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1、基层干部管理创新范文精选多篇（二） 【导语】党正在为大力改善临沧市村干部队伍学问结构，提高村干部整体素养，有效解决村干部学历层次偏低、学问获得途径不畅、脱贫攻坚人才缺乏。那么，今日我为大家带来的是关于基层干部管理创新范文，希望对大家有所帮助! 【基层干部管理创新范文】一 一、背景 镇雄县是国家级贫困县、云南人口大县，存在贫困面大、贫困程度深，基础设施薄弱，产业发展粗放，社会事业滞后，生态约束加剧“六大短板”，推动富民强县跨更加展、实现全面建成小康社会的任务非常艰难。要在2022年与全国全省全市同步建成小康，关键在党、关键在人，关键在领导班子和领导干部。面对新任务、融入新常态、迎接新挑战，必需培
2、育运用更多想干事、能干事、敢担当、善作为的领导干部，全力打造一支能肩负起镇雄改革发展稳定重任的过硬队伍，大力营造风清气正、干事创业的勤政廉政氛围。 镇雄县围绕建设一支忠诚干净担当的高素养干部队伍为中心，每年开展2次以上领导班子和领导干部分析研判，坚持领导班子整体研判和领导干部个体研判相结合，由县委组织部领导班子成员、各股室组成研判工作组，分片对县直各部门、各乡镇(街道办事处)领导班子和领导干部进行分析研判，重点分析领导班子结构、领导干部特性特点，评估领导班子整体功能发挥、领导干部履职尽责状况，全面收集领导班子和领导干部正负面信息，了解领导班子和领导干部存在的问题，刚好向县委报告并向被研判单位反
3、馈，着力遏制领导班子运行和领导干部身上存在的苗头性、倾向性问题。 二、措施 (一)五步指引，形成操作规程。制定出台镇雄县科级领导班子和领导干部分析研判实施方法，实行“听、测、谈、查、评”五步指引工作法实施分析研判。 全面“听”。听取单位主要负责人关于领导班子运行状况和自身建设等状况的汇报。主要包括班子工作开展状况、民主生活会召开状况、党政主要领导及班子成员团结协作状况、年度目标责任考核、国民经济和社会发展主要指标数据、相关工作制度、分管联系工作目标完成和脱贫攻坚工作开展等状况。 广泛“测”。向干部职工、下属单位负责人、“两代表一委员”及群众代表发放领导班子民主评议表和领导干部民主评议表，将群众
4、普遍关注的热点难点问题梳理出来进行专项测评调查。 深化“谈”。实行集中座谈、分组谈话、个别访谈的方式，找不同层次、不同类别的干部群众及代表进行谈话，从侧面了解干部工作开展状况。 细致“查”。对研判单位干部队伍建设、基层组织建设、重点工作和重点项目等方面的资料进行具体查看，深化到重大项目建设、产业基地、脱贫攻坚现场等，重点了解研判单位实行科学发展观、推动经济社会发展、建设社会主义新农村、精准扶贫政策落实等方面的成效。 公正“评”。依据民主测评、个别谈话、查阅资料等状况，综合分析探讨，对领导班子和领导干部进行实事求是、客观公正的分析评价，形成分析评价报告。 (二)五本台帐，强化分类运用。在分析评价
5、报告的基础上，分类别建立“运行状况较差班子”“综合素养较低干部”“不胜任现职干部”“有潜在问题干部”及“有潜力年轻干部”五本干部定向评价台账，有针对性地实行措施，让分析研判结果有“用武之地”。 运行状况较差，必改。深化分析班子结构和运行状况，精确驾驭干部综合表现，全面精确地评价领导班子和干部队伍，将分析研判结果作为领导班子和领导干部思想政治、工作作风、工作实绩、党风廉政建设的重要参考资料，作为领导班子调整和领导干部选拔任用、职务升降和奖惩的重要依据。对“运行状况较差班子”，县委领导与班子成员逐一谈话，深刻剖析问题根源，提出整改思路和措施，限期整改。 综合素养较低，必学。对理论水平、学问实力、专
6、业素养较差的干部，实行干部调训学习、分领域举办培训班、党委(党组)理论中心组集中学习、开设“镇雄讲坛”专题讲座等形式，全方位强化学习。开展分析研判以来，镇雄县委严格根据“缺什么，补什么”的原则，主动邀请各地知名专家、教授现场授课，同时，加强对各类教化培训基地的沟通协调，有安排选派干部外出学习，促使干部将先进地区的好做法、好阅历，不断推广运用到实际工作中，切实解放思想，更新观念，努力做到“人岗匹配”。 工作作风较散，必调。针对“不胜任现职干部”存在的工作落实不到位、调查探讨不深化、志向信念不坚决、修身律己不严格等作风散漫问题，坚决予以调整。去年以来，提示谈话干部48人，调整不胜任现职干部18人，
