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1、在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确零售店的绩效管理基于4S店运营的上海大众经销商领导力发展课程 2在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确界定主体范围销售部销售部李力强李力强王芳王芳刘玉清刘玉清 市场部市场部张小景张小景崔丽娟崔丽娟胡敬胡敬 售后部售后部陈瑞陈瑞连帅连帅谢陆羽谢陆羽 客户服务部客户服务部张哲张哲沈丽沈丽净灵净灵 财务部财务部王素芬王
2、素芬凌小慧凌小慧蔡秋林蔡秋林 人力资源部人力资源部小路小路唐黄唐黄朱凌玲朱凌玲 4S店上海大众分销中心经销商管理经销商管理绩效管理绩效管理3在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理定义 绩效管理效管理：通过持续开放的沟通，推动和帮助团队与个人达到组织目标所需要的行为，从而形成组织所期望的利益和产出、提升员工能力、营造良好绩效考核氛围的过程4在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩绩 效效结结 果果能能 力（过程）力（过程）用户满意度用户满意度潜客数量
3、潜客数量总利润率总利润率财务核算准确度财务核算准确度人员激励人员激励团队建设团队建设流程管理流程管理战略思维战略思维绩效结构图5在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确侧重于员工过去绩效的判断和评估联系&区别绩效管理过程中的一个节点一个完整的管理过程只出现在特定时期贯穿日常管理全过程处于战术层面，为实现战略提供依据与企业战略相关联绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估注重绩效的持续改进 和员工能力的不断提升绩效管理与绩效评估之间的联系与区别6在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提
4、出的问题也很明确1.绩效目标、标准与组织战略脱节2.绩效目标、标准不能顺沿组织层层分解3.过多的测量指标4.没有足够的关键绩效指标 5.只关注短期目标 6.指标相互矛盾 绩效目标源自组织战略，自上而下分解获得，而非自下而上的岗位职责申报绩效管理的误区小贴士小贴士7在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确8在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确计划划阶段段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施施阶段段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升提升阶段段解决不良绩效改进优
5、秀绩效考考评阶段段绩效总结考核评分肯定与肯定与奖励励阶段段表扬、奖励优秀绩效改进建议绩效管理循环概览(PMC)9在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确PMC1 计划阶段主要工作绩效计划理解4S店使命和目标根据4S店使命和目标，按照层级分解法设定个体绩效行动计划确定清晰的目标、评价方法和绩效标准，并与员工沟通强调对绩效目标、评价方法和绩效标准的承诺计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段估量绩效，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯
6、定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议计划划阶段段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通我们所做的任何事情都应该与4S店关键绩效指标一致小贴士小贴士10在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确计划阶段沟通的目的是形成相互都能理解的绩效关注点:SMART原则，个体目标与公司或部门关键绩效指标一致领导与管理对于期望绩效的实现最为关键专业发展、培训与职业规划绩效管理流程始于目效管理流程始于目标设定沟通定沟通PMC1 计划阶段目标设定沟通员工员工部门经理部门经理反馈求助反馈指导11在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的
7、设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效目效目标、评价方法、期望价方法、期望绩效的效的设置置应该符合符合SMART原原则:S PECIFIC 针对性性关注特定情景，界定特定绩效行为或任务M EASURABLE 可可测量量包括特定的绩效标准，以及了解是否达到设定标准的方法A CHIEVABLE 可可实现员工通过一定的努力和引导能达成设定绩效目标T IME BOUND 时效性效性在设定期限内实现绩效目标 R EALISTIC 现实性性绩效目标和标准应该与公司、部门战略、使命和目标一致PMC1 计划阶段绩效目标评判原则12在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具
8、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效实施就目标进展情况向员工提供正式或非正式反馈对新员工或不良绩效员工要提供相对多的反馈表扬或建设性批评反馈基于观察得到的数据、行为和结果记录、临时报告员工绩效确定培训和发展需求PMC2 实施阶段主要工作计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾13在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入
