《薪酬管理课后习题36931.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理课后习题36931.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第一章 薪酬管理导论1、 什么是薪酬酬？其构成成部分？ 答：薪酬是指指员工从事事组织所需需要的劳动动而得到的的各种形式式的经济收收入、福利利、服务、和和待遇。 其构成部部分主要为为经济性薪薪酬和非经经济性薪酬酬。经济性薪薪酬：是指指员工从事事组织获得得的各种货货币形式的的收入和可可以间接转转化为货币币或可以用用货币计量量的其他形形式的收入入。非经济性性薪酬：是是指无法用用货币等手手段衡量的的由于组织织的工作特特性、工作作环境和组组织文化带带给员工的的愉悦的心心理效果。2、 薪酬的功能能？ 答：（11）对员工工的来说；薪酬具有有保障；激激励；调节节等功能。（2） 对组织来说说：薪酬具具有增值功功
2、能；改善善用人活动动功效的功功能；促进进组织变革革、发展的的功能；协协调组织内内部关系和和塑造组织织文化的功功能。（3） 对于社会来来说；薪酬酬具有保障障国民经济济正常运行行，促进人人力资源合合理分配的的功能。3、 什么是薪酬酬管理？其其基本内容容有哪些？答：（1）薪薪酬管理是是指组织为为了实现人人力资源管管理目标而而进行的薪薪酬决策、薪薪酬服务、薪薪酬沟通和和薪酬调整整的过程。 （2）基基本内容依依据不同的的标准可以以将薪酬管管理进行不不同的分类类： 以工作作的业务职职能来看，可可将薪酬管管理分为工工资管理，福福利管理； 以工作作的性质职职能来看，可可将薪酬管管理分为计计划决策、规规划设计和
3、和行政管理理。4、薪酬管管理的目标标是什么？怎样理解解让组织能能生存，能能成长，能能获利的薪薪酬目标？答：（1）薪薪酬管理目目标：是组组织制定薪薪酬制度并并实施薪酬酬管理的具具体目的；是服从服服务于组织织的人力资资源管理战战略目标；是组织薪薪酬战略和和策略的核核心，其主主要有： 吸引、留留住符合组组织需求条条件的人员员； 让组织织能生存、能能成长、能能获利； 激励员员工达到高高工作绩效效或高生产产率。 （2）这这是薪酬制制度的最后后目的。组组织是以赢赢利为目的的的经济在在组织，薪薪酬是组织织生产成本本的一部分分，其投入入是为了取取得赢利，是是组织更好好的生存和和发展。一一套薪酬方方案的实施施，
4、无论组组织取得了了多么好的的人才，留留住了多好好的员工或或员工多么么努力的投投入工作，若若不能让组组织生存、成成长、获利利，那么都都不是恰当当的薪酬策策略，薪酬酬策略不但但要能配合合整体的人人力资源策策略，更要要能融入组组织的经营营策略，以以协助组织织达到其阶阶段性的目目标，如此此才是最好好的薪酬策策略。5、 薪酬管理的的原则有哪哪些？如何何理解补偿偿性原则？ 答：（1）原原则：补偿偿性原则；公平性原原则；激励励性原则；经济性原原则；合法法性原则。 （2）理理解：薪酬酬不仅要保保障员工收收入足以补补偿劳动力力平时的各各种费用开开支，同时时还应补偿偿劳动力再再生产的费费用。最后后，薪酬还还应该做
5、到到员工薪酬酬要相应的的因素而波波动。6、 影响薪酬管管理的主要要因素？ 答：（11）环境因因素：经济济、社会、政政治、科技技等因素； （2）组组织因素；（3）工工作因素；（4）个个人因素。7、 薪酬管理的的基础理论论有哪些？ 答：（11）薪酬性性质与薪酬酬决定理论论维持生存理理论、人力力资本理论论、薪酬基基金理论、边边际生产率率理论、供供求均衡理理论和集体体谈判理论论等；（2） 激励理论 需求求层次理论论、赫兹伯伯格双因素素理论、期期望理论、波波特劳勒的期期望激励理理论和公平平里理论等等。第二章 薪薪酬制度设设计8、 薪酬制度的的设计目标标是什么？如何实现现组织与员员工的双赢赢目标？ 答：设