7、不胜任现职改任非领导职务干部10人。 潜在问题较明，必查。随时关注和驾驭班子运行中的思想和工作状况，对发觉的潜在性、苗头性、倾向性问题，刚好进行查实，并依据调查状况做出组织确定，切实做到 “防患于未然”。开展分析研判以来，对1个乡镇领导班子不团结问题进行了指责教化，刚好调整岗位;研判发觉1名乡镇党委书记有违法违纪问题，刚好支配立案调查处理。 培育潜力较大，必育。对进入“有潜力年轻干部”台帐的优秀年轻干部，一方面注意实践熬炼，选派至重点项目建设、信访部门、征地拆迁等重点岗位工作，让其在急、难、险、重岗位上加强熬炼，做到重点干部重点培育，优秀干部优先培育，紧缺干部加紧培育，年轻干部全面培育。开展分
8、析研判以来，选派55名年轻干部到信访部门顶岗熬炼，136名年轻干部到南部新区建设指挥部、西环路建设指挥部等重点工程一线顶岗熬炼，换届期间，优先从乡镇和重点项目一线提拔了80余名领导干部。另一方面注意帮带教化，实行新老结对、以老带新的方式，让阅历丰富、工作实力强的老干部在平常的工作中言传身教，刚好弥补年轻干部工作技巧、方法、阅历相对欠缺的短板，促进年轻干部健康成长。 三、成效 (一)解决了“怎么评”，用人导向更端正。通过分析干部工作岗位性质，研判当前干部日常表现，从干部工作纪实、干部个人档案入手， 通过“五步”立体化分析评价体系，将“碎片化”信息有效整合，从而提出领导班子和干部调整看法和配备方案
9、，对结构不合理或运行不正常的领导班子提出调整建议方案;对优秀干部提出访用看法;对不适应现职或表现差的干部提出调整看法，让品德端正、自我要求严格，想干事、能干事、敢担当、善作为的干部得到重用。 (二)解决了“如何配”，班子结构更优化。依据驾驭的综合状况，仔细分析班子年龄结构、专业学问结构以及分工协作状况，全面、客观地驾驭班子现状和运行状态。综合考虑干部年龄、性别、族别、来源、经验、专业和性格气质等合理搭配班子，形成领导班子老中青梯次搭配，少数民族干部、女干部、非中共党员干部结构合理搭配，实现班子成员优势互补，不断提升领导班子整体实力。 (三)解决了“怎样下”，干部退出更规范。不胜任现职干部的长期
10、占位，阻碍了干部队伍健康发展，镇雄县结合实际，在综合分析研判的基础上，加强对干部目标责任制的考核力度，对不胜任现职、不作为、乱作为的干部进行刚好调整，努力做到能者上、庸者下、劣者汰。 (四)解决了“缺什么”，队伍素养更过硬。实行差异化培育，根据“干什么、学什么，缺什么、补什么，做什么、强什么”的要求，有针对性地加强不同类型干部的培育，实现培训熬炼方案的“私人订制”，切实提高干部培育工作实效。 四、探究与启示 (一)要完善制度体系，提高可行性。实行什么样的分析研判方式、方法，确定着整个分析研判的质量。组织部门要立足实际，建立健全一套完整的制度体系，对实行的方式、方法、步骤进行规范，形成一套规范的
11、可借鉴、可复制、可推广的操作规程，长期坚持下去、巩固下来，形成干部定期分析研判的长效机制。 (二)要强化结果运用，增加公信力。针对分析研判过程中发觉的班子和个人存在的问题，要进行分类定级，并建立规范的档案，提出具有针对性的处理看法。同时，要全方位的分析，形成具有公信力的研判结果，运用到实际工作中，指导领导班子和干部队伍建设。要依据干部综合素养和发展潜力合理调整，努力做到“人岗匹配”;要注意研判了解领导班子运行和领导干部身上存在的苗头性、倾向性问题，做到刚好告诫提示、帮助整改。 【基层干部管理创新范文】二 一、实施背景 2022年，临沧市村(社区)“两委”换届后，全市村(社区)干部队伍还存在学历
12、层次低、提升慢、专业结构不够合理等突出问题。上一届全市村(社区)干部中，大专及以上学历比例占9.5%，本届大专及以上学历比例占17.1%，三年提升了7.6%，但仍不能适应当前脱贫攻坚工作和经济社会发展对科技型、学问型、经营型村干部的需求。为此，临沧市委组织部与云南开放高校商洽，实行“校市合作”的方式实施“村干部学历提升安排”，力争用3年时间使全市符合条件的村干部就读专科及以上学历人员达90%以上，并逐年拓展范围，将村“两委”委员、农村致富带头人、复退军人及乡镇站所干部纳入“村干部学历提升安排”服务对象，为边疆民族地区决战脱贫攻坚、决胜全面小康探究阅历、作出示范。 二、主要做法 (一)以项目为依
