影响最大的宏观调控政策有财政政策，货币政策，收入政策扩张性财政政策措施：扩大政府购买，责编规划政府转移支付，降低税率政府实施货币政
5、策的主要措施：调节法定准备金率，调整贴现率，公开市场业务扩张性的货币政策措施和作用：增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，增加总需求收入政策在社会经济中具有以下重要作用：有利于宏观经济的稳定，资源的合理配置，缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害调控收入和物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施：制定工资物价指导线；在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资惊醒管制以至于冻结；实施以税收为基础的收入控制政策，约束去也工资发放过度的行为第二章 劳动法劳动法的首要原则：保障劳动者的劳动权就业权和择业权是劳动权的核心全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括
6、人身权益和财产权利，法定权利和约定权益政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会共同参与决定社会保险特征：社会性，互济性，补偿性宪法在国家的法律体系中具有最高法律效力劳动法律是劳动法最主要的表现形式国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章按照法律效力从高到低顺序：宪法，劳动法律，行政法规任意解释不具有法律效率劳动合同是雇主与雇员确定劳动关系、明确双方权利义务的协议集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的
7、普遍的法律确信为基础劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等劳动法规定的劳动标准为最低劳动标准，具有单方面的强制性社会保险和福利制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工作、失业个生育等情况下能够获得帮助和补偿劳动法监督检查的内容既包括劳动法各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件劳动法律关系与劳动关系
8、的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系劳动合同是劳动法律关系的主要形态劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系劳动法律关系是劳动关系的显示形态运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中即使权利主体又是义务主体，互为对价关系劳动法律关
9、系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动关系的参与者，即雇主和雇员完全劳动行为能力的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和劳动法律事件劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动劳动法律事件是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象劳动法基本原则的特点：反应劳动法律部门的特点，是指导性的法律规范，反映调整的劳
10、动关系的特殊性，高度的稳定性，高度的权威性劳动法基本原则的作用：知道劳动法的制定、修改和废止；知道劳动法的实施；有助于理解、解释劳动法劳动法基本原则的内容：保证劳动者劳动权的原则，劳动关系民主化原则，物质帮助权原则劳动权保障具体体现在：基本保护，全面保护，优先保护劳动权：平等就业权，劳动报酬权，自由择业权，休息休假权，主业培训权劳动关系民主化原则：参加和组织工会的权利，平等协商的权利，集体协商权，共同决定权，知情权属于法律渊源的：劳动法律，行政规章，正式解释，雇佣规则，地方性劳动法规正式解释分为：立法解释，司法解释，行政解释劳动法构成体系：促进就业法律制度，劳动标准制度，职业培训制度，劳动标准
11、制度，社会保险和福利制度劳动争议处理制度劳动保险制度的主要内容：社会保险的体制，社会保险的项目，社会保险的种类，社会保险的适用范围，社会保险的筹集、运营和管理按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为国有企业，集体企业，股份制企业，私营和个体经营，外商投资企业劳动法律制度劳动法体系的构成：劳动关系法，劳动标准法，劳动保障法，劳动监督检查法劳动关系法的构成：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法劳动标准法的构成：工作时间法，工资发，劳动安全卫生标准法劳动保障法的构成：促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法劳动关系转变为劳动法律关系的条件：存
12、在现实劳动关系，存在调整劳动关系的法律范畴劳动法律关系主要包括的类型：劳动合同关系，劳动行政法律关系，劳动服务法律关系劳动法律关系的特征包括：是劳动关系的现实形态，其内容是权利和义务，双务关系，具有国家强制性劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有：劳动权利能力，行为能力劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体，内容，客体法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人，限制劳动行为能力人，无劳动行为能力人各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件：用工权利能力，用工行为能力劳动法律行为包括合法行为，违约行为，行政行为，仲裁行为，司法行为第三章 现代企业管理政治法律环境是影响企业战略决策的首
