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1、保卫部绩效管理办法国电九江发电厂保卫部保卫部绩效管理办法1 总则1.1遵循厂部以业绩决定员工收入的绩效管理精神，根据厂绩效管理办法并结合保卫部实际，制定本管理办法。1.2本管理办法贯彻以人为本的管理思想，以月度业绩考核和半年综合业绩评价为手段，促进员工思想作风转变，激发员工工作热情，实现“管理精细、高效低耗”的管理目标。1.3 绩效管理基本原则1.3.1客观公正，实事求是的原则1.3.2责任共担，奖罚分明，注重激励的原则1.3.3民主公开原则1.3.4业绩考核与异常管理考核相结合原则 1.3.5直接管理者担当首要责任原则2 范围2.1本管理办法规定了保卫部岗位业绩指标考核评价的组织机构、绩效管
2、理程序、岗位KPI业绩指标的制定、绩效考核、奖励、评价。2.2 本管理办法适用于保卫部所属各部门和所有岗位的在岗员工。3 组织机构设立保卫部岗位业绩指标考核、评价组和考核、评价的监督仲裁组3.1业绩指标考核评价组组 长：保卫部主任副组长：保卫部支部书记成 员：保卫部办公室主任，部工会副主席，部属各部门一名职工（以下简称部考评组）。3.2部考评组负有对保卫部各部门、各岗位员工工作业绩指标完成情况进行检查、考核、评价，对部门申请奖励的审定职责。3.3业绩指标考核评价监督仲裁组组 长 ：部工会主席副组长：部工会副主席成 员：部属各部门一名部职工代表（以下简称部仲裁组）。3.4部仲裁组负有对部考评组的
3、工作进行监督，对员工的申诉进行仲裁的职责。4 绩效管理程序4.1.1部门负责人（直接负责人）与员工共同制订各岗位“KPI指标”4.1.2做好员工月度绩效记录并进行过程沟通4.1.3按月进行绩效考核4.1.4考核结果与员工沟通4.1.5与员工共同确定绩效改进计划4.1.6双方签名确认（直接负责人与员工）4.1.7结果报厂部作为绩效工资发放依据5 岗位KPI业绩指标的制定：为实现企业总体经营目标，保卫部从厂部发展规划、本部门工作职能职责、各岗位职责等方面以及本部门KPI指标，制订员工关键业绩指标。5.1 岗位KPI业绩指标的确定方法岗位KPI业绩指标采取由上到下逐级分解的方法，厂部确定保卫部KPI
4、绩效指标后，再将部KPI业绩指标逐步分解到各基层部门，进而分解到相关岗位工作人员，采用层层分解，互为支持的方法，确定各基层部门和岗位KPI绩效指标。5.2 KPI业绩指标建立流程5.2.1部考评组组织部基层部门分解厂部下达给保卫部的绩效指标，明确保卫部完成任务的关键要素；5.2.2确认各工作流程与各岗位的工作关系，对保卫部KPI业绩指标进行分解，结合各岗位的职能提取本岗位的业绩指标，从而形成各岗位的KPI业绩指标；5.2.3部考评组对各岗位的KPI业绩指标进行核定，并确定各个KPI业绩指标的目标值；5.2.4部考评组负责对各个岗位的指标体系从目标、流程、职能等角度进行一致性审核，以充分体现保卫
5、部的目标关系：保卫部目标各基层部门目标各岗位目标；5.2.5员工就本岗位的KPI业绩指标进行签字确认。5.3 KPI业绩指标变更5.3.1业绩指标的制定和分解一般一年一次。也可因保卫部总目标调整或厂部重点工作目标的调整进行修订或变更。5.3.2个人目标的变更必须经各基层部门负责人确认后报部考评组，经保卫部主任确认后方为有效，并报厂绩效管理办公室备案。5.4 KPI业绩指标变更流程5.4.1在变更员工绩效目标时，员工需向部考评组提交业绩指标目标更改申请书，内容必须包括变更指标名称、原目标进展情况、变更目标、变更理由等；5.4.2部考评组调查收集员工目标变更的相关资料信息，并连同KPI指标目标变更
6、申请书一并提交部考评组讨论审定；5.4.3部考评组经过讨论，对不同意更改的申请给予回复；对同意更改的目标由部考评组组长确认后修订、确认。6 绩效考核61绩效考核分为月度业绩考核和半年度综合考核两大类别。62月度业绩考核分关键业绩考核、态度考核和异常考核三大部分。63半年度综合评价，以半年度绩效考核为依据，综合评价结果分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类。64 业绩指标考核64.1业绩指标考核是对保卫部各岗位业绩指标完成进行考核。64.2保卫部业绩指标考核实行逐级考核原则进行。6.4.3部考评组负责对部门和部门负责人（部办主任、经警中队队长、消防队长、治安组长）进行考核，部门负责人