13、托。临沧市“村干部学历提升安排”主要依托云南省“一村一名高校生安排”项目(以下简称“一村一”项目)开展。“一村一”项目由省委农办、省教化厅、省财政厅、省农业厅、省扶贫办、云南开放高校共同组织实施，从2022年至2022年，按每年可享受财政补助减免的项目招生安排进行招生，为云南省广阔农村，尤其是边疆、山区、贫困和少数民族地区的农村，培育一批“留得住、用得上、干得好”具有一技之长的高校专科毕业生。 (二)细心遴选学员。从具有发展潜力的村干部中遴选进修对象，将具有初中、中学、职高、中专、技校及以上学历的村(社区)“两委”班子成员列为“村干部学历提升安排”招生对象。在深化宣扬动员的基础上，实行自愿报名
14、和县区举荐相结合的方式进行注册报名，由云南开放高校确定人选后进行招生。 (三)结合实际开办专业。结合农村工作实际，开方法律事务(基层法制建设方向)、农村行政管理、农村经济管理三个专科专业，实行免试验证注册入学，最短学习年限2.5年，最长8年。学习方向好用性强、接地气，使学员学有所用。 (四)实行学分制教学管理。教学以学员自主学习为主，老师导学导考为辅，平常主要通过网络学习，每年组织10至15天集中面授,并进行测试。修完规定76个学分即可获得毕业证书。学员在冲突调解、产业发展、脱贫攻坚等工作中取得实绩及通过党员干部远程教化、综合服务平台收看教化课件等状况，均可转化为学员学分。较为敏捷的学习方式，
15、更有效解决了教学和工作脱节的问题，有效解决了工学冲突。 (五)建立学费补贴激励机制。完成全部学业，每名学员共需费用8000元左右，其中：县区财政担当1000元/人，学员个人担当500元/人，其余6500元费用由云南开放高校以“一村一”项目形式予以补贴。通过以云南开放高校实施的“一村一”项目为依托，对村干部学费予以补贴，减免了90%以上的学费，有效解决了村干部参与学历教化的后顾之忧。 三、取得成效 (一)增加了村级人才储备。2022年，全市共招收学员1632名，目前已全部开班就读。通过开展 “村干部学历提升安排”，依托云南开放高校丰富的教学资源和敏捷多样的学习方式，将具有初中、中学、职高、中专、
16、技校及以上学历的村干部提升为高校专科学历，着力建设“高校生”村干部队伍，有效解决全市村干部学历层次偏低、学问获得途径不畅、脱贫攻坚人才缺乏等问题，为乡镇事业人员、村党组织书记、高校生村官“三类人员”进乡镇班子担当领导职务增加了人才储备。 (二)提高了村干部综合素养。通过开展 “村干部学历提升安排”，加强村干部教化培训，进一步提高村干部综合素养，使他们成为当地农业经济和农业生成发展的带头人、农村科技致富的带头人和发展农村先进文化的带头人，有效促进农村经济社会发展、新农村建设和脱贫攻坚各项工作。 (三)筑牢了农村基层组织阵地。 通过开展“村干部学历提升安排”，主动利用“党员干部远程教化平台”和“基
17、层服务型党组织综合平台”开展学习教化，进一步提高了平台运用率;改进了农村党员活动室运用状况，进一步提高了村级活动场所利用率，有效落实了“建、管、用”的有关要求;结合临沧边疆地区工作实际，将边疆村武装干事纳入学历提升安排范围，着力建设高素养边疆维稳基层干部队伍;充分发挥了村干部示范带头作用，进一步带动引导农村党员加强学习、开展组织活动，营造良好学习氛围。 四、探究启示 近年来，全国各地从村干部中选拔优秀带头人进入乡镇领导班子力度明显加大，这一政策给多数村干部带来了希望。然而，面对好政策，许多村干部却只能缺憾。富有农村实战阅历的村干部普遍学历不高，达不到进入乡镇领导班子的学历要求。 村干部是村民选
18、出的有实力、有威望、有胆识的能人，但除了把村庄治理好，带领群众脱贫致富，却没有机会获得更大的发展空间，难以充分调动他们的主动性。选拔优秀村干部进入乡镇领导班子，初衷是为了使班子成员更加熟识农村状况，更好地做好农村工作，但又不能因为是村干部而降低对其学历上的要求。 实施“村干部学历提升安排”，依靠组织力气普遍提高村干部的学历，既可以提升村干部的综合素养，又可以避开真正优秀的村干部因为学历条件而被卡在体制之外，从而，确保熟识农村工作的优秀村干部能通过选拔进入乡镇领导班子，既可解决党员干部接触联系群众的问题，又能弥补农村发展缺乏人才的瓶颈，还能充分调动广阔村干部的工作主动性，促进农业农村发展，顺当完
