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1、第一章 薪酬管理总论 一.关键术语 1.报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企
2、业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相
3、比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分 2：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及 一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金（3）间接薪酬或福利与服务。3.薪酬对于组织和
4、员工的意义何在？对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效。（2）塑造和强化企业文化。（3）支持企业变革。（4）控制经营成本。4 薪酬发展的简要历史是什么？从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪 初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪 中期的收益分享计划，从 20世纪 60-70年代 强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬，到 80-90年代 强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系，从
5、一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制，到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制，薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化。总的来说，薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化。5.薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。薪酬的内部公平性或者内部一致性。绩效报酬的公平性。薪酬管理过程的公平性。决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策。6.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么?（一）薪酬管理与职位设计 企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性
6、要求的逐渐提高，等众多情况，企业的薪酬体系就必须做出相应的改革，以适应和支持这种新的发展趋势，对员工的工作行为进行引导。（二）与员工的招募和甄选 薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度，获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响。另一方面，企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识，经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。（三）与培训开发 薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，不断巩固和提
7、高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。（四）与绩效管理 二者的关系日益紧密，企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持，企业的绩效文化想要得到贯彻，就必须有相应的绩效报酬制度支持。（五）与能力模型 能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告，有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响。（六）与组织文化 一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力，通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬，实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰，报酬系统是理解组织文化的关键所在，对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础。
8、第二章 战略性薪酬管理 一.关键术语 (1)经营战略:指企业为适应不断变化的环境，面对激烈的 竞争，根据当前和未来有可能出现的各种条 件，为确定企业发展目标和实现目标的途 径、措施、手段，谋求企业生存和不断发展 所作出的总体性、长远性的谋划和方略。(2)竞争战略:竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位，定位的含义已经超越了产品定位或营销 的概念，它包括了企业的所有功能，生产、分销、物流和服务，即一个企业在其竞争环境中的完整形态 (3)战略性薪酬管理:战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部,外部总体 情况,正确选择薪酬策略,系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业
9、战略目 标实现的活动.(4)全面薪酬战略:全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或 团队的系统。(5)全面报酬战略:是将薪酬,福利,工作和生活的平衡,绩效管理与赏识认可,开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .二.复习与思考 1、什么是战略性薪酬？它与一般的薪酬管区别理何在?战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体 2、人力资源管理职
10、能怎样才能适应战略性薪酬管理要求?(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低(3)、实现日常薪酬管理活动的自动化。(4)积极承担新的人力资源管理角色。(5)在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号 3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领 袖的经营战略与薪酬战略,以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。4、为什么企业界出现了
11、从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？传统薪酬战略存在的一些问题：1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工 资这种竞争性目标。2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职 能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职 位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。3、90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来 的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或 服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。5、全面报酬战略
12、的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面报酬战略:是将薪酬,福利,工作和生活的平衡,绩效管理与赏识认可,开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合 形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。传统的注重内部的点要素 工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对 与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济 回报，对于绩效不足者，
13、则会诱导他们离开组织）。灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望 达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得不进行变革或 者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。创新性：与旧有薪酬制度类似，全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使 用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新 焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前 景