6、设计目标： （1）吸吸引、留住住和激励员员工发挥才才能； （2）贯贯彻组织战战略目标，体体现组织核核心价值观观，传递组组织意图信信息； （3）同同等的薪酬酬投入获得得更高的薪薪酬绩效； （4）促促进组织与与员工的共共同发展，实实现组织与与员工的双双赢目标。如何实现双双赢：促进组织与与员工的共共同发展，实实现组织与与员工的双双赢目标，这这是薪酬制制度设计的的最终目标标。所以要要实现双赢赢，就必须须使员工利利益与组织织利益实现现对接，变变员工是组组织发展手手段为员工工发展是组组织的目标标，在组织织的发展中中促进组织织与员工共共同发展，实实现组织与与员工的双双赢，同时时这也是组组织薪酬制制度设计的的
7、最终目标标。9、 薪酬设计原原则？如何何理解公平平原则？ 答：（11）设计原原则：战略导向向原则；公平性原原则；竞争性原原则；激励性原原则；经济型原原则；合法性原原则；团队激励励性原则；重视非物物质激励原原则。 （2）正正确理解公公平原则，必必须注意下下列事项；首先，公公平原则是是薪酬制度度设计中最最重要的原原则；其次次，公平原原则主要分分为外部公公平性和内内部公平性性的统一；再次，公公平原则要要符合投入入产出平等等公式。10、 薪酬制度设设计时，主主要考虑哪哪些因素？ 薪酬酬制度设计计时应考虑虑下列几点点因素：组织类型型与组织的的人力资源源策略；组织的规规模与组织织支付能力力；组织发展展阶段
8、；人力资源源策略与满满足员工要要求；生活水平平；薪酬调查查结果。11、 何谓工作分分析，其内内容主要有有哪些？ 答：（11）工作分分析即职务务分析，是是指收集和和处理与某某一特定工工作有关的的工作信息息，对该工工作的内容容进行描述述，进一步步明确该工工作/职务务对员工素素质要求的的系统过程程，它是人人力资源管管理和薪酬酬管理的基基础工作。 （2）主主要内容可可用以一个个简单的66W公式进进行概括： 即：Whho有谁完成成工作；WWhat该工作的的具体内容容；Wheen该工作的的时间；WWheree该工作的的地点；WWhy该工作的的意义；FFor wwho为谁工作作；Howw如何工作作。12、
9、工作分析的的程序？答：工作分分析计划工作分析析设计信息调查查收集综合分析析编写职务务说明书13、 何谓工作评评价？其有有何作用和和意义？ 答：（1）工工作评价是是指职务评评价、岗位位评价，是是根据各种种工作中所所包括的技技能要求、努努力程度要要求、岗位位职责要求求和工作环环境等因素素来决定各各种工作之之间的相对对价值作用用的过程。（2）作用用与意义： 通过工工作评价可可以保证组组织员工进进行有效管管理； 统一员员工和管理理者对薪酬酬的看法； 有利于于组织内部部建立一些些连续性等等级来引导导员工提高高工作效率率； 有利于于协调各类类岗位之间间的关系，进进行科学规规范管理； 利于岗岗位设置与与薪酬
10、标准准相适应。14、 工作评价的的内容和方方法？ 答:（11）内容：工作的任任务和责任任；完成工工作所需的的技能和各各种工作对对实现组织织整体目标标的相对贡贡献大小。 （2）方方法：工作作排序法；工作分类类法；因素素比较法；点数法和和海氏三要要素评估法法。15、 何为点数法法和海氏三三要素评估估法？ 答：（11）点数法法：即薪点点法，是把把工作的构构成因素进进行分解，然然后按照事事先设计出出来的结构构化量表对对每种工作作要素进行行估值并给给予其相应应的薪酬点点数的方法法。其实施施步骤主要要分为：进行工作作分析；准备工作作说明书；选择待评评工作的付付酬因素；划分等级级；评分；进行工资资转换。其其
11、中，付酬酬因素是指指能够为各各种工作的的相对价值值的比较提提供依据的的工作特性性；划分等等级是指将将各种付酬酬因素按在在工作中的的重要性分分为若干等等级，然后后按照每种种等级差异异的大小分分别赋予一一个相应的的点数。评评分就是将将待评工作作与结构化化量表对照照，评出相相应地分数数，并将工工作各付酬酬因素所评评分数求和和，得出工工作分值。 （22）海氏三三要素评估估法是通过过三个维度度对职位/岗位的价价值进行评评估，并且且通过较为为科学的分分值计算法法，确定职职位/岗位位的等级的的方法。是是点数法与与因素比较较法相结合合的典范，也也是国际上上使用最广广泛的一种种职位评价价法。第三章 薪薪酬结构与