19、成脱贫攻坚任务，大大加速建成小康社会的进程。 【基层干部管理创新范文】三 一、干部心理健康关爱“阳光行动”背景及发展状况 基层干部是干脆面对群众、深受社会监督、担当基层基础工作的群体。基层干部的精神状态始终为各界关注。针对干部压力大，心理调适实力相对欠缺的问题，从2022年起先，温岭市在全市范围内探究实施干部谈心谈话全覆盖，出台了温岭市“新乡镇干部”成长规划，激励教化局、公安局、卫计局以及部分有条件的乡镇先行试点，开展以论坛、读书会、文体活动等为主要形式的心理健康普及活动和面对干部的心理询问与辅导工作。2022年以来，温岭市吹响全面开展干部心理健康关爱的号角，于6月出台关于开展干部心理健康&l
20、squo;阳光’行动的实施方案，吸纳全市155名心理健康专业人才组成志愿者队伍，集聚教化局、卫计局、团市委等有关部门的优势资源，开展了“525”心理健康行动、青年干部心理运动会、“阳光机关”建设、“阳光”警营、“向阳花”女干部心理关爱活动、干部心理健康讲座、干部心理运动会等系列活动。同年8月，在温岭市委党校成立浙江省首个干部心理健康关爱中心。 六年来，温岭市干部心理健康关爱工作累计服务干部10000多人次，参加“阳光行动”1323人次。相关工作得到了台州市级领导的批示确定和浙江日报、台州日报等媒体的广泛关注。 二、实际成效 经过近年来的探究与实践，温岭市干部心理健康关爱工作取得了肯
21、定的成效。 1.夯实基础，建强阵地，打造“身边的关爱中心”。一是打造“阳光家园”。投入60万元在温岭市委党校建立省内首家县级干部心理健康关爱中心，总面积约300平方米，设个别询问室、心理测评室、心理反馈室等10个功能区，置有放松沙发、发泄假人、音乐按摩椅和沙盘等专业设施。在教化局、公安局、卫计局等重点部门建立关爱中心二级站点，扩大干部心理关爱覆盖面。二是组建“阳光团队”。中心从教化系统、卫生系统、科研院所等机构聘请擅长心情管理、睡眠障碍询问、家庭婚姻关系辅导的询问师10名，建立专兼职心理辅导师队伍，负责中心的预约接待、心理询问辅导、设备维护工作。同时注意加强后备队伍建设，特地组建干部心理关爱志
22、愿者队伍，定期组织沟通活动，共吸纳志愿者155人。三是集聚“阳光智库”。挖掘体制内人才资源，组建有心理专业背景的干部人才库，目前库内持国家二级、三级心理询问师证书的干部有76名，各自由本单位(系统)发挥心理辅导作用。与浙江师范高校、人众人拓展训练公司等进行合作，定期开展心理健康案例的诊断、评估、培训等服务。整合了党校、教化局、电视台等资源，开发制作“自我意识”、“生涯规划”、“心情管理”等宣扬小视频12个，开发“心情管理”、“压力调适”、“沙盘辅导”等课程4个，上传到微信平台和干部培训网站供点击学习。 2.创新载体，分类施策，打造“大家的关爱平台”。一是为重点对象提振信念。将被问责、家庭遭遇重
23、大变故、在督评考核或重点工程中表现不佳的领导干部列为重点关爱对象，发放关爱中心预约卡，开展多频次谈心谈话。仅2022年开展谈心谈话310人次。以县乡两级换届为契机，组织各镇街道、相关市级机关班子参加换届心理体检，提升班子凝合力和战斗力。如换届试点结束后，该市新河镇组织全体班子成员到中心开展以“沟通无极限”和“生命年轮”为主题的团体心理辅导活动，促进了班子成员的相互了解沟通，凝合了共事感情。二是为中层骨干缓解压力。针对一线中层干部工作任务多、责任大、责权不对等易引发干部抑郁、焦虑、倦怠等的问题，重点实行表彰激励、心理体验、团体辅导等形式，缓解压力、激发斗志。如在温岭市纪念中国共产党成立95周年表
24、彰大会现场，设立“金犁奖”，对在破难攻坚行动中表现精彩的16个破难攻坚先进个人和5个先进集体赐予表彰鼓劲;特地组织“三改一拆”、“五水共治”等重点工作中的300余名中层干部，开展“一人一故事”心理剧体验，通过模拟情景让干部在和谐轻松的状态下参加心理干预和教化，提高一线干部的心理承压实力。三是为年轻干部明志解惑。针对一些年轻干部阅历不够、工作阅历不足，在处理工作事务、人际关系上出现评判偏差、自我怀疑等问题，健全年轻干部培育链，帮助年轻干部明确将来2年、5年、10年的发展目标，形成职业规划意识。通过分层培育、结对帮带、实绩考评和下沉一线“摔打熬炼”等方式，结合青年干部心理健康关爱专项行动，为年轻干