14、传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目 标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特 定的行动。第三章 1.职位薪酬：一种以职位（价值）为基础的薪酬方式。较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计。2.职位分析:是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的 程序 职位描述：是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录，所阐明的是一
15、个职位的职责范围及其工作内容。3.职位描述 又叫职位界定，对经过 职位分析 得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书 4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求。职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分。5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。7.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来
16、将职位进行从高到低的排序。8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。9.要素记点法:也称记点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术，它主要是根据各个职位在一定要素（报酬要素，反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度）上的得分来确定它们的相对价值。10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系 11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值。复习与思考 1、什么是职
17、位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的 价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特 点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资。2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？职
18、位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。他们之间是相互联系，密不可分的 4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？职位说明书 构成要素 1.职位标识 2.职位概要 3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作条件 8.任职资格要求 9.其他有关信息 构成要素的具体内容 包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。职位的工作报告对
19、象；监督对象；合作对象；外部交往等等。工作的时间；地点；噪音；危险等等。具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础，在主流的职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据，职位评价的信息大都来自职位说明书的内容。6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的 工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为
20、综合依据的。作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于 组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？非量化方法:试图确定整体职位之间的相对价值次序。：排序法（Ranking Methods）评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。分类法（Classification）通过界定职位等级来对一组职位进行描述。量化方法:试图通过一套
21、等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能 够对职位的价值进行量化评价。要素比较法（Factor Comparison Method）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和 等级界定。步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运
22、用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。第四章 1、什么是技能薪资体系？它有何种优点？技能薪资体系（skill-based pay system）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 有助于达到较高技能水平的员工实现对
23、组织更为全面的理解 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 有助于高度参与型管理风格的形成 技能薪资体系的不足：由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构 对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议 2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？成立设计小组技能分析确定技能模块技能培训与认证制定技能
24、薪酬方案 3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？8 技能的范围 8 技能的广度和深度 8 单一职位族/跨职位族 8 培训体系与资格认证问题 8 学习的自主性 8 管理方面的问题 4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的
25、脑力活动的工作内容。广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。例如，在大型医院中，医生往往有非常严格的专业分工，比如儿科、妇科、内科、外科等，因此，他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹。但是，在一些基层医疗单位或社区医疗机构，医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识，以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作，而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。5、什么事能力或胜任能力？它的基本特
26、点是什么？能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织有一种预测作用。6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。职能能力模型：是一种围绕关键业务职能比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型。角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色比如技师、经理等等
27、，而不是这些人所在的职能领域。职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即在传统的要素计点法中，用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素。直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的能力薪资体系。传统职位能力定薪法：在这种方法中，员工依然会因为开发能力而获得报酬，但是关于职位和薪资的概念都更为传统。行为目标达成加薪法;这是一种根据基于能力的行为目
28、标达成度来确定加薪水平的做法。能力水平变化加薪法。这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。关键术语 技能薪资体系：或技能薪资计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。胜任能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为能力，而不是一般意义上的能力。深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识，技能好经验。广度技能：要求员工在从事工作时，需要运用其上游，下游或者同级职位上所要求的多种一般技能。技能等级：是指员工为了按照既定标准完成工作任务而必须能