12、与薪酬结构构设计16、什么么是薪酬结结构？其内内容是什么么？ 答：（11）薪酬结结构有两层层含义：一一是组织内内部不同职职位或不同同技能薪酬酬水平的对对比关系；一是在员员工的薪酬酬总额中不不同薪酬形形式所占的的比例关系系。 （22）内容：组织内部部以职位或或等级区分分薪酬等级级的关系；同一薪酬酬等级内部部的薪酬变变动范围；相邻两个个薪酬等级级之间的交交叉与重叠叠关系。17、薪酬酬结构的设设计目标与与原则？ 答：（11）设计目目标：支持组织织的工作流流程和技术术特点，适适应组织员员工的特点点，把薪酬酬体系整合合到组织的的结构中去去；贯彻公平平原则，合合理拉开不不同员工的的薪酬收入入差距，使使每个
13、员工工获得与其其对组织贡贡献相一致致的报酬；促使员工工的作为与与组织的目目标和价值值观相一致致。（2） 原则：公公平性原则则：一是指指薪酬等级级的确立符符合组织工工作的实际际情况，要要与组织内内部的工作作或技能岗岗位相符；二是指每每个薪酬等等级的中值值与相邻等等级的中值值之间有适适当的差距距，以体现现不同等级级的不同贡贡献；三是是在薪酬等等级变动范范围和变动动比率设计计与调整时时，能够反反映组织同同一等级内内部工作人人员的努力力情况和工工作实绩的的变动，并并兼顾相邻邻等级的薪薪酬差别；激励性原原则：就是是薪酬结构构的设计与与调整应当当使处于每每一等级的的工作员工工因为等级级内部的薪薪酬变动或或
14、升迁而产产生努力工工作的愿望望；可操作性性原则：就就是说薪酬酬结构应该该尽量简明明、准确和和量化，便便于考核和和调整。18、 影响薪酬组组织结构设设计的内外外因？为何何说员工的的认可接受受度是决定定组织内部部薪酬的关关键？ 答：（1）内内外因：外外因有国家家法律法规规政策；文文化与观念念意识；市市场竞争。内内因有组织织的战略；产品性质质和技术特特点；人力力资源政策策；内部劳劳动力市场场；员工的的认可与接接受程度； （2）员员工的认可可和接受程程度是决定定组织内部部薪酬结构构的关键，薪薪酬结构设设计能否实实现其预期期目标，最最终取决于于员工对薪薪酬差异的的认可可接接受程度，而而公平的对对待每一个
15、个员工、员员工参与薪薪酬方案设设计、员工工获得企业业剩余收益益索取权，是是提高员工工认可和接接受程度的的关键。19、 如何认识薪薪酬结构的的弹性？ 答：正正确认识薪薪酬结构的的弹性应注注意以下几几点问题：合理确定定总薪酬中中固定薪酬酬与变动薪薪酬的比重重，寻找最最适合保额额组织战略略要求的弹弹性区间；合理确定定组织薪酬酬形式的组组合方案与与组织相适适应；要有科学学的绩效评评估系统和和严格的考考核管理方方案；正确运用用一职数薪薪且不同职职之间薪酬酬交叉；应建立健健全薪酬调调整制度、规规范晋级、工工资标准调调整等形为为。20、 何为薪酬结结构策略？其导向选选择有哪些些类型？ 答：（11）含义：是指
16、薪酬酬设计中，为为使薪酬结结构达到内内部一致性性，实现设设计目标，而而对选择薪薪酬结构导导向和类型型、薪酬组组合模式等等问题进行行的权衡和和决策。 （2）类类型：工作作导向薪酬酬结构类型型；技术导导向薪酬结结构类型；市场导向向薪酬结构构类型；21、 何为宽带薪薪酬？其特特征与作用用？ 答：（11）含义：实际上是是一种新型型的薪酬结结构设计方方案，它是是对传统上上那种带有有大量等级级层次的垂垂直型薪酬酬结构类型型的一种改改进和替代代。（2） 特征与作用用：支持扁平平型组织结结构；利于职位位轮换；引导员工工重视个人人技能增长长和能力提提高；能密切配配合劳动力力市场的供供求变化；利于管理理人员以及及