9、深，所提出的问题也很明确PMC2 实施阶段辅导沟通 辅导沟通的目的是评估进展是否符合设定目标，为员工和经理提供一个机会以便：为了最大化有效性，沟通前经理应该完成上述整个步骤，员工应该独立完成前3个步骤检查目标达成程度检查期望行为为后续弥补绩效差距或持续改进绩效提出行动建议同意监督阶段的绩效评估员工员工部门经理部门经理反馈求助反馈指导小贴士小贴士14在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效提升确认可能的培训和发展活动确定期望的目标完成日期、时间点、具体课程、研讨会或者相关的主题方向制定能够提高员工当下工作绩效、激发潜能、提升
10、技能的个人发展计划职业发展与规划计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效PMC3 提升阶段主要工作15在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确PMC3 提升阶段职业发展&培训计划职业和发展计划需要同时考虑组织和个人的需求不要只考虑眼下的事情，同时应关注长期的发展，计划将来的，而不仅仅是现在的考虑“与岗位相关的”
11、提升员工现岗位的工作效率考虑“与职业相关的”职业升迁的发展机会与岗位工作无关的活动、个人兴趣的活动不包括其中确定所需资源、以及可能出现的障碍，这会影响计划实施的效果 当你支持并鼓励员工的成长和发展时，你正在培养员工的动力以及其对组织的承诺，同时也正在提升员工士气小贴士小贴士16在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确高潜力者需要支持并关注中坚力量计划提拔并特殊指导超级明星转变到更高层次，多方向快速提升业绩不佳者努力推动其达标表现尚可考虑其发展，推动其绩效提高中坚力量有能力在目前层级承担更广泛工作失败者被迫换岗或淘汰出局需要努力
12、者需要努力提高绩效表现一般者同一层级高效工作，有掌握新技能的可能性低符合要求高高符合要求低绩效(产出指标)潜力(投入指标)PMC3 提升阶段员工发展九格图17在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效考评逐项比较原定绩效目标与实际成果（主管与员工双方参与）分析实现绩效目标或没有实现的原因、问题，形成书面材料为员工提供改进建议与发展方案计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段
13、表扬、奖励优秀绩效改进建议考评阶段考评阶段绩效总结考核评分PMC4 考评阶段主要工作18在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5544332211PMC4 考评阶段等级评估法19在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效评估的其他方法目标考评法360度评估法测评中心法行为锚定等级评价法(BARS)20在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效肯定与奖励工作任务与职责(首选分配，晋升机会，
14、工作自主权，授权)物质奖励(额外增加工资，奖金，旅游)非物质奖励(评为优秀员工、被管理层作为标杆，并获得信任)计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议PMC5 肯定与奖励阶段主要工作21在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确在绩效管理中，评价一个有效奖励机制的标准包括：奖励机制要对行为有积极作用
15、 奖励机制要关注员工服务内外顾客所做出的努力奖励机制要能强化组织内部的协作行为奖励机制要能提高企业价值观的承诺等级PMC5 肯定与奖励阶段有效奖励机制的评估标准22在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确非物质的奖励是最有效的激励方式，以下列出的是最有效的5种奖励技巧：感谢员工很好的完成某项工作书面表扬将绩效作为晋升的基础公开表扬员工创造的优异绩效组织会议鼓舞士气，庆祝成功有效奖励方式举例23在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确有效奖励与认可的准则让员工认
16、识到奖励是直接来源于他的努力和工作成果，而不是理所当然得到的，而他们的努力和工作成果又是跟组织（团队）的目标直接相关的奖励是依据个人目标的不同而个性化设置的，这样能使员工更能感受到“成就”的意义基于员工的表现给予他们平等的被奖励的机会，而且执行必须一致奖励的根本目的是在员工和组织之间建立一种强有力的伙伴关系，合作是成功的一个重要主题奖励和认可必须考虑市场环境，在当地同行业中具有竞争力24在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确计划季度/半年反馈与改进年度 绩效评估 后继 行动 设置SMART目标选择行为/特征绩效计划表 绩效计
17、划指引绩效考核表 绩效考核 行动计划 工具绩效评估&分级年度绩效考核评价表职业发展,培训发展行动 绩效改进行动 从组织层面到个人层面进行目标分解引导绩效考核 定义目标 奖励阶段进行年终绩效评估结果的对话绩效管理意识培训 对管理人员进行绩效管理培训（包括流程纵览，教练技巧，其他人力资源技巧等）流程培训绩效管理循环的执行25在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确回顾：绩效管理循环概览(PMC)计划划阶段段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施施阶段段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升提升阶段段解决不良绩效改进优秀绩效考考评阶段段绩