7、对班组长进行考核（无班组长的直接对员工进行考核），班组长对员工进行考核。6.4.4班组级管理人员为基层负责人,按岗位业绩指标要求组织本班组员工开展工作,并负责对本班组员工落实岗位业绩指标情况进行检查、监督、考核。6.4.5部门负责人,按部门各岗位业绩指标组织开展工作,并负责对本部门班组级管理人员落实岗位业绩指标情况进行检查、监督、考核。6.4.6分管部主任为分管部门岗位业绩指标完成情况的监督人,对分管部门岗位业绩指标的落实进行监督,并负责对分管部门负责人的岗位业绩指标完成情况进行检查、监督、考核。6.46保卫部领导也可对班组、员工直接进行考核。6.47部门负责人对本部门各岗位业绩指标的完成负有
8、直接管理责任,对部办公会、部领导布置的任务必须及时准确传达,进行布置,周密安排,并经常监督、检查落实情况,因传达、布置、安排、监督、检查不力,出现未完成情况应承担相应的考核责任，均由部考评组进行考核；班组级管理人员对班组岗位员工业绩指标的完成负有直接管理责任,出现未完成情况应承担相应的考核责任。由部门考评组进行考核。6.5 考核的依据6.5.1保卫部各岗位根据部门KPI指标制定各岗位业绩考核指标，由员工直接领导做好员工月度绩效记录。6.5.2保卫部检查考核依据保卫部岗位业绩考核指标和异常考核细则按月进行。6.6 考核结果运用6.61 在职员工绩效工资以厂发当月岗薪工资的60%部分计发；外聘工绩
9、效工资以当月工资的40%部分计发。6.6.2绩效工资的发放根据当月对员工岗位业绩指标的检查、考核以及异常考核情况为依据。计算方法： 在职员工月度绩效工资厂发当月岗薪工资的60%部分当月考核得分%-异常考核扣款金额；外聘工绩效工资当月工资的40%部分当月考核得分%-异常考核扣款金额。6.6.3厂部所发的各种效益奖（半年、年终）按以下标准发放：效益奖实发数=厂发员工效益奖岗位员工授奖周期内员工岗位业绩指标考核平均值%。6.7 考核扣罚的绩效工资用于奖励岗位业绩完成好的员工。（具体操作见后第7条）6.8考核内容中岗位业绩指标涉及两个或两个以上岗位员工共同所有的,考评组按岗位责任予以划分考评。如都应承
10、担责任,则按考核细则由岗位员工各自承担所设分值,分值不拆开平摊。6.9受到厂部异常考核,由部考评组对负有责任的有关岗位员工根据承担责任大小进行考核。6.10各部门将员工当月业绩指标考核情况在次月3日（遇节假日以部考评组的通知为准）前书面报部考评组。部考评组负责审核全部本月考评情况,汇总后于次月5日前公布,次月10日前上报厂人资部，并记录存档,留存备查。7 奖励7.1对能全面完成岗位业绩指标,有突出贡献的员工的给予精神、物质奖励。7.2奖励金的来源：考核扣罚的绩效工资。7.3奖励的申请程序：每月与员工考核结果一同由基层逐级上报，部考核组审核、评议确定。7.4奖励金在员工绩效工资中发放，不足部分下
11、月补发，年底全部发放完毕。7.5员工获得上级机关或部门的各项奖励，保卫部不再给予奖励。7.6申请奖励的条件7.6.1在同违法分子、不法行为作斗争和执行各类抢险救灾中英勇顽强，不怕牺牲的。7.6.2为保卫生产安全、国家财产和人民群众生命、财产安全作出重大贡献的。7.6.3完成艰巨工作任务，有突出成绩的。 7.6.4在本职岗位工作中做出突出成绩的。7.6.5在治安防范工作中做出了有影响的工作业绩的。7.6.6在为职工群众服务中做出了显著成效并有较大影响的。7.6.7在上级布置的重大活动工作中，圆满、有成效地完成任务的。7.7在非工作时间做出符合奖励条件的业绩，可视情况提高一档奖励。8 评价8.1对
12、员工岗位综合业绩的评定。8.2评价分类：优秀员工，合格员工，不合格员工。8.3评价周期：每半年一次8.4保卫部采用逐级评价的方法；既部领导对部门负责人进行评价，部门负责人对班组长进行评价，班组长对员工进行评价。由部考评组根据厂部评价人数指标决定评价分类，上报厂部。8.5评价的依据：以员工月度考核情况和该员工的工作态度、政治素质等方面综合来评价。8.6优秀员工的必备条件8.6.1评价周期内能全面完成岗位业绩指标。8.6.2对待工作态度端正，积极主动，具备一定的政治素质和业务素质，严格履行岗位职责，认真贯彻落实上级领导的工作安排，不推诿拖拉，能够按制度、按程序、按规定处理日常工作事务。8.6.3执