17、人力资源源专业人员员的角色转转化；利于推动动良好的工工作绩效。22、 设计宽带薪薪酬应把握握那些要点点？ 答：以人力资资源战略为为基石制定定宽带薪酬酬战略；以职务分分析和岗位位评价为基基准；选择适合合的职层系系列；建立完善善的宽带薪薪酬体系。23、 怎样正确认认识和实施施宽带薪酬酬？答：正确认认识和实施施宽带薪酬酬必须注意意宽带薪酬酬的局限以以及实施过过程中的一一些问题。 （1）局局限：对绩绩效管理要要求更高；员工晋升升更难；宽宽带薪酬适适用范围有有限。 （2）实实施过程中中注意的问问题： 宽带薪薪酬不是“万能药”，一试就就灵； 要符合合基本适用用的条件要要求，不能能强行上马马； 起薪的的确定
18、； 企业不不能一哄而而上，要有有组织、有有秩序的进进行。总之，宽带带薪酬自身身灵活性的的特点增强强了其对内内外变化的的应对能力力，但灵活活调整的同同时也潜藏藏了巨大危危险，一旦旦问题爆发发可能会给给企业带来来致命打击击，这就需需要在宽带带薪酬实施施过程中对对细微环节节反馈的重重视，及时时收集和反反映来自市市场环境、行行业、员工工与管理等等各个方面面的信息，用用有效的控控制和调整整及时化解解可能的危危机。第四章 薪薪酬水平的的设计和薪薪酬调查1、 什么为薪酬酬水平和薪薪酬的外部部竞争性？其外部竞竞争性作用用有哪些？ 答：薪薪酬水平指指那些组织织中各岗位位、各部门门以及整个个组织的平平均薪酬水水平
19、；薪酬的外部部竞争性是是指一个组组织薪酬水水平的高低低一级由此此而产生的的组织在人人力资源市市场中的竞竞争能力。作用：吸引引、保留激激励员工；增强组织织的实力；提高组织织形象。2、 薪酬水平的的变动会受受到哪些因因素的影响响？ 答：（11）外部因因素：经济济发展水平平和劳动生生产率；劳劳动力市场场的供求状状况；政府府的政策调调节；工会会和行会的的作用；物物价水平；地区差异异。（2）内部部因素:经经济效益；员工配置置；薪酬分分配和支付付形式。3、何为薪薪酬差异？其类型有有哪些？ 答：（1）一一是组织之之间员工的的薪酬差异异；一是组组织内部各各工作岗位位、职务和和工种之间间存在的员员工薪酬差差异。
20、（2）类型型：垄断性薪薪酬差异；补偿性薪薪酬差异；竞争性薪薪酬差异。4、确定薪薪酬水平应应做哪些工工作？ 答： 组织整整体薪酬水水平的定位位； 组织整整体薪酬水水平的动态态调整； 员工个个人薪酬水水平的确定定。5、 提高薪酬外外部竞争力力的策略？ 答：市市场领先策策略；市场场追随策略略；市场滞滞后策略；混合策略略；6、何为薪薪酬调查？其目的与与作用？答：（1）薪薪酬调查是是指收集、分分析和处理理组织作出出各种薪酬酬决策所需需信息的系系统过程，是是薪酬管理理中一项基基础性工作作。（2） 目的：通过过了解组织织外部市场场的薪酬信信息和内部部员工对薪薪酬分配的的意见建立立，提高组组织薪酬决决策和管理
21、理的公平性性，使员工工对自己的的薪酬更为为满足，增增强组织的的外部竞争争力和内部部凝聚力。（3）作用用： 为制定定本组织的的薪酬水平平和薪酬结结构提供参参考； 为组织织薪酬调整整提供依据据； 为节约约和控制人人工成本提提供信息7、 薪酬调查的的要求、渠渠道、方法法和步骤？ 答：（11）薪酬调调查的要求求：合法性性；合理性性；全面性性；准确性性；及时性性。 （2）薪薪酬调查的的渠道：政政府无偿提提供；社会会团体无偿偿提供；咨咨询公司有有偿提供；组织自己己调查。 （3）薪薪酬调查的的方法：委委托咨询公公司；合作作伙伴交换换信息；各各种新闻媒媒体收集；个人访谈谈；电话访访谈等非正正规方式收收集；组织