25、部加油充电、指明方面，让年轻干部更有追求、更有朝气，目前该市有250名通过公开招考的新乡镇干部进入镇(街道)中层岗位。 3.深化管理，全程跟踪，打造“长效的关爱品牌”。一是建立“一人一档”。共设置67套专业量表，在公务员考录与安排、干部提拔等环节，依据不同对象设置人际关系实力、心理健康水平、特性性格等方面的测评，建立干部心理健康档案，实行保密管理。并依据干部培育与提拔的规律，建立干部心理档案五年一更新的制度。如组织201名2022年新录用乡镇干部参与了心理健康状况自评量表、公务员工作压力问卷、人际反应指数量表等测试，并刚好向其所在单位及个人反馈性格特点、压力状况等，作为岗位设置、实力培育的参考
26、依据。二是建立“三色预警”。结合干部心理档案“体检”数据，跟踪监测，建立分色预警机制，为干部的调任供应参考性看法。对心理抗压较强的“绿色”干部，通过“加压蹲苗”运用到工作任务较重的重点岗位;对心理压力较大的“黄色”干部，提前介入，主动开展谈心谈话;对心理压力已经超标的“红色”干部，刚好赐予心理疏导，视情转换岗位。三是建立“真情关爱”。依据当前担负的“三改一拆”、“五水共治”等中心工作特点，定期到乡镇开展讲座、团体辅导等活动，以减轻乡镇干部的负压感，激发职业荣誉感和干事创业主动性。同步开通中心微信公众号、开设“我爱我”电话热线，为基层干部供应预约、询问服务，目前已接到预约电话103个，共到各镇(
27、街道)开展讲座和团体辅导活动76次。 三、胜利阅历 干部心理健康关爱工作让心理重压下的干部得到有效释压，提高了班子的凝合力，提升了干部队伍的战斗力，是一项重要而新奇的党建课题。温岭市系统开展干部心理健康关爱工作在浙江省内县级单位属于首创，在全国也走在了前列。 一是实现了“零散化”向“系统化”转变。紧抓“两学一做”学习教化和“四铁”干部队伍建设的契机，大抓党建引领作用，打破“零散化”心理帮扶格局，形成心理救济的系统思维，构建起立体化的心理救济模式，即依托县级干部心理健康关爱中心主阵地作用发挥，在转变心理健康工作理念的基础上，建立以心理救济机制为核心，队伍组建、机制改革和组织文化建设为保障的“一核
28、三翼”心理救济模式。 二是实现了向“自发型”向“制度型”转变。变更过去心理关爱无规可依、无章可循的做法，建立健全了一系列规范和制度，注意与转型升级、从严问责、容错免责相关制度保持无缝对接，既充分调动干部主动性，又充分激发干部的创建力和干事热忱。如在探究从严问责工作中，依据干部心理改变状况，将谈心谈话全覆盖、容错免责等措施与即办制、干部能上能下等工作紧密结合，力促打造干部铁军。 三是实现了“部分关注”向“全员重视”的转变。关爱干部心理健康，是重要的党建工作，要重视人、制度和环境因素。注意抓好领导主体责任，让上下齐心，各尽其职，让地方党委真正重视这项工作在党委工作部署中的重要性，让干部心理健康关爱
29、在全体干部中入脑入心。通过广泛宣扬，形成主动向上的心理发展观，理顺干部心理健康关爱工作的对内、对外工作渠道，让社会舆论正确看待干部的工作性质，让家庭亲属全力支持干部创业干事，让干部正确看待和处理自己遇到的各类问题，增加自我心理调适实力。 四、探讨与启示 党的十八大中提出要注意人文关怀和心理疏导。2022年中心组织工作会议中提出加强人文关怀和心理疏导，特殊是要重视关切广阔基层干部。浙江省也相继出台了关切关爱基层干部的文件，温岭依据上级文件精神，在开展实地调研基础上，整合相对先进的心理健康教化与社会服务资源，系统开展辅导与治疗工作，在全国走在了前列,也取得了较好的实践效果。 一是干部心理健康关爱工
30、作要抓党委主体责任。随着城镇化建设不断推动，中心工作压力逐年加大，干部从心理压力最大的群体已经成为了“压力”的代名词。虽然各地出台了关切关爱基层干部的政策，但是领导不重视、职责不明确等缘由导致的关爱渠道不畅通，基层对心理健康不了解，对关爱的意义和做法不理解，很多地方反映关爱工作难深化。温岭市心理健康关爱“阳光行动”从党委负责入手，将关爱的目标定位在预防和发展，在向全体干部宣扬普及心理健康学问的基础上，将心理健康关爱工作铺开，从上而下、系统内与系统外结合地建立关爱模式。 二是干部心理健康关爱工作要形成系统化的模式。2022年中纪委、中组部联合发文要求成立干部心理健康救济的特地机构，形成心理健康救
31、济的专业体系。温岭干部心理健康关爱“阳光”行动通过早期深化调研，抓住了关切关爱基层干部工作中的心理压力这一敏感要素，构建的“一核三翼”模式拓宽了干部心理健康关爱的工作思路，全面构建队伍、氛围和机制救济，将心理健康关爱工作与干部队伍建设紧密结合，服务于中心工作，形成良好的整体氛围。 三是干部心理健康关爱工作要以可接受的形式开展。由于专业限制和工作性质等因素的影响，过去的心理关爱的与其他动作没有协调一样，尤其严管与厚爱相结合的良好氛围还不够，受众可接受程度不高，科学性、可持续性均有不足。温岭“阳光行动”聚焦了一批有专业学问的心理志愿服务队伍，尤其是依据青年干部及90后干部的实际需求，开发了干部心理