18、效总结考核评分肯定与肯定与奖励励阶段段表扬、奖励优秀绩效改进建议26在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确计划划阶段段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通提升提升阶段段解决不良绩效改进优秀绩效考考评阶段段绩效总结考核评分绩效管理循环概览(PMC)肯定与肯定与奖励励阶段段表扬、奖励优秀绩效改进建议实施施阶段段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾27在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确设定部门和员工的关键绩效指标28在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而
19、问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确关键绩效指标（KPI）反映组织成功的关键因素，有助于客观决定“做什么”或“不做什么”，并了解组织运营状态通过设定KPI，公司能够监督员工在做什么，然后建立标准以改善组织绩效KPI能应用于绩效基础的建立和追踪绩效变化，还能应用于外部比较KPI的定义29在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确达到什么目的？打算测量什么？打算如何测量？期望结果是什么？实际结果是什么？KPI特点“少而精”；基于战略与愿景；组织、部门和个人可以控制建立KPI需要考虑的因素小贴士小贴士30在整堂课的
20、教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确策略个体目标测量实施结果差 KPI好 KPI是否联系组织战略制定KPI?(衡量有效性的重要标准)行动计划是否有效能达到KPIKPI？使命组织目标个体目标测量实施结果正确设定KPI的方法31在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4S 店各层次绩效目标与指标4S4S店绩效目标及指标店绩效目标及指标部门部门/团队绩效目标及指标团队绩效目标及指标员工绩效目标及指标员工绩效目标及指标 32在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，
21、而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确例子：基于平衡计分卡的4S店组织目标公司价值公司价值公司价值公司价值客户价值客户价值客户价值客户价值流程与整合流程与整合流程与整合流程与整合学习与改善学习与改善学习与改善学习与改善企业竞争优势（成为客户驱动型组织）销售市场份额销售市场份额单车平均销售费用单车平均销售费用单车平均销售利润单车平均销售利润接触点第一印象接触点第一印象公司服务独特主张公司服务独特主张使用户满意能力使用户满意能力潜在客户开发能力潜在客户开发能力投诉抱怨处理能力投诉抱怨处理能力价值提升服务的设计与实施价值提升服务的设计与实施协同与支持协同与支持计划内容及制定依据的
22、完整性计划内容及制定依据的完整性目标调整及时性和认同目标调整及时性和认同岗位配置和目标计划契合度岗位配置和目标计划契合度客户信息准确客户信息准确行动计划达成行动计划达成工作准备度工作准备度岗位稳定性岗位稳定性员工满意度员工满意度制度完整及有效性制度完整及有效性内调效果内调效果33在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4S店基于BSC的KPI34在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确35在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的
23、梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确计划划阶段段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施施阶段段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升提升阶段段解决不良绩效改进优秀绩效考考评阶段段绩效总结考核评分肯定与肯定与奖励励阶段段表扬、奖励优秀绩效改进建议绩效管理循环概览(PMC)36在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效评估是一个正式的、通过采用结构化的评估方法，对比员工实际绩效与期望标准之间的差距，并基于差距帮助员工实现提升高效的绩效评估可以传递组织的价值观与文化监测战略和目标的执行情况发现问题，寻找组织的绩效改进点公平合理的评价员工
24、提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能建立沟通与反馈的平台建立基础管理平台绩效评估的定义与要素37在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确计划季度/半年反馈与改进年度 绩效评估 后继 行动 设置SMART目标选择行为/特征绩效计划表 绩效计划指引绩效考核表 绩效考核 行动计划 工具绩效评估&分级年度绩效考核评价表职业发展,培训发展行动 绩效改进行动 从组织层面到个人层面进行目标分解引导绩效考核 定义目标 奖励阶段进行年终绩效评估结果的对话绩效管理意识培训 对管理人员进行绩效管理培训（包括流程纵览，教练技巧，其他人力资源技
25、巧等）流程培训绩效管理循环的执行38在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效评估表：样例39在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效评估表：样例（续）40在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效评估表：样例（续）41在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效评估表：样例（续）42在整堂课的教学中，刘教师总是让学生