22、织内部调查查收集。 （4）薪薪酬调查的的步骤： 选择调调查方式； 界定相相关市场； 设计问问卷调查； 汇总和和分析调查查数据； 完成调调查报告。第五章 基基本薪酬管管理 1、何为基基本薪酬？其功能、类类型和主要要形式有哪哪些？ 答：（11）基本薪薪酬是指以以雇员劳动动的熟练程程度、复杂杂程度等为为基准，在在充分考虑虑雇员各种种因素的基基础上，按按照一定的的方式而计计付的劳动动报酬。 （22）功能：保障功能能；稳定功功能；基准准功能。 （33）类型： 基于职职位/岗位位的薪酬制制度； 基于任任职者的薪薪酬制度； 基于员员工业绩的的薪酬制度度； 综合各各种因素的的组合薪酬酬制度；（4） 主要形式：
23、 等级工工资制：岗岗位、技术术、职能等等级工资制制； 提成工工资制； 谈判工工资制；2、 何为岗位等等级工资制制？其特点点？ 答：（11）含义：岗位工资资制是一种种等级工资资制形式，是是根据工作作岗位或岗岗位对任职职人员在知知识、技能能和体力等等方面要求求及劳动环环境因素来来确定员工工工作报酬酬的一种工工资制度。（2） 特点： 按照员工工的工作岗岗位等级规规定工资等等级和标准准； 员工要要提高工资资，只能到到高一等级级的岗位工工作； 员工上上岗工作必必须达到岗岗位既定的的要求。3、 何为职能等等级工资制制，其特点点？ 答：（11）等级工工资制是根根据员工所所具备的与与完成某一一特定岗位位等级工
24、作作所相应要要求的工作作能力等级级确定工资资等级的一一种工资制制度。 （2）特特点： 工资与与岗位并不不直接挂钩钩； 有严格格的考核制制度配套； 职能等等级与其相相应的工资资等级数且且较少； 人员在在组织内部部有很强的的适应性。4、试以工工资形式和和工资管理理两个角度度分析比较较计时工资资与计件工工资的特点点？第六章 补补偿与激励励薪酬管理理1、何为津津贴，其有有什么特点点以及类型型？答：（1）含含义：津贴贴是为了补补偿员工特特殊或额外外的工作消消耗和因其其他特殊原原因支付给给员工的劳劳动报酬。（2）特点点：具有补补偿性；具具有单一性性；具有较较大的灵活活性；（3）类型型：依据不不同的标准准，
25、可以将将津贴分为为不同的类类型： 具有补补偿职工在在特殊劳动动条件下的的劳动消耗耗性质的津津贴，如矿矿井下作业业；高温临临时作业； 兼具补补偿职工的的特殊劳动动消耗和额额外生活支支出双重性性质的津贴贴，如野外外作业、林林区作业、流流动施工作作业； 具有维维护职工在在有毒有害害作业中身身体健康的的保障性津津贴，如保保障津贴、医医疗卫生津津贴等； 属于补补偿职工在在本职工作作以外或非非正常工作作时间承担担较多任务务所付出的的劳动消耗耗的津贴，如如各种加班班费等； 具有补补偿职工因因物价差异异或变动而而增加生活活费支出性性质的津贴贴，如生活活费补贴、副副食品价格格津贴等； 属于鼓鼓励职工提提高科学技
26、技术水平和和奖励优秀秀工作者的的津贴，如如科研津贴贴、优秀运运动员运动动技术补贴贴、体育津津贴等； 具有生生活福利性性质的补贴贴，如交通通补贴、伙伙食补贴等等；2、津贴的的管理工作作内容是什什么？ 答： 明确领领取人员的的条件范围围； 规定津津贴标准和和支付形式式； 明确津津贴的制度度权限； 严格执执行津贴的的政策规定定； 主管部部门应加强强对津贴工工作的监督督指导，发发现问题及及时纠正。3、何为奖奖金？其有有何特点和和作用？答：（1）涵涵义：奖金金就是组织织为鼓励员员工提高劳劳动效率和和工作质量量，对员工工超额劳动动部分或劳劳动绩效支支付的货币币奖金，是是激励薪酬酬的一种形形式。（2）特点点
27、：灵活性性；激励性性；及时性性；差别性性；从属性性。（3）作用用：弥补工工资不足，兼兼顾公平；适应社会会主义市场场经济和现现代企业制制度；利于于优化人力力资源配置置，改善员员工与企业业之间的关关系。奖金管理制制度：是指指比较固定定和规范的的奖金分配配和运作方方式，由奖奖金的发放放种类、发发放标准、发发放对象、奖奖金范围、奖奖金周期等等多项内容容构成。4、奖金条条件的确立立原则？ 答： 要与员员工的超额额贡献紧密密结合； 对不同同性质的贡贡献，采用用不同的评评价指标和和奖励方式式； 奖励重重点与企业业重点生产产环节和工工作岗位相相结合； 奖励条条件做到公公平合理，明明确具体便便于计量。5、何为奖