13、纪过程中一视同仁，严格、公正、文明执纪，热情服务，不耍特权、摆威风，不威逼利诱，执纪规范，按程序执纪，态度端正。8.6.4在工作中无私奉献，不计较个人得失；在执纪过程中，面对物质利益、金钱诱惑毫不动心，能够坚定立场，秉公办事。8.6.5全心全意为职工、家属服务，态度端正，热情服务，不吃拿卡要，故意刁难；对职工、家属的报案、求助等正当要求要及时处理、解决，不拖拉推诿，小事拖大，易事拖难，不因工作给职工、家属造成损失。8.6.6员工获得上级机关或部门的各项奖励作为评定优秀员工的参考条件。8.7有下列之一者为不合格员工8.7.1在评价周期内没有完成岗位业绩指标。8.7.2无正当理由拖延、缓办部办公会
14、工作安排的。8.7.3不服从主管领导或分管领导的指挥调动,对分配的工作拒不接受或采取消极抵制的态度不办的。8.7.4利用职务之便向当事人或群众索要财物或收受贿赂,情节尚不够追究司法、行政责任的(吃、喝、玩乐、钓鱼、受收回扣等)。8.7.5不按工作纪律、职责要求或领导指示办事.我行我素,随心所欲任意行事,造成重大后果或重大影响的。8.7.6不坚持原则、依法办事、照章办事,包庇纵容不法人员和违纪人员,造成不良后果和影响的。8.7.7利用职权,对群众摆威风,耍态度,造成后果或给部形象造成严重影响的。8.7.8不能履行上岗合同的。8.7.9受到党纪、政纪警告处分的。8.7.10未严格执行各项管理制度,
15、造成不良后果的主要责任者。8.7.11一般交通事故的全部责任者或主要责任者8.8评价的作用。8.8.1作为员工升薪点与降薪点的依据。8.8.2作为向厂部推荐先进的依据。8.9绩效的沟通7.9.1绩效沟通分为过程绩效改善沟通与考核结果反馈沟通两类，是考核者与被考核者双向互动过程，也是确保绩效管理计划完成、提升绩效管理水平的重要手段。8.9.2过程绩效改善沟通的目的是使考核者及时给下属员工工作做出总结、评估和分析，发现问题并与员工一起研究改进措施，使员工工作能力和工作绩效不断提高，确保定期绩效目标的实现。8.9.3考核结果反馈沟通的目的是向员工反馈考核结果，指出员工工作表现的优点和不足，并就如何改
16、进员工绩效、提高个人能力及职业发展方向与员工进行探讨，达成共识。8.9.4绩效沟通的时间为：对过程绩效改善沟通，考核者每月必须对每个被考核者专门沟通一次；考核结果反馈沟通包括月度考核结果沟通和半年度评价结果沟通，分别安排在月度考核与半年度评价结束后。员工个人需要就绩效管理进行沟通时，相关考核者应随时进行沟通。8.9.5绩效沟通可采取多种形式，沟通过程必须注重双向交流，坦诚交换意见。8.9.6绩效沟通的内容主要包括：-目标达成情况及效果；-员工整体表现评价；-分析员工优点；-对员工提出的问题及要求给予解释和答复；-分析员工存在的不足；-商讨员工绩效改进的目标、方向和措施；-双方认为需要讨论的其它
17、相关问题。8.9.7绩效沟通程序8.9.7.1考核者在沟通前做好信息收集、评价资料、沟通方法等准备工作，并与沟通对象约定沟通时间和内容；8.9.7.2进行正式沟通，就绩效问题达成共识；8.9.7.3管理者整理沟通交流要点记录，并填写绩效沟通记录表；8.9.7.4对绩效沟通过程中确定的需要给予员工支持和增加资源等相应工作及时予以落实。8.10考核评价的申诉8.10.1员工对月度考核或评价不服可在公布后两个工作日内向部仲裁组提出书面申诉，并写明申诉理由。8.10.2部仲裁组在接到申诉后叁个工作日内给予答复。若部仲裁组作出重新考核、评价的答复，申诉人所在部门应在接到仲裁后叁个工作日内重新进行考核、评价，并将结果上报部仲裁组。部仲裁组对部门重新进行考核、评价的结果进行仲裁，此仲裁答复为最终结论，不再受理申诉人的相同申诉。8.10.3基层部门负责人对员工的考核、评价必须做到客观、公正、公平、公开，出现恶意考核员工时，一经查实，将视情节轻重给予警告、免职处理。8.10.4申诉及回复意见截止日期为当月10日8.11 此管理考评办法从2006年4月1日起执行,原保卫部的管理考核办法同时废止。8.12本办法解释权归保卫部。保卫部 二00八年三月二十八日