13、要外部条件售后服务属于企业的基本活动企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为了生存而产生的激烈竞争，利润下降企业资源优势具有相对性和时间性，企业要不断投入以保持和创新其优势SWOT分析图中，位于第二象限的企业应采取扭转型战略差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则在一般竞争战略中，重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域成熟行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧衰退行业的战略制定包括领导地位战略、合适定位战略、迅速退出战略企业经营战略的实施是战略管理工
14、作的主体战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据安全余额越大，销售额紧缩的余地就打，经营越安全当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，简直决策悲观决策标准又称为“华德决策准则“PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段建立合理有效的目标体系是企业完成计划任务的关键市场营销是企业经营管理的中心环节市场是现实购买者和潜在购买者的总和按照交换对象不同，将市场分为商品市场，服务市场，技术市场，金融市场，劳动力市场和信息市场服务市场提供的产品具有一下特征：不可存储，无法转售，不可触知消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或
15、服务的个人和家庭所构成的市场在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：引起需求，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为直接采购是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，选取供货企业，并订购过去采购过的同类产业用品企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力、能享受竞争优势的市场机会产品项目是某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品产品组合的深度是指企业大类中每种产品有多少花色、品种和规格商标是指已获得专利权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分投入期产品生命周期策略：快速掠取，快速渗透，缓慢掠取售前服务：提供咨询，协助选购，提供资料销售渠道是指产品由企业向最
16、终顾客移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商到最终顾客的全部市场营销结构渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力独家性分销，即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段企业战略的实质是实现外部环境，企业实力，战略目标之间的动态平衡企业外部调研的方法主要包括：获取口头信息，获取书面信息，专题性调研影响企业经营活动的效率因素包括：生产率，个种投入要素的成本，工艺设计水平，产能的利用程度企业的总体
17、战略：进入，发展，稳定，撤退企业采取撤退战略的主要方式：特许经营，分包何卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股、分拆，资产互换与战略贸易决策科学化的要求：合理的决策标准，有效的信息系统，系统的决策观念，科学的决策程序，决策方法科学化决策树的构成要素包括：决策点，方案枝，状态节点，概率枝现代去也计划职能的作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准目标管理的特点：系统化的管理模式，明确完整的目标体系，富于参与性，强调自我控制，重视员工的培训和能力开发按照交换对象不同，市场可分为：商品市场，服务市场，技术市场，金融市场，劳动力市场和信息市场影响消费者购买行为的主要因素：文化因素，社会
18、因素，个人因素，心理因素按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为：提倡者，影响者，决策者，购买者，使用者根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为习惯性购买行为，化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的购买行为组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的综合，类型：产业市场，转卖者市场，政府市场产业市场的特点：购买者集中在少数地区，需求具体派生性，需求缺乏弹性，需求有较大的波动性，专业人员购买企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，包括的人员有：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者影响产业购买者购买据顶的主要因素：环境
19、，组织，人际，个人因素包装策略包括：相似包装，差别包装，组合包装，复用包装，附赠品包装成长期去也采取的营销策略：改善和完善产品，开拓新的市场，增强销售渠道功效，树立产品形象，适时降价属于产品改良：品质，特色，式样，附加产品改良折扣折让定价策略：数量，功能，现金，季节折扣，推广折让和补贴心理定价策略：整数，尾数，声望，招徕，分级影响销售渠道选择的因素：场频，市场，企业，国家法律约束，中间商的特性企业促销策略：广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传。第四章 管理心理与组织行为态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度最早