28、奖励基金，其其提取方式式有哪些？答：（1）奖奖励基金就就是组织用用于员工奖奖励的那一一部分分配配基金。 （2）提提取方式： 按照企企业利润的的百分比提提取：奖金金总额=报报告期利润润*计奖比比例； 按照产产量销售量量计发的奖奖金总额； 按照成成本节约量量的一定比比例提取奖奖金总额；6、何为与与员工分红红，其有什什么性质和和特点？ 答：（11）员工分分红是指企企业从其利利润中按比比例提取分分红基金；主要依据据员工的劳劳动贡献，在在年终时以以红利形式式分配给员员工个人的的劳动收入入。 （22）性质：属于企业业内部一次次分配，不不列入薪酬酬成本。 （33）特点：分红是对对企业年终终利润的分分配，不列
29、列入工资成成本；是对对企业剩余余劳动成果果的分配；分红一般般不与员工工的劳动成成果直接挂挂钩。7、员工持持股的类型型，其作用用以及应遵遵循的原则则是什么？答：（1）类类型：福利利型员工持持股；风险险型员工持持股；集资资型员工各各持股。 （22）作用： 奠定企企业民主管管理的基础础； 扩大企企业资金投投入，增加加员工收入入； 留住人人才，为员员工提供安安全保障； 调整企企业收益权权，转变企企业约束机机制； （33）原则： 普遍参参与原则； 股权有有限原则； 员工机机会均等原原则； 初始原原则； 持股与与参与管理理相结合原原则； 动态分分配与倾斜斜分配相结结合原则； 激励与与约束相结结合与约束束相
30、结合原原则； 自愿、公公平、公正正原则； 合法化化、标准化化、规范化化原则。第七章 员员工福利管管理1、什么是是员工福利利，常见的的员工福利利有哪些类类型以及成成因？ 答：（11）员工福福利就是组组织为员工工提供的除除工资和奖奖金之外的的其他薪酬酬。（2）类型型： 按照员员工福利的的消费方式式分类，有有公共福利利、有偿福福利、个人人福利、生生活福利。 按照员员工福利给给付的形式式分类，有有货币性福福利、实物物性福利、服服务性福利利、优惠性性福利、机机会性福利利、荣誉性性福利； 按照员员工福利的的内容分类类，有经济济性福利、工工时性福利利、设施性性福利、娱娱乐及辅助助性福利； 按照福福利设置是是
31、否具有强强制性分类类，有社会会性福利和和组织内部部福利。（3） 员工福利的的成因： 对组织织和员工的的重要作用用。一是对对组织来说说，有目的的的吸引和和留住优秀秀员工；有有助于营造造和谐的组组织文化，强强化员工的的忠诚感；享受国家家优惠税收收政策，提提高组织成成本支出的的有效性；二是对与与员工来说说，税收优优惠政策；集体购买买的优惠或或规模经济济效应；员员工追求稳稳定和安全全的偏好；平等和归归属的需要要； 国家法法律、市场场竞争和工工会组织的的制约。2、组织补补充保险的的形式？ 答： 补充养养老金计划划； 集体人人寿保险计计划；健康医疗疗保险计划划。3、何为雇雇员的福利利基金，它它的主要来来源
32、是什么么？ 答：（1）雇雇员福利基基金是指组组织依法筹筹集的，、专专门用于员员工福利支支出的资金金，是员工工福利制度度的财政来来源。 （2）主主要来源：组织的财财产和收入入中提取；组织自筹筹和员工个个人上交。4、员工福福利制度设设计所需遵遵守的原则则？ 答： 要使福福利制度设设计与组织织战略方案案和人力资资源战略、薪薪酬战略相相统一，并并为之提供供有效地支支持； 要考虑虑组织对员员工福利的的承受能力力； 重视福福利的外部部公平性、竞竞争性和充充分性； 要坚持持福利计划划的经济性性原则。5、如何对对福利进行行管理以及及如何认识识福利沟通通？ 答：（1）对对福利进行行管理：首首先，要明明确福利享享