29、够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能 技能认证：对技能的评价和技能分析以及评价对比 第五章 薪酬水平及外部竞争型（一）关键术语 1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。2、外部竞争：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。3、市场追随政策：又称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。4、混合政策：所谓混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。5、劳动力市场：
30、实际是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。6、劳动力市场上的劳动力供给：是指特定人口群体所能够承担的工作总量，它受劳动力参与率，人们愿意提供的工作时数，员工受过的教育训练及其技能水平和员工在工作过程中所付出的努力水平的限制 7、补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同二产生的薪酬水平差异 8、效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的工资水平，也称高工资战略 9、保留工资：是从劳动力供给方得决策中延伸出来的一个概念。具体含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁
31、愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的劳动力 构建内部劳动力市场：企业中的高级职位出现空缺时，主要通过内部晋升来填补的做法 10 垄断竞争性德市场结构：即企业的产品既与其他企业的产品有一定差异，因而具有一定的垄断性，但是又与其他企业的产品存在一定的可替代性，因为具有一定的竞争性 11 薪酬调查：就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程 12 从调查方式来看，薪酬调查又可以分为正式调查和非正式调查两种类型 13 从调查组织者来看，正式薪酬调查又可以分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查和政府薪酬调查 14 补偿性
32、差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会坏境优劣不同而产生的薪酬水平差异 15 效率工资理论：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平 16 工作搜寻理论：劳动力市场上雇佣双方之间相互寻觅和相互匹配的过程 17 信号模型理论：对劳动力市场上的信息不对称问题做的一种补充解释（二）复习与思考 1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引，保留和激励产生何种影响？答：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时将很难招募到合适的员工，还有可能导致企业中原有的员工忠
33、诚度下降，另谋他就的可能性上升；如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。较高的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？答：薪酬水平决策有薪酬领袖政策、市场追随政策和拖后政策。薪酬领袖政策：优点：（1）、能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力 （2）、减少企业在员工甄选方面支出的费用 （3）、有助于改进员工的工作绩效，降低离职率及监督成本，节省薪酬管理成本 （
34、4）、减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高企业的形象及知名度 缺点：（1）、成本压力大，必须保证高投入高回报（员工压力）（2）、通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。（电信、移动、电力）市场追随政策：优点：（1）、确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致 （2）、能够吸引到足够数量的员工 （3）、企业的风险较小 缺点：（1）、难以吸引非常优秀的求职者 （2）、甄选成本较高 （3）、薪酬调整在很多情况出现时滞（薪酬调查的经常性）拖后政策：优点：（1）、有助于提高员工的组织承诺度 （2）、成本压力小 缺点：（1）、削弱企业吸引和保留员工
35、的能力 （2）、员工流失率较高（更多留下来得，以合作伙伴身份出现）3、劳动力供给与劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？答：劳动力供给对薪酬水平的影响：（1）、劳动力参与率：劳动力参与率=（有工作的人数+目前正在找工作的人数）/16岁以上的总人口 X100%（2）、人们愿意提供的工作时数 当工资率绝对水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；当工资率绝对水平比较高的时候，工资率上升的收入效应大于替代效应。（3）、员工受过的教育训练及其技能水平 以上两个因素是影响劳动力供给的数量因素，而员工受过的教育训练及其技能水平是影响劳动力供给的质量因素。（4）、员工在工作过程中付出的努力水平
36、劳动力的数量和质量都是一种静态的存量，这种存量如何转化为流量，即劳动者在实际工作中能否将其具备的知识和技能充分发挥出来，转化为生产率，还取决于企业的总体制度安排。4 答：什么是补偿性工资差别理论？效率工资理论，保留工资理论，工作搜索理论以及信号模型？分别对薪酬水平决策有何启示？答：补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同二产生的薪酬水平差异。启示：在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征，效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的工资水平，也称高工资战略。启示：甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结
37、构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度 保留工资：是从劳动力供给方得决策中延伸出来的一个概念。具体含义是：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的劳动力。启示：薪资水平会影响企业的招募能力。工作搜寻理论启示：在薪酬的市场化趋势下，企业长期支付低于市场水平的工资率的愿望是不切实际的，要求企业必须及时了解外部市场上的薪酬水平变化情况，并相应调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性 信号搜寻理论启示：薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认
38、可员工的这些行为。5 举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何影响？答：产品市场上的竞争程度因素的影响：企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。企业产品的市场需求水平因素的影响：产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下，将增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高。行业因素的影响：劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低；规模大，人均占有资本投资比例高的行业中人均薪酬水平会比
39、较高；企业规模因素的影响：规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高 经营战略与价值观因素的影响：低成本/低薪酬战略：薪酬水平较低 双向承诺战略：薪酬水平较高 6 什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？答：薪酬调查是指就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。意义：1.调整薪酬水平，了解竞争对手的薪酬变化情况，避免在劳动力竞争市场中处于不利地位；2.调整薪酬结构，检验本企业职位评价的效果；3.估计竞争对手的劳动力成本，利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析；4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势，了解很多新型的薪酬管理实践在企业