32、运动会、心理健康小视频等创新举措，将心理健康关爱工作与趣味运动相结合、与线上传媒相结合，让干部在趣味中缓解压力、收获学问，驾驭基本的心理调适技能。 【基层干部管理创新范文】四 【背景】 随着全面从严治党、从严管理干部的的氛围日趋浓郁，依法行政、“三严三实”的要求不断深化人心，“忠诚、干净、担当”正在逐步内化为广阔党员干部的自觉遵循。但是在有些地方、有些干部中也出现了“多干多错、少干少错、不干不错”的论调，工作中依规办事的多了，主动作为的少了;狠抓落实的多了，改革创新的少了;遵章守纪的多了，主动服务的少了，干部干事创业动力不足正在成为一个突出问题。 党的十八届六中全会指出，党的各级组织要旗帜显明
33、为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责。关于新形势下党内政治生活的若干准则强调，对干部必需既严格教化、严格管理、严格监督，又在政治上、思想上、工作上、生活上真诚关爱，建立容错纠错机制，宽容干部在工作中特殊是改革创新中的失误，激励干部干事创业、大胆作为。南通市通州区探究建立“能上能下、容错纠错、激励激励”三位一体干部管理制度体系，坚持宽严相济、严管厚爱，大力整治为官不为、调整不相宜担当现职干部，同时建立容错免责、纠错整改和关切爱惜、激励激励的工作机制，激发广阔干部干事创业的主动性、主动性、创建性。 【做法】 南通市通州区制定通州区推动领导干部能上能下实施方法(试行)、通州区领导干部改革创新容
34、错纠错实施方法(试行)和通州区党政干部激励激励实施方法(试行)，探究建立“能上能下、容错纠错、激励激励”三位一体的干部管理制度体系，在大力整治为官不为、调整不相宜担当现职干部的同时，旗帜显明地为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责，关切爱惜干部，激发内生动力，推动广阔干部干事创业，担当作为。 一、从严管理，推动干部能上能下。坚持全面从严，强化干部管理监督，着力解决干部干事创业压力不够的问题。一是明确领导干部下的渠道。推动领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。领导干部下的渠道，主要包括调整不相宜担当现职干部、问责追究、到龄撤职(退休)、任期届满离任、健康缘由调整、违纪违法撤职。二是大力调
35、整不相宜担当现职干部。依据干部一贯表现和工作须要，区分不怜悯形，经认定为不相宜担当现职的，实行调离岗位、改任非领导职务、撤职、降职等方式进行组织调整。详细将不相宜担当现职的状况归并为“思想政治素养不过硬、纪律规则意识淡薄”，“为官不为情节较重、干部群众看法较大”，“德行表现较差、群众不满足或不认可”，“干部考核考察中被认定为不称职或者不胜任”，“配偶已移居国(境)外、或者没有配偶但子女均已移居国(境)外”等5大类26种详细情形。调整不相宜担当现职干部根据动议、考察核实、提出调整建议、组织确定、谈话、根据有关规定履行任免程序的步骤组织实施。三是严明工作责任。把推动领导干部能上能下作为全面从严治党
36、、从严管理干部的重要内容，建立健全工作责任制，党委(党组)担当主体责任，党委(党组)书记是第一责任人，组织人事部门担当详细工作责任。将推动领导干部能上能下作为巡察和干部选拔任用工作“一报告两评议”的内容，对工作不力的，严格追究党委(党组)及其组织人事部门主要负责人和相关人员的责任。 二、宽容失误，推动干部敢于担当。坚持宽严相济，建立容错纠错机制，着力解决干部干事创业放不开手脚的问题。一是明确容错情形。容错纠错要留意将干部先行先试的失误与明知故犯的错误区分开，将干部攻坚克难的无意之过与谋取私利的有心之错区分开，关键要从以下三个方面进行考量：主观上看动机，是否出于公心、是否为了发展，有没有违反法纪