33、受者是谁谁以及享受受福利的范范围；其次次，福利基基金的筹集集、使用要要进行科学学民主、公公平和规范范的管理；再次，福福利管理要要专业化。（2）正确确认识福利利的沟通，就就应做到以以下几点： 编写福福利手册，解解释组织提提供给员工工的各项福福利计划； 定期向向员工公布布有关福利利的信息； 在小规规模的员工工群体中做做福利报告告； 建立福福利问题咨咨询办公室室或咨询热热线； 建立网网络化的福福利管理系系统。6、员工福福利管理中中出现的问问题和发展展趋势？ 答：（11）出现的的问题： 组织与与员工对福福利的认识识不同步； 福利成成本居高不不下； 福利的的低回报； 福利制制度缺乏灵灵活性和针针对性。（
34、2）发展展趋势： 逐渐重重视对员工工需求层次次的满足； 逐渐重重视开发性性福利项目目。第八章 特特殊人员的的薪酬管理理1、涉及销销售人员薪薪酬管理模模式时应注注意哪些因因素？以销销售人员的的工作特点点对薪酬管管理提出什什么要求？答：（1）应应注意因素素： 销售人人员对薪酬酬形式的要要求； 销售工工作自身特特点；组织的战战略和目标标； 销售的的产品和服服务的性质质；外部竞争争性。 （22）工作特特点：高度度的主动性性和灵活性性；工作绩绩效的有关关性；工作作业绩的波波动性。2、销售人人员的薪酬酬方案有哪哪些类型？其各有什什么特点？ 答：（11）纯佣金金制：就是是指销售人人员的薪酬酬中没有基基本薪酬
35、部部分，销售售人员的全全部薪酬收收入都是由由佣金构成成，佣金通通常是以销销售额的一一定百分比比来提取的的，因此，春春用机制也也叫销售提提成制。 （22）基本薪薪酬加直接接佣金：销销售人员每每月领取一一定数量的的基本工资资，然后再再按销售业业绩领取佣佣金。（3）基本本薪酬加奖奖金制 （4）基本本薪酬加佣佣金加奖金金制3、专业技技术人员的的工作有哪哪些特点？怎样从专专业技术人人员的工作作特点出发发设计适合合他们的薪薪酬方案？ 答：特点有（11）与生产产、管理及及行政各类类人员相比比，专业技技术人员的的一个重要要特征，就就是他们对对专业技术术的认同程程度比对组组织的认同同程度高；（2） 专业技术人人
36、员面对的的重大挑战战是知识和和技术的更更新问题；（3） 专业技术人人员工作的的专业化程程度高，创创造性强，对对其管理的的工作难度度大；（4） 评价专业技技术人员的的专业技术术水平既是是薪酬管理理工作的一一个关键问问题，同时时也是一个个难题。4、什么是是事业成熟熟曲线？事事业成熟曲曲线说明了了什么问题题？5、什么是是双重职业业发展通道道？第九章经营营者年薪制制与经营者者股权激励励1、什么是是经营者年年薪制？它它的构成要要素有哪些些？有什么么特点？ 答：经经营者年薪薪制是指以以组织的会会计年度为为周期，确确定主要经经营者的基基本报酬，并并视其经营营成果发放放风险收入入的薪酬制制度，是经经营者人力力
37、资本的投投资回报和和经营管理理要素参与与剩余收益益分配的主主要形式。构成要素：按通用的的四分法分分为：一是是核心薪酬酬，主要包包括基本薪薪酬、年度度红利、短短期激励报报酬等；二二是延期支支付薪酬，主主要形式为为股票期权权；三是保保障性薪酬酬，主要是是强化保障障性项目为为经营者专专门设立的的保险项目目；四是特特殊福利，主主要有“经理优待待”和“金降落伞伞”计划。特点：一是是激励与约约束相统一一；二是效效率与公平平相统一；三是组织织所有者利利益与经营营者利益相相统一；四四是稳定性性、规范性性与动态性性、延展性性相统一；五是经营营者收入与与其他员工工收入相分分离。2、 什么是经营营者的延长长支付薪酬
38、酬？这种薪薪酬支付形形式有什么么优点？ 延延长支付薪薪酬 优优点：一是是有助于树树立新的管管理理念；二是得到到税收方面面的便利；三是享受受股票升值值的好处；四是激励励经营者承承担经营风风险。3、 实施经营者者年薪制度度的主要原原因？如何何理解年薪薪制是对经经营者的特特殊劳动支支出的补偿偿？ 答：实实施经营者者年薪制度度的主要原原因：一是是满足现代代组织制度度的客观要要求；二是是对企业家家剩余索取取权的承认认；三是补补偿经营者者的特殊劳劳动支出；四是激励励经营者承承担风险责责任；五是是吸引和留留住稀缺管管理人才。4、为什么么说“科学的评评估机制和和良好的组组织运行环环境”是实施经经营者年薪薪制的