40、运用情况 7 如何进行薪酬调查 答：薪酬调查就是通过搜集信息来判断企业所支付的总薪酬状况这样一个系统的过程，实施过程分为三个阶段：准备阶段：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式，选择调查职位及其层次，界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量，选择所要搜集的薪酬信息内容 二 实施阶段：设计问卷调查 三 结果分析阶段：核查数据，分析数据 整理分析结果数据，并编写调查报告 8 薪酬调查的数据分析方法有哪些?答：频度分析，集中趋势分析，离散分析，回归分析 第六章 薪酬结构设计（一）关键术语 1 薪酬结构：薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所的安
41、排。是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果。2 薪酬内部一致性：是指组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值比较问题 3薪酬变动范围（薪酬区间）：实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题。薪酬变动范围最高值-最低值（同一薪酬等级内部）4 薪酬区间中值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定的，代表该薪酬等级中职位的市场平均薪资水平，是最高、最低薪酬水平确定的基础 5 薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部薪酬的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。薪酬变动比率 最
42、高值最低值 最低值 上半部分薪酬变动比率=最高值中间值 中间值 下半部分薪酬变动比率 中间值最低值 中间值 6 薪酬比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。又称薪酬适宜度或薪资率。比较比率实际基本薪酬/中值（标准薪酬）或中值市场薪酬水平 或实际能力/基准能力 7 薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。薪酬区间渗透度=实际所得基本薪酬区间最低值 区间最高值区间最低值 8、薪酬中级值差：相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。9、薪酬变动范围（薪酬区间）:在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。10、宽带型薪酬结构：对多个薪
43、酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。（二）复习与思考 1 什么是薪酬结构？薪酬结构的几个基本要素是什么？答：薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，强调职位或者技能等级之间的薪酬差距一级用来确定这种差距的指标是什么，事实上，薪酬结构决策是内部一致性和外部竞争性两种有效性标准之间进行平衡的一种结果 基本要素是：薪酬的等级数量，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值，中间值，最低值），相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 2 答：薪酬变动范围（薪酬区间）实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。是最低薪酬
44、水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部薪酬的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。3 答：薪酬区间中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平，而薪酬比较比率是指员工实际获得基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系，它既可以应用于员工个人，员工群体，也可以应用于整个组织。薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本管理工具，4 薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系，它是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个
45、因素共同决定的。薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。5 答：薪酬区间中值极差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定情况下，各薪酬等级中值之间的极差越大，则薪酬结构中的等级数量就越小，反过来，各薪酬等级中值之间的极差越小，薪酬结构中的等级数量就越多。6 企业薪酬结构的设计流程是什么？（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序。（2）按照职位点数对职位进行初步分组。（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。（4）将职位等级划分、职位评价点数
46、与市场薪酬调查数据结合起来。（5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。（6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。7 什么是薪酬宽带？它出现的背景及作用是什么？对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带型薪酬结构始于 20 世纪 80 年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。美国的从 1987年的股市暴跌开始走下坡路了，到 1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临着巨大的转型压力，在这种背景下，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁
47、平化、流程再造/团队导向、能力导向新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。（1）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。（2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。（4）宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。（5）宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。（6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。8 在设计宽带型薪酬结构需做出的关键决策有哪些？（7）薪酬宽带数量的确定 （8）宽带的定价（9）将员工放入薪酬宽带中的特定位置。（10）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。第七章 1、什么叫绩效奖励计划
48、？建立绩效奖励计划的目的是什么？绩效奖励计划：绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现 建立绩效奖励计划的目的（1）目标的调整，要求绩效奖励计划需要保持一定的动态性。是薪酬体系中一个不可缺少的组成部分，不能取代其他薪酬（基本薪酬、福利）计划。（2）是对圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的回报，因此要求组织的价值观、战略目标必须清晰而明确。（3）实施绩效奖励计划，企业必须首先
49、建立有效的绩效管理体系 。（4）有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。（5）绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持，即能够有经常性的反馈和沟通。（6）环境的变化，经营目标的调整，要求绩效奖励计划要保持动态性。2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论，委托-代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？需要层次理论：(1)企业所支付的基本薪酬必须足够高，以确保员工能够获得基本生活需要所必需的经济来源；(2)奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用，因为它是与成就、认可和称赞等联系在一起的，能实现员工高层次的需要。但要注意风险适度和设计
50、合理，否则会失去激励的作用；(3)不同类型员工的需要层次是不同的，企业要在可能的情况下使薪酬计划具有柔性，以适应不同的需要；(4)除重视货币激励方式外，还要考虑非货币激励方式，并使两者相结合，通过满足员工高层次的需要来达到更大的激励效果。双因素理论：(1)企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源，但是基本薪酬本身不会对绩效产生较大的激励作用；(2)绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的，因为它能满足员工在认可、责任、成就等方面的需要。而风险分担计划一旦设计不好，则可能不具有激励性；(3)对员工有效的激励不能仅考虑货币薪酬，还要考虑非货币薪酬激