20、提出组织承诺的是贝克尔组织承诺与缺勤率和流动率成负相关社会知觉是指个体对其他个体的知觉首因效应是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响光环效应是党对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格，品质，情绪，心境，能力，需要和努力程度外因包括行为者所处的各种环境，给予，所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束，鼓励的作用等稳因是指行为者的能力，人格，品质，工作难度，职业要求，法律，制度和规范等第一个将期望理
21、论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华。桑代克社会学习理论的创始人是班杜拉团队学习是指团队生存，改进和适应变化着的环境的能力帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是团队任务职能关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是团队维护职能领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是结构维度在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是费德勒在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是领导情境理论领导者的主要
22、任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调统一的是路径目标理论领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是参与模式心理测量师将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程心理测量的工具是心理测验心理测验按测验的内容可为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验信度又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性领导情境理论中主
23、要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是心理成熟度影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有感情承诺，规范承诺，继续承诺社会知觉包含的类型：首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应组织公正与报酬分配的原则有分配公平，程序公平，互动公平组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，具体步骤：要识别个确认对绩效有重大影响的关键行为，要对这些关键行为进行基线测量，功能性分析，干预行为团队的有效性要素构成：绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度团队过程的主要范畴：沟通，影响，
24、任务和维护的职能，决策、冲突，氛围和情绪问题群体决策的优点：提供比个体决策更为丰富和全面的信息，提供比个体决策更多的不同决策方案，能增加决策的可接受性，能增加决策过程的民主性群体决策的缺点：比个体决策需要更多的时间，由于从众心理会妨碍不同意见的表达，群体讨论时易产生个人倾向，对决策结果的责任不清影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体规模和群体决策规则，参与决策的平等性，群体的认知能力和群体成员的决策能力人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段个体的沟通风格包括的类型有自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型亨利。明茨伯格曾对五位高层经
25、理进行了认真观察和精心研究，他用人际关系类，信息类，决策类高度相关的角色来说明管理者领导者与众不同的特质有自信心，创造性，内驱力，领导动机，随机应变的能力领导行为的权变理论有费德勒的权变模型，领导情境理论，路径目标理论，参与模型费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权路径目标理论的领导行为类型是指导型，支持型，参与型，成就导向型。培训和发展领导者技能的理论和方法有：加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴心里测验按测验的方式可分为纸笔测试，操作测验，口头测验，情境测验心里测验按测验目的可分为描述性测验，诊断性测验，预测性测验心理测验的技术标准
26、有：信度，效度，难度，标准化测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有：选定所需要的测验题，抽样选定标准化样本进行试测，施测程序标准化，从施测结果中建立常模在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在：它是培训需求分析的必要工具，为培训内容和培训效果提供依据，是员工职业生涯管理的重要步骤第五章 人力资源开发与管理社会属性不属于人性的内容20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了社会人假说约束人不符合人本管理思想人力资本的正确理解：人力资本是活的资本，人力资本凝结于劳动者体内，人力资本