39、重要要条件？5、什么是是经营者股股权激励？为什么说说它是一种种长期激励励方式？ 答：经营者股股权激励就就是让经营营者持有股股票或股票票期权，使使之成为组组织的股东东，将经营营者的个人人利益与组组织利益联联系在一起起，以激发发经营者通通过提升组组织长期价价值来增加加自己的财财富，是一一种经营者者长期激励励方式。6、 什么是经营营者股票期期权激励？股票期权权激励与股股权激励有有哪些异同同点？ 答：就是给予予经营者在在未来一段段时间内按按预定的价价格（行权权价）购买买一定数量量本公司股股票的权利利。股票期权激激励与股权权激励的区区别 （11）赠与人人与获受人人的支出不不一样；（22）税收优优惠不同；
40、（3）风风险结构不不同；第十章薪酬酬控制与薪薪酬沟通1、什么是是薪酬预算算？其编制制目标是什什么？编制制方法有哪哪些？ 答：所谓薪酬酬预算是指指组织对未未来一定时时期（通常常是下一年年度）人工工成本支出出预先进行行测算和安安排的薪酬酬成本计划划方案。 编制制目标：一一是降低组组织的劳动动力成本；二是合理理控制员工工流动，提提高员工的的绩效表现现。 编制制方法：一一是汇总法法即自下而而上法；二二是分配法法即自上而而下法； 三三是综合法法2、 什么是薪酬酬控制？薪薪酬控制的的主要目的的是什么？ 答：薪酬控制制是指为了了确保既定定的薪酬方方案顺利落落实而采取取种种相关关措施的过过程。 主要要目的：对
41、对于薪酬预预算和薪酬酬预算执行行之后的实实际状况进进行对比。3、 为什么说薪薪酬控制是是一件很复复杂的工作作？ 答：薪酬控制制的执行有有多种难点点，具体的的为一是控控制力量多多样性；二二是人的因因素的影响响；结果衡衡量的困难难性。4、 薪酬总额的的确定会受受到哪些因因素的制约约？确定薪薪酬总额的的方法有哪哪些？ 答：制约薪酬酬总额确定定的因素有有一是组织织的支付能能力；二是是劳动力市市场的薪酬酬水平；三三是员工基基本生活费费用。 确定薪酬酬总额的方方法：5、 薪酬成本测测算包括哪哪些内容？ 答：6、 组织内薪酬酬沟通有哪哪些步骤？ 答：一是确定定沟通目标标；二是搜搜集相关信信息；三是是制定沟通
42、通策略；四四是选择沟沟通媒介；五是举行行沟通会议议；六是评评价沟通结结果。7、 薪酬沟通有有哪些文化化类型？各各有什么特特点？ 答：组织中薪薪酬沟通状状况的好坏坏会受到多多种因素直直接或间接接地影响，组组织文化即即是其中的的一种重要要因素。与与组织薪酬酬水平和薪薪酬结构类类似，薪酬酬沟通在很很大程度上上也取决于于组织里的的主流文化化类型：一是职能型型；二是流流程型；三三是时间型型；四是网网络型第十一章薪薪酬支付与与薪酬支付付艺术1、薪酬支支付中应遵遵循哪些原原则？如何何理解这些些原则？ 答： 法定货货币支付原原则； 直接支支付给本人人原则； 全额支支付原则； 及时支支付原则； 紧急支支付原则；
43、 优先支支付原则； 定地支支付原则； 诉讼保保护原则； 平等支支付原则。2、 什么是特殊殊情况下的的薪酬支付付？他有什什么特征？ 答：特特殊情况下下的薪酬支支付是指按按照法律规规定或者合合同的约定定，在非正正常工作或或员工暂时时离开工作作岗位的情情况下，有有组织对员员工薪酬的的支付活动动。 特特征： 以员工工非正常工工作为前提提； 以法律律或合同约约定为依据据； 体现国国家对员工工权利和基基本生活的的保障；33、怎样理理解新戳管管理“员工获得得满意的薪薪酬”的指导思思想？4、 实施人性化化薪酬管理理中需要注注意哪些问问题？ 答： 正确看看待员工； 以薪酬酬为纽带塑塑造员工与与组织的利利益共同体体； 公正对对待每一个个员工； 提高薪薪酬管理的的透明度和和员工参与与度；5、 提高薪酬支支付的艺术术水平需要要研究哪些些基本问题题？ 答：6、怎样理理解和实施施以人为本本的薪酬管管理？- 15 -