26、带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确评估步骤反馈收集意外事件员工表现与绩效评价对员工表现与行为形成一致意见总结教训与未来行为方案开发记录整理目标与行为回顾绩效评估的步骤43在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何在绩效评估中做好与员工之间的沟通？44在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确会谈之前会谈之前会谈之后会谈之后沟通会谈沟通会谈会谈进行中会谈进行中绩效评估沟通会谈45在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来
27、学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何引导高质量的辅导沟通辅导沟通辅导沟通技巧技巧积极倾听做好沟通计划非防御性时间控制场所选择解决问题信任发挥影响力46在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确47在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确哪些员工是差绩效员工？绩效差的员工是：未能实现一个或多个关键绩效指标的员工持续不能在共同认可时间内实现期望结果的员工48在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，
28、由浅入深，所提出的问题也很明确如何确定差绩效员工49在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何对待绩效不佳者？确定存在的问题并达成共识确定问题产生的原因确定需要采取的行动并达成共识为行动提供必要的资源监督并及时反馈50在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确处理绩效差员工的9个步骤1.及时指出问题2.找出症结所在3.准备沟通会议4.获得员工认同5.强调正面效应6.设定目标和时间点7.提供书面总结8.评定员工进展9.换岗或辞退51在整堂课的教学中，刘教师总是让
29、学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确哪些员工具有不良工作习惯？在工作中不断表现出让人难以接受的习惯和行为从而造成差绩效的人52在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1.清晰具体地阐述问题2.询问员工产生这些问题的原因3.询问员工解决方案4.对方案达成一致，并给予肯定5.设定反馈日期处理具有不良工作习惯员工5步骤53在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确问题员工的表现形式：长期不断地给老板和同事制造麻烦的人，他们不断
30、地破坏公司的规章制度、对于自己工作的责任和职责表现出懒散的态度问题员工的形成原因：自身原因造成的“问题”由于外部环境改变或管理方法不当形成的“问题”问题员工的表现形式与形成原因54在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确有效管理组织绩效的5个技能55在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确目标设定激励有效反馈批判性思维教练辅导管理者管理者 A A管理者管理者 B B管理者管理者 C C管理者管理者 D D有效管理组织绩效的5个技能56在整堂课的教学中，刘教师总
31、是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确设定目标5原则设定对于组织和个人都有意义的目标原则原则原则原则 1 1原则原则原则原则 2 2原则原则原则原则 3 3原则原则原则原则 4 4原则原则原则原则 5 5确保设定的目标是可实现的给予员工实现目标的责任感定期衡量产出结果分享实现或者超越目标的奖励57在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确激励人员5步骤打造能够应对挑战和变化的团队（鼓舞士气）步骤步骤步骤步骤 5 5步骤步骤步骤步骤 1 1步骤步骤步骤步骤 2 2步骤步骤步骤步骤 3 3
32、步骤步骤步骤步骤 4 4能够激励员工内化到组织（分享愿景）培养能够产出结果的胜任员工（赢得承诺）安排合适的人完成适合的工作（组织行动）通过庆祝取得的成就鼓舞员工士气，营造活跃的气氛（共庆成功）58在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确有效反馈6步骤分享、探讨解决方法（而不是直接给予建议）步骤步骤步骤步骤 1 1 1 1步骤步骤步骤步骤 2 2 2 2步骤步骤步骤步骤 3 3 3 3步骤步骤步骤步骤 4 4 4 4步骤步骤步骤步骤 5 5 5 5步骤步骤步骤步骤 6 6 6 6分享对方给你的印象描述你的观察确认对方是否认同你的
33、观察（或否认）给对方机会表达其行为的原因结束谈话时不给对方施压，让对方自己做出决定59在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确批判性思维5原则原则原则原则原则 1 1 1 1原则原则原则原则 2 2 2 2原则原则原则原则 3 3 3 3原则原则原则原则 4 4 4 4原则原则原则原则 5 5 5 5开拓眼界改变你的关注点不要太早下定论质疑初始设想换位思考60在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确教练辅导6步骤步骤步骤步骤步骤 1 1 1 1步骤步骤步骤步骤 2 2 2 2步骤步骤步骤步骤 3 3 3 3步骤步骤步骤步骤 4 4 4 4步骤步骤步骤步骤 5 5 5 5步骤步骤步骤步骤 6 6 6 6确定一个认可的跟进日期 清晰并客观描述存在的问题鼓励员工参与解决问题 引导员工讨论问题的原因确定并罗列出可能的解决方案 决定需要采取的具体行动61在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确62