27、内含一定的经济关系，人力资本具有创造性，时效性，积累性，收益性，个体差异性人力资本投资支出的形式：教育支出，培训支出，流动支出人力资本投资支出：实际支出，心里损失，直接支出，时间支出人力资本投资的特性：动态性，连续性，收益形式多样化人力资源开发的主要内容：人才发现，人才培养，人才教育，人才调剂，人才发展人力资源开发的内容：职业开发，组织开发，管理开发，环境开发人力资源开发目标的特性：多元性，层次性，整体性人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，各个目标间不孤立人的发展是人力资源开发的最高目标人力资源创新能力运营体系：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系人力
28、资源组织开发的方法：格雷纳模式，莱维特模式，利温模式人力资源管理开发的手段：法律，行政，经济现代人力资源管理，在管理内容上以人为中心，在管理形式上是动态管理，在管理方式上采取人性化管理，在管理策略上是战略与战术相结合的，在管理技术上追求科学性和艺术性，在管理体制上属于主动开发型，在管理手段上以计算机为主，在管理层次上处于决策层企业管理的核心是人的管理现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理员工的技能开发人性的特征：能动性，社会性，整体性，两面性，可变性经济人假设理论中的经纪人又称：唯利人，实利人目前经理管理学界中出现的人性假设学说主要是：经济人，社会人，复杂人，自我实现人人
29、本管理机制：动力机制，压力机制，约束机制，保障机制，选择机制私人投资收益率的影响因素：个体偏好及资本化能力，资本市场平均报酬率，货币时间价值及收益期限，劳动力市场工资水平，国家政策人力资源开发目标的多元性：社会发展需要的多元性，不同员工的发展需求不同，个体发展需求的多元性，员工发展需求可能改变吗人的发展的特征：充分发展的可能性，发展方向的多样性，发展结果的差异性人力开发的根本目标：有效运用人的潜能，有效开发人的潜能调动人的积极性：需要激励，目标激励，综合激励，行为激励人力资源生理开发研究的内容：温度，湿度，噪声，辐射人力资源组织开发活动的目标：改善组织内部的行为方式，提高组织的业务能力，提高组
30、织内员工的满意度，提高适应环境的能力，提高组织内员工的积极性人力资源开发活动的环境：社会，自然，工作，国际人力资源的一般特点：时间性，主观能动性，消费性，创造性人力资源管理：管理的系统化，管理手段的现代化，管理的规范化，管理的标准化现代人力资源管理学的一般特点：综合性，实用性现代化的人力资源管理在现代企业中的作用：推动企业发展的内在动力，能使企业赢的人才制高点符合现代人力资源管理哲学思想：自立自强，乐于成事，主动创新，积极主动现代人力资源管理的基本原理：动态优势，同素异构，互补增值，激励强化，公平竞争现代人力资源管理的原则：完整全面的看待人的因素，因人而异，员工与企业共命运，随机制宜，公正平等
31、的对待人员工的基本特征：生理性行为与生理性需要，社会性行为和社会性需要，道德性行为与道德性需要，心理性行为与心理性需要员工的动态特征：员工自我保护机制，员工激励，员工的成熟和发展企业人力资源管理的职能：吸收、录用员工，保持、发展员工，评价、调整员工现代人力资源管理的基本测量技术：工作岗位研究，人员素质测评第一章 人力资源规划狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位岗位分析为企业员工的考核、晋升了基本依据岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和岗位规范功过扩大化能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化岗位设计工作的入手点：扩大工作内容，
32、员工工作满负荷，劳动环境优化人力资源管理的基础：工作分析设定方位的基本原则：因事设岗生产总量核算定员人数属于按劳动效率定员企业基本制度被称为是企业的宪法共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则设和人力资源费用预算基本要求：确保人力资源费用预算的合理性，准确性，可比性企业人力资源规划从内容看可是分为：战略规划，人力资源费用规划，组织规划，人员规划工作岗位分析信息主要来源于书面资料，访谈，工作日志，同事报告，直接观察为了使岗位工作丰富化，应考虑的重要因素：任务整体性，多样化，任务的意义，自主权岗位规范的内容：岗位劳动规则，定员定额标准，岗位员工规范，岗位培训规范工作说明书的内容：岗位名称，
33、工作岗位评价与分级，工作时间，岗位编号工作岗位设计的基本原则：明确任务原则，合理分工协作原则因事设岗原则，权责利相对应原则按照定员标准的综合程度，企业定员标准：单项和综合编制定员标准的原则：依据科学，方法先进，计算统一，形式简化，内容协调审核人工成本预算时应做到：保证企业支付能力和员工利益，关注消费者物价指数，定期进行劳动力工资水平市场调查，关注有关政策的变化，关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合的原则第二章 招聘与配置内部招募的优点：准确性高，适应较快，激励性强选择招聘渠道的步骤：分析单位的招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，
34、确定适合的招聘来源，选择适合的招聘方法参加招聘会的主要步骤：准备展位，准备资料和设备，招聘人员的准备，与协作方沟通联系，招聘会的宣传工作，招聘会后的工作外部招募法：发布广告，受人推荐，借助中介，校园招聘，网络招聘内部招募法：选拔法，布告法，档案法借助中心：人才交流中心，猎头公司，招聘洽谈会内部选拔的缺点：不公平现象，抑制创新外部招募的不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工积极性网络招聘的优点：成本较低，选择余地大、涉及范围广，方便快捷，不受地点和时间的限制，使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范历中的客观内容：个人信息，教育经历，工作经历