37、的主观有意，有没有为个人或他人谋取私利;客观上看程序，是否坚持科学民主决策，是集体探讨确定，还是个人独断专行;总体上看结果，是否造成严峻后果和社会影响，有没有主动地实行措施进行弥补。二是规范容错程序。领导干部受到问责追责时，认为符合容错情形之一的，经所在单位集体探讨后书面对区委、区政府提出申请，也可由本人干脆向区委、区政府书面提出申请。区委、区政府受理申请后，由区委督查室、区政府督查室牵头开展调查核实，区纪委(监察局)、区委组织部及其他相关部门依据须要派员参加;调查中应广泛收集相关证据材料，充分听取有关单位或个人的看法，以事实为依据，以法律法规和纪律规定为准绳，形成调查报告。核实结束后，报经区
38、委、区政府探讨批准，作出容错认定结论，并反馈申请人。对经探讨同意予以容错的领导干部，所在单位的年度目标责任制考核及党风廉政建设责任制考核不受影响，干部本人提拔任用、职级职称晋升不受影响，其党代表、人大代表、政协委员和后备干部资格不受影响，个人评优评先不受影响。三是强化纠错整改。加强日常监督，对工作中出现的苗头性、倾向性问题，早发觉、早提示、早订正;对普遍存在的共性问题，刚好驾驭动态，有针对性地教化引导，完善制度机制。实施分类处置，通过咬耳扯袖、红脸出汗，开展指责和自我指责，帮助干部相识错误、刚好纠偏;对认错看法好、主动挽回损失和影响的，依据规定予以容错免责;对极少数心存侥幸、隐瞒问题、拒不改错
39、、对抗组织的，应当从严处理。刚好纠错整改，督促被容错免责的领导干部和有关单位分析查找缘由，制定改进措施，刚好订正偏差和失误，推动问题整改，最大限度消退影响或挽回损失。 三、正向激励，推动干部主动作为。坚持正向引领，健全激励激励机制，着力解决干部干事创业内生动力不足的问题。一是优化干部考核嘉奖机制。对区级机关部门和镇区园街道实施分类考核，单位年度考核总分与工作人员年度绩效考核奖及考核津贴的发放标准挂钩。依据年度目标管理绩效考核总分，对当年考核获奖的单位，赐予党政主要负责人记三等功或嘉奖，领导班子成员年度考核等次“优”的比例提高到20%。对在处理突发事务和担当专项重要工作中做出显著成果和贡献的干部
40、，由区委、区政府赐予嘉奖或记三等功嘉奖，并赐予一次性奖金。二是优化干部选拔任用机制。坚持正确选人用人导向，强化“信念坚决、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，大力选拔任用自觉践行“三严三实”、忠诚干净担当的干部，重点关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部。加强干部日常分析研判，注意近距离接触干部，把考察的功夫更多下在平常，更加主动、常常地深化一线，多到基层干部群众中、在乡语口碑里了解干部的现实表现，驾驭干部的活状况、新改变。在干部选任中综合分析民主举荐结果与干部个人一贯表现，正确对待票数，不简洁地以票取人，激励干部坚持原则、敢于负责、勇于担当、干事创业。进一步拓宽选人用人视野
41、，坚持事业为上，不搞论资排辈、平衡照看，坚持以事择人、依岗选人，以实绩论英雄、为发展配干部。重视从基层一线、工作一线、发展一线，从工作困难、冲突困难的地方发觉和举荐干部。进一步优化领导班子结构。依据不同地区、不同层次、不同部门的特点，综合考虑年龄结构、学问结构、专业结构、实力结构、气质结构选干部、配班子，使班子分工合理、专业配套、优势互补，切实提高班子的整体功能和决策水平。坚持老中青相结合的梯次配备，大力培育选拔优秀年轻干部，统筹运用好不同年龄段干部，充分调动各年龄段干部的主动性、主动性和创建性。三是优化干部关切爱惜机制。落实好关切爱惜干部的九项措施：深化开展谈心谈话，坚持干部岗位变动必谈，工
42、作生活遇到重大挫折必谈，受到上级表彰嘉奖必谈，受到指责、处分必谈，思想反常、心情低落必谈，与同事发生纠纷、班子中闹不团结必谈，主动约谈的干部必谈。谈话时，留意方式方法，把问题谈开、思想谈透。加强干部培训熬炼，突动身展导向、需求导向，进一步优化干部教化培训，有针对性地举办“菜单式”选学讲座，扩大干部培训的覆盖面;加大干部挂职熬炼力度，畅通“上挂”、“下挂”等途径，不断完善干部“成长在一线”培育机制。关注干部任职诉求，在干部考察中设置个人诉求表达环节，听取干部本人对职位和工作的看法，统筹支配长期在艰苦一线、在同一职位长期任职的干部轮岗沟通，激发干部内生动力。关爱干部身心健康，每年组织干部开展健康体