35、，工作业绩，主管内容：对自己的个性描述劳动环境优化设计的因素：照明与色彩，噪声，温度和湿度，绿化第三章 培训与开发培训需求分析是现代培训活动的首要环节人员培训中采用模拟训练法的目的是提高处理问题的能力循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈人员培训活动的起点：培训需求的确定培训内容的开发要坚持：满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的基本原则制定培训策略就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施公平竞争的晋升规定属于培训激励制度的基本内容培训师一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性培训管理的首要制度是培训服务制度工作任务分析法
36、是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于生产作业人员和服务工作人员收集培训需求信息的主要方法：面谈法，工作任务分析法，观察法，重点团队分析法，调查问卷法工作任务分析法是以工作说明书，工作任务分析记录表，工作规范作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距面谈法包括个人面谈法和集体面谈法在进行问卷设计时应注意：语言简洁，问题清楚明了，客观问题方式，主观问题后应留填写意见的足够空间在实施培训需求信息调查工作时应做到：确定受训员工的期望，寻找受训员工存在的问题，了解受训员工的现状
37、，仔细分析调查资料以掌握技能为目的的实践性培训方法有：工作指导法，工作轮换法，特别任务法，个别指导法 直接传授型：讲授法，专题讲座法，研讨法 参与型：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练 态度型：角色扮演法，拓展训练 科技时代的培训方式：网上培训，虚拟培训，其他方法第四章 绩效管理绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计品质导向型的绩效考评以考评员工的潜质为主加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句说明员工的各种工作行为关键事法的缺点：不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较强制分布法假
38、设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布工作计划性不周属于个人原因绩效管理的准备阶段西药解决的基本问题：选择考评方法，明确绩效管理的对象，提出考评要素和标准体系，对运行程序、实施步骤提出具体要求公司员工申诉系统的主要功能：减少矛盾和冲突，允许员工对绩效考评结果提出异议，是考评者重视信息的采集和证据获取按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为：单向劝导式，双向倾听式，解决问题式，综合式有效的信息反馈具有：真实性，针对性，及时性，主动性，适应性分析工作绩效差距的具体方法：目标比较法，水平比较法，横向比较法激励策略的有效性：及时性原则，统一性，预告性，开发性考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同
39、追求，可能产生员工自我矛盾，组织目标矛盾，主管自我矛盾从绩效管理的考评内容看，绩效考评方法分为：品质导向型，行为导向型，结果导向型目标管理法的优点：结果易于观测，适合对员工提供建议，直接反应员工工作内容，适合对员工进行反馈和辅导为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用：座谈法，问卷调查法，查看工作记录法，总体评价法第五章 薪酬管理适当拉开员工之间的薪酬差距体现了对员工具有激励性原则劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做最低工资岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，当我们最关心岗位与薪酬的对应关系岗位评价方法中成本相对较低
40、的是排列法分类法：成本相对较高，适用于大企业管理岗位，划分类别是关键工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的相对价值计入工资总额：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴薪酬包括：工资，奖金津贴，提成工资，劳动分红，福利薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性起草单项工资制度的程序：准确标注制度的名称，界定制度的作用对象和范围，明确工资支付与计算标准，涵盖该项工资管理制度的所有工作内容社会保险包括：养老保险，失业保险，工伤保险，医疗保险，生育保险岗位评价经常使用的方法：排列法，分类法，因素比较法，评分法第六章 劳动关系管理集体合同是用人单位与本单位职
41、工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议集体合同是法定要式同内部劳动规则特点：制定主体的特定性，企业和劳动者共同的行为规范，企业经营权和职工民主管理权形结合的产物劳动法律关系的特征：内容是权利和义务，具有国家强制性，是双务关系劳动争议处理制度中的调解的基本特点：群众性，自治性，非强制性订立集体合同应遵循的原则：不得采取过激的行为，诚实守信、公平合作，兼顾双方合法权益，相互尊重、平等协商，遵守法律、法规和国家有关规定集体合同的意义：有利于协调劳动关系，加强企业的民主管理，维护职工的合法权益，弥补劳动法律法规的不足制定劳动纪律应当符合的要求：劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，劳动纪律的内容必须合法，劳动纪律应当结构完整，标准一致职工代表大会的职权时：审议建议权，审议通过权，审议决定权，评议监督权，推荐选举权职工参与民主管理的形式有：组织参与，岗位参与，个人参与