43、检，刚好了解、驾驭干部健康状况，科学调整干部的工作量和工作岗位;重视干部心理健康，在干部教化培训中统筹支配心理保健、心理调适等课程，组织专业机构开展多种形式的心理健康辅导和询问活动，帮助干部化解不良心情、调优心理状态，提升压力疏导、心理调适的实力。落实干部相关待遇，仔细落实公务员职务与职级并行制度、干部带薪年休假制度、优秀公务员健康养息制度，切实调动广阔干部主动性。帮扶特别困难干部，设立困难干部救助基金，干部本人或直系亲属罹患重大疾病，或其家庭遭受重大突发事务的，刚好探视、慰问，予以关爱和帮扶;优先支配失业、无业的干部家属参与就业技能培训，尽可能解决干部后顾之忧，促其全身心投入工作。关切曾犯错
44、误干部，对因工作失误受到组织处理或者纪律处分的干部，影响期或处分期已满，本人表现突出、工作须要的，经上级组织人事部门审批后，不影响正常运用。大力整治恶意信访，对违反信访规定，捏造歪曲事实、诬告陷害干部的，肃穆指责教化，情节严峻的，依纪依法追究责任;对查无实据的信访问题，在肯定范围内澄清事实，消退负面影响，帮助干部复原名誉。强化干部精神激励，大力宣扬基层干部一心为民、敬业爱岗、甘于奉献的典型事迹，组织开展评先评优活动，在广阔党员干部中着力营造崇尚实干、学习先进、勇于创建、争创一流的深厚氛围。 【探讨】 一是推动干部能上能下重在严明。推动领导干部能上能下，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措，对
45、于促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题具有重要意义。推动干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制，通过制度支配，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。在解决领导干部“下”的问题时，要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度、领导干部问责制度，严格落实调整不相宜担当现职干部规定，对政治上不守规则、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或实力不够、作风上不实在的领导干部，坚决进行组织调整。惟其如此坚持原则、动真碰硬，才能真正地触动灵魂、形成导向，推动广阔干部规范履职、担当作为。 二是实施干部容错纠错重在规范。容错纠错工作应将支持改革发展与严格执纪
46、相结合，正确处理执行政策、严明纪律与调动和爱护干部主动性的关系，历史辩证地分析干事创业中的失误和偏差，综合考虑问题发生的背景缘由、动机目的、政策依据、情节轻重和性质后果等方面因素，仔细甄别、精确研判、妥当处置。尤其是对容错标准、免责程序的把握必需从严从紧，要把干部在推动改革中因缺乏阅历、先行先试出现的失误和错误同明知故犯的违纪违法行为区分开来，把上级尚无明确限制的探究性试验中的失误和错误同上级明令禁止后依旧我行我素的违纪违法行为区分开来，把为推动发展的无意过失同为谋取私利的违纪违法行为区分开来，坚决惩治借改革创新之名徇私舞弊、贪污受贿、假公济私、严峻侵害群众利益等行为，真正做到爱护改革者、激励
47、探究者、宽容失误者、订正偏差者、警醒违纪者，让容错纠错成为干部干事创业的“定心丸”，而不是别有专心者的“挡箭牌”。 三是强化干部激励激励重在落实。加强干部激励激励工作，要把留意力聚焦在抓落实上，把着力点放在求实效上。不落实，再好的政策都是一纸空文，再美妙的愿景都会成为空想。要汇聚合力，把干部考核嘉奖机制、选拔任用机制、关切爱惜机制建立好，把调动干部主动性、保障干部待遇的举措落实好，让好的政策落地生根、开花结果。考核嘉奖是杠杆，绩效考核、表彰嘉奖撬动的是干部比学赶超、争先创优的主动性;选拔任用是导向，任人唯贤、崇尚实绩带动的是干部干事创业、担当作为的好风尚;关切爱惜是看法，关注诉求、正向激励调动的是干部谋事创业、岗位奉献的源动力。要坚持表彰嘉奖向实干者聚焦、提拔重用向担当者倾斜、选树先进向绩优者靠拢，以此凝合人心、汇聚合力、推动发展。 【基层干部管理创新范文】五 【背景意义】 孝南区是孝感市唯一市辖行政区，下辖12个乡镇场、4个街道、1个省级开发区，409个村、40个街道社区，是一个典型的农业大区。村主职干部是农村基层的“主心骨”，是党员群众的带头人，是村党组织发挥战斗堡垒作用、推动新农村建设的关键。长期以来，村干部队伍建设管理存在村干部工资待遇偏低，管理松散，职责不清、人心不稳、